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HR 2.0

Die Softwarebranche ist tonangebend in puncto Arbeitskultur. Vor allem, wenn es um Neuerungen geht, die gerne unter dem Label laid back/new work subsummiert werden, blickt man auf die Trends aus der Bay Area bzw. auf die deutschen Unternehmen, die auch gerne dort wären. Das gilt nicht nur für den Dresscode (aber auch für den); da man in Softwarefirmen naturgemäß aufgeschlossen gegenüber neuen Technologien ist, setzen sich hier auch die Trends im Geschäftsbereich Human Resources schneller durch. Die anderen Branchen können dann sehen, wie sie hinterherkommen – bzw. müssen einsehen, dass sie manchmal nicht hinterherkommen.


Auch in den 2010er Jahren konnten Jobeinsteiger oder -umsteiger noch manchmal folgenden Satz lesen: „Bewerbungen in elektronischer Form werden nicht berücksichtigt.“ An dieser Stelle konnte man nun taktisch überlegen:

A) Bewerbe ich mich überhaupt, wenn ich dazu eine Briefmarke kaufen muss? Habe ich überhaupt Briefumschläge da? Was kostet ein Brief eigentlich – noch immer 80 Cents wie beim letzten Mal?

B) Wenn keine E-Mail-Bewerbung erlaubt ist, bekommen die bestimmt ganz wenige Zuschriften – erhöht das nicht ungemein die Chancen für mich?

Andererseits C) Will ich in so einem Laden wirklich arbeiten?


Wenn man sich dann bewarb und es nicht klappte, bekam man die Unterlagen sogar zurückgeschickt. „Zu unserer Entlastung“, wie es im Begleitschreiben hieß. Das Netz ist voll von Anekdoten, in denen auch mal PDF-Dokumente ausgedruckt und dann „zu unserer Entlastung“ zurückgeschickt wurden. Analog-digitales Chaos, über 30 Jahre nach der ersten deutschen EMail.

Es geht um Entlastung

So sieht es also auf den hinteren Reihen aus. Und an der Front? Konzerne nutzen seit längerem Portale mit systematischer, digitaler Personalerfassung. Das müssen sie auch – wie sollten sie 1.000 Bewerbungen am Tag auch sonst verarbeiten? Der Mittelstand zieht mittlerweile nach. Mein eigenes Unternehmen – eine 30 Jahre junge Berliner Softwareschmiede – bietet nicht nur eine digitale Personallösung an, sondern nutzt sie auch selbst: Jeder Vorgang im Recruiting löst einen Workflow aus, Unterlagen im klassischen Sinne sind überflüssig geworden.


Der Effekt ist ein doppelter: Im konkreten Arbeitsakt sorgt es natürlich für geringeren Aufwand und weniger Kosten. Gleichzeitig signalisieren wir damit auch, was wir bieten. Und hier sind wir wieder bei der Arbeitskultur. Bei aller Innovation gilt aber auch hier: Es braucht Zeit. Die Ideen der New Work Philosophie stammen ja auch aus den 80ern, werden aber heute unter neuen Vorzeichen wahrgenommen. Es ist also weniger geboten, auf ein bestimmtes Tempo zu beharren; wichtiger ist es, den digitalen Argumenten zu vertrauen. Bei der Überzeugungsarbeit in der Softwarebranche hilft es natürlich, wenn man die Lösung, die man herstellt, auch selbst benutzt. So wie wir es tun. „Zu unserer Entlastung“ sparen wir uns dann das Zurücksenden.

 

Ein Artikel von Christin Kuhnert, Human Resources Managerin OPTIMAL SYSTEMS GmbH

Von Andreas Herde, Geschäftsführer YeaHR!, www.yeahr.de

Vermeintlich besonders innovative Branchen zeichnen sich augenscheinlich auch dadurch aus, dass regelmäßig Säue der Sorte Bullshit-Bingo durchs Branchen-Dorf getrieben werden.

Im eCommerce beispielsweise hieß vor gar nicht langer Zeit das allheilende Buzzword „Multi-/ Omni- oder Crosschannel-Commerce“. Nahtlos kanalunabhängiges Einkaufen wann, wo und mit welchem Gerät auch immer. Hört sich gut an. Machte der Kunde allerdings die Probe aufs Exempel, dann musste er sehr oft desillusioniert zur Kenntnis nehmen, dass der Online-Rabatt-Gutschein im stationären Store seines grandiosen Omnichannel-Händlers leider gar nicht einlösbar ist. Online-Gutscheine bitte nur online einlösen. Die Servicehotline kennt auch nach drei Anrufen mein Anliegen noch nicht automatisch? Die Retoure online geht, im Handel auf Kulanz? Na toll – läuft ja! Alles Omni und so.

In unserer HR-Branche wird seit geraumer Zeit die New Work-Sau durchs Dorf getrieben. Das alleine wäre ja durchaus erträglich. Schädlich wird das New-Work-Bullshit-Bingo für HR allerdings dann, wenn zwei der wichtigsten Währungen von Personalarbeit beschädigt werden: Glaubwürdigkeit und Authentizität.

 

Glaubwürdigkeit und Authentizität im Auge behalten!

Wir haben uns zur Vorbereitung dieses Beitrages willkürlich und ohne Anspruch auf Repräsentativität zwanzig aktuelle Stellenangebote angeschaut. In jedem fand sich mindestens eines, meist jedoch mehrere der New Work-Buzzwörter wie Home Office, selbstbestimmte Arbeitszeiten und selbstbestimmter Urlaub, Flexibilität, Mobilität, Eigenständigkeit, Agilität und so weiter.

Um Missverständnissen vorzubeugen: Als HR-Boutique mit Herzblut und HR in der DNA sind wir sehr für modern gestaltete und organisierte Arbeitsplätze. Es drängt sich allerdings schon die Frage auf, ob alle Arbeitgeber, die sich – durch den ausgeprägten Arbeitnehmermarkt vermeintlich dazu gezwungen – am New Work-Übertreffungswettbewerb beteiligen, organisatorisch und kulturell bereits so aufgestellt sind, dass sie ihre Versprechen auch halten können. Denn Nichts ist in HR so tödlich wie gebrochene Versprechen. Und ein enttäuschter Arbeitnehmer hat ein noch viel größeres negatives Multiplikationspotenzial als der enttäuschte Kunde aus unserem eCommerce-Beispiel.

 

Auch Arbeitgeber sind genervt

Das New Work-Bullshit-Bingo führt auch dazu, dass sich vereinzelt Arbeitgeber genervt von einer grundsätzlich richtigen und modernen Arbeitskultur abwenden. Da liest man dann, dass Employer zunehmend den Eindruck gewinnen, in der New Work-Debatte würden eher Fünf Sterne-Luxusressorts statt Arbeitsplätzen beschrieben. Das ist zwar völliger Unsinn, jedoch eine nachweisbare Folge einer weitgehend falsch geführten New Work-Diskussion.

 

Worum es bei New Work für Arbeitnehmer und –geber wirklich geht

Es geht bei New Work nicht darum, dem Arbeitnehmer das Leben – und die Arbeit – so einfach wie möglich zu machen. Im Gegenteil: Hangelt man sich entlang der ursprünglich gedachten New Work Dimensionen, dann entsteht für den Mitarbeiter eigentlich eine deutlich größere Herausforderung als innerhalb der engen Leitplanken von zuvor.

Handlungsfreiheit – also eigene Arbeitszeit bestimmen, Leistungs- und Lernziele selber festlegen – wo geht denn das heutzutage? Und welches Unternehmen traut das seinen Mitarbeitern zu? Im Dienstleistungssektor völlig undenkbar. Und für die Zielvereinbarung und den Bonus erst recht. Leistungsziele selber festlegen? Das versucht man mal im Vertrieb.

Demokratische Führung – gerne, aber nicht mit einer Lehmschicht hierarchisch denkender und agierender Führungskräfte. Nicht in einer Kultur, die von Druck und Politik geprägt ist.

Agilität – heißt alles und nichts. Aber eines ist klar. Die deutsche Ingenieurs-getriebene Wasserfall-Denkweise wird in den nächsten 25 Jahren so schnell nicht aus den Köpfen und Strukturen deutscher Unternehmen weichen.

Flexibilität – Home Office als Paradebeispiel für die Mutter aller Endgegner: Versicherung, Arbeitsmittel, gesetzliche Vorgaben.... wenn es doch so einfach wäre.

Neue Bürokonzepte als letzte Dimension. Es ist längst erwiesen ist, dass Großraum unproduktiv macht und ein solcher Anspruch eben auch nicht unwesentlicher Investitionen bedarf.

Also: alles wie immer. Auf dem Blatt Papier klingt´s super. Für die Realität ist New Work ein wahrscheinlich nie erreichbarer Zustand. Und entsprechend sollte man auch aufpassen, im Wettbewerb um Talente nicht zu viel zu versprechen. Was heißt denn „Flexible Arbeitszeiten“ genau? Im Arbeitsvertrag und in der Unternehmenskultur? Heißt Vertrauensurlaub nur, dass sich keiner mehr traut, Urlaub zu nehmen? Heißt Agile Office Space einfach nur Lärm? Heißt demokratische Führung und kollaboratives Arbeiten einfach „jeder darf mal was sagen und am Ende entscheidet es eh ein anderer“? Oder noch schlimmer: keiner?

New Work interessiert den Arbeitnehmer genau so wenig wie Omnichannel den Konsumenten. Der will einfach nur wissen: Gibt´s den Rabatt auch im Laden oder nicht? Und so sollte sich jedes Unternehmen fragen: Was ist in unserer Kultur möglich, welche Aussagen sind realistisch und authentisch, und was differenziert uns vielleicht vom Wettbewerb. Alles andere ist Bullshit.

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Andreas Herde ist Gründer und Geschäftsführer der HR-Agentur von YeaHR!, die sich auf Employer Branding und Recruiting-Herausforderungen in der neuen digitalisierten Arbeitswelt spezialisiert hat. YeaHR! ist zudem einer der Veranstalter des nächsten Meetup „#5 Düsseldorf Recruiting & Employer Branding“ der Juman Resources Lounge. Mehr Infos unter: https://www.xing.com/events/meetup-5-dusseldorf-recruiting-employer-branding-2050169

Was benötigen Unternehmen, um in Zukunft erfolgreich zu sein?

Globale Bevölkerungsentwicklungen, ökologische Herausforderungen, Fortschritte in Wissenschaft und Technologie sowie die aktuelle Ökonomie erzeugen eine nie dagewesene Komplexität. Die eigentliche Kernherausforderung der heutigen Zeit ist es, diese Komplexität zu managen, zu meistern und zu nutzen.

Die Optimierung bestehender Geschäftsfelder, die Identifizierung sowie der Aufbau neuer Geschäftsfelder und das professionelle Management von Transformations- und Veränderungs-Prozessen stellt Unternehmen und Organisation in immer höherem Maß vor Herausforderungen im Bereich der Zukunftsfähigkeit der eigenen Existenz. Dieses bedeutet neue und erhöhte Anforderungen an die Ausbildung und Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern.

 

Warum Kulturelle Transformation?

Es gibt zahlreiche Anlässe, die eine kulturelle Transformation wünschenswert oder sogar notwendig macht. Mit neuen Mindsets und Herangehensweisen können die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts in Chancen gewandelt werden. Um eine kulturelle Transformation erfolgreich bewältigen zu können, müssen Unternehmen und ihr Topmanagement bei ihren Führungskräften sowie Mitarbeitern Verständnis und Bereitschaft für den Wandel, aber auch Lust auf Veränderung wecken. Mitarbeiterfokussierung sowie  -qualifizierung sind der Schlüssel zu einer erfolgreichen Zukunftsausrichtung von Unternehmen und Organisationen.

Kulturelle Transformation gelingt durch Menschen - machen Sie Betroffene zu Beteiligten!

Aktuelle Beispiele aus der Praxis:

  • Digitalisierung & Digitale Transformation: 
Wenn die Digitalisierung die Unternehmen auf eine höhere Stufe 
der Wertschöpfung bringen soll, ist Technik nur die notwendige Voraussetzung. Unternehmen mit einer digitalen Kultur haben größeren wirtschaftlichen Erfolg und zufriedenere Mitarbeiter. Um hochwirksam zu sein, muss die Digitalisierung in eine zu ihr passende Unternehmenskultur eingebunden sein. 

  • Innovation & Innovationskultur: Durch Innovationsbereitschaft, -fähigkeit und -kompetenz entsteht eine Kultur, die die Flexibilität für Anpassungen und die Kraft 
für Neuartigkeiten sowie (Er-)Neuerungen in einer Organisation freisetzt. Somit entsteht Zukunftsfähigkeit in vorhandenen und in neuen Märkten.
  • Qualität & Qualitätsbewusstsein:
 Eine ausgeprägte, gefestigte innere Qualitäts-Haltung, die bewusst und unbewusst das Denken und Handeln aller Mitarbeiter im Unternehmen bestimmt, ist nicht nur ein Garant hoher Kundenzufriedenheit, sondern mittelfristig ein umfassender Wettbewerbsvorteil.

 

Kulturelle Transformation beginnt mit Wissen

Wie kann eine kulturelle Transformation systematisch sowie zielführend initiiert und Veränderungspotenziale aktiviert werden?

In einer Culture Transformation Evaluation werden wissenschaftlich-methodisch sämtliche, individuellen Kultur-Elemente erhoben und zu den wesentlichen, treibenden Kultur-Faktoren einer gesamten Organisation verdichtet. Unternehmensindividuelle, ausdifferenzierte und somit operationalisierbare Handlungsfelder sind das Ergebnis des Evaluationsprozesses. Aus diesen Handlungsfeldern abgeleitete Programme, Initiativen und Maßnahmen sind der Umsetzungsrahmen für den Weg in eine erfolgreiche Zukunft.

Über das sozialwissenschaftlich fundierte „Repertory Grid“ Verfahren werden systematisch sämtliche, individuellen Kulturelemente in einer Organisation oder Teilorganisation erhoben und zu den wesentlichen, treibenden Kulturfaktoren einer gesamten oder Teil-Organisation verdichtet. So kann der entsprechende Status zu aktuell relevanten Themenstellungen wie z.B. Innovationkultur, Agilität, Qualitätsbewusstsein oder digitale Transformation erfasst und implizite Werte sowie Motivatoren sichtbar, messbar, visualisierbar sowie analysierbar gemacht werden.

Danach werden diese Ergebnisse über weitere Analyseschritte in eine Cultur Canvas übergeleitet, die die kulturellen Metafaktoren einer Organisation, deren Zusammenhänge und Fokusthemen mit ihren Werten, Unwerten, Motivatoren und Hemmnissen darstellt.

Diese Darstellung bietet eine komplette Übersicht der treibenden Faktoren einer Organisationskultur, deren Motive und dahinter liegenden Werte und Glaubenssätze sowie ausdifferenzierte Handlungsfelder zur weiteren Ausgestaltung von Entwicklungspotenzialen.

„Es ist unmöglich in einem Unternehmen Veränderungen zu bewirken, ohne zuerst dessen Kultur verstanden zu haben.“ - Gary Hamel

 

Über den Autor:

Dino G. Cardiano studierte Internationale Betriebswirtschaft an der International Business School Lippstad-Bad Waldliesborn und schloss danach ein MBA-Studium an der renommierten Bradford University, UK, erfolgreich ab. Gemeinsam mit Partnern entwickelte Dino G. Cardiano seit 2006 ein semiotisch-narratives Markenmanagement-Modell, ein Modell für Zukunftsmanagement und ganzheitliche Innovation sowie weitere methodische und strategische Ansätze. Seit dem Sommersemester 2010 ist Dino G. Cardiano freier Dozent für Medienmanagement und -kommunikation an der Mediadesign Hochschule MD.H, University of Applied Sciences, in München. 2011 gründete Dino G. Cardiano die Marketing & Innovation Group / Marketing & Innovation GP GmbH - einen systemischen Dienstleister für strategisches Zukunfts- und Innovationsmanagement.

Weiter geht die Reise! Neue Speaker für München sind mit an Bord!

Für das Meetup in München konnten wir erstklassige Referenten gewinnen. Mehr Infos zum Event am 29.01.2019 hier.

HRnext. New Work und neues Mindset lautet das Thema der ersten Meetup-Runde in 2019. Hier gehen wir den speziellen disruptiven Auswirkungen der vierten industriellen Revolution auf den Grund. Mit dabei: Best Practices von HR-Vorreitern, aktuelle Beispiele digitalen Leaderships und innovative Diskussionen zu rechtlichen Aspekten wie zum Beispiel DSVGO.

Die verbindliche Anmeldung erfolgt über HRnetworx und ist ab sofort HIER möglich.

Wir freuen uns schon auf neue, spannende Impulse und jede Menge HR-Input.

Wir starten mit unseren erfolgreichen HR-Meetups auch im neuen Jahr durch!

HRnext. New Work und neues Mindset lautet das Thema der ersten Meetup-Runde in 2019. Hier gehen wir den speziellen disruptiven Auswirkungen der vierten industriellen Revolution auf den Grund. Mit dabei: Best Practices von HR-Vorreitern, aktuelle Beispiele digitalen Leaderships und innovative Diskussionen zu rechtlichen Aspekten wie zum Beispiel DSVGO.

Unser Eröffnungsevent 2019 findet am 15.01.2019 in Köln statt. Mehr Infos zum Event hier.

Die verbindliche Anmeldung erfolgt über HRnetworx und ist ab sofort HIER möglich.

 

Wir freuen uns schon auf neue, spannende Impulse und jede Menge HR-Input.

 

 

Frank Rechsteiner ist Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der Hype Group, die auf Executive Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und IT-Bewerbermarkt. Er schreibt als Autor für den Springer Gabler Verlag, zuletzt 2017 das Fachbuch „Kulturbasiertes IT-Recruiting“, und publiziert laufend Beiträge in Wirtschafts-, IT-Fach- und sozialen Medien.

Podcasts werden immer mehr zum Bestandteil des Employer-Brandings sowie der Online-Marketing-Strategie und helfen den Unternehmen definitiv beim Recruiting. 
Warum ist das so?

Da gibt es verschiedene Gründe und ich führe Ihnen hier nur ein paar auf. Meiner Meinung nach, sind Podcasts

  • leicht zu produzieren
  • schnell und einfach zu teilen
  • ein nützliches Medium, den zukünftigen Bewerbern einen authentischen Einblick in das Tagesgeschäft zu geben

Vor allem möchte ich auf Punkt c. näher eingehen. Stellen Sie sich einmal folgendes Szenario vor:  Sie interessieren sich für einen spannenden Job bei Firma X und leider kennen Sie dieses Unternehmen nicht. Sie wollen nun im Vorfeld einer Bewerbung herausfinden, ob Sie gut zu Firma X passen und umgekehrt die Firma und ihre Mitarbeiter zu Ihnen. Da bieten Podcasts einen sehr guten und einfachen Einblick in das Innenleben des Unternehmens.

 

Als Sie mit dem Podcast gestartet sind, was waren da Ihre Ängste und Ungewissheiten und wie haben Sie diese überwunden?

Da muss ich Sie leider enttäuschen – ich hatte keine Ängste. Mir war klar, dass ich mit Videos – siehe mein Recruiting-YouTube-Kanal unter https://goo.gl/tfQtpX und Podcasts meine Reichweite deutlich erhöhen kann.



Für viele Personen, die Interesse haben, einen Podcast zu starten, scheint der Arbeitsaufwand und Komplexität extrem hoch. Wie sehen Sie das jetzt und wie waren Ihre Erfahrungen, als Sie mit dem Kanal gestartet sind?

Der Arbeitsaufwand, ein Video oder auch einen Podcast zu produzieren, ist mit den heutigen technischen Mitteln sehr gering. Jeder Mensch mit PC und Free Software aus dem WWW ist sofort in der Lage, loszulegen und zu produzieren. Sie dürfen nur nicht in die Perfektionismus-Falle tappen. Es ich nicht wichtig, dass alles perfekt ist – wichtig ist, dass es authentisch ist und zu Ihnen passt.

 


Neben den fachlichen Inhalten der Podcasts - was ist Ihrer Meinung nach wichtig, um mit dem Podcast auch die gewünschten Resultate zu erzielen?

„Content is King!“ Wenn jemand etwas zu sagen hat und dieser Content auch für andere spannend ist, wird mittels Videos und Podcast Erfolg haben - da bin ich mir sicher. Verproben Sie das für sich selbst:  Welche Videos schauen Sie an – die perfekten oder diejenigen mit dem spannenden Inhalt?



Wie ist der Zwischenstand? Lohnen sich Podcasts für Ihr Geschäft bzw. Unternehmen?

 

Für mich ja. Sie müssen sich nur klar vor Augen halten, welches Ziel Sie mit diesen Medien erreichen wollen und in welchem Zeitraum.  Wer glaubt, innerhalb von ein paar Wochen, neue Kunden zu gewinnen, wird hier sicherlich enttäuscht. Nachhaltigkeit ist hier genauso wichtig wie der Content.




Nachdem Sie ja schon einiges an Erfahrung gesammelt haben, was wären 3 wichtige Tipps, die Sie Neu-Podcastern mit auf den Weg geben können?

  • Content is King!
  • Welche Zielgruppe wollen Sie erreichen?
  • Welche Ziele verbinden Sie mit diesen Podcasts bzw. was wollen Sie erreichen?

Diese Fragen sollten Sie im Vorfeld für sich klären.

 

Vielen Dank an Frank Rechsteiner für diese klaren Antworten.

Mehr zu seiner Person finden Sie unter den folgenden Link.

 https://frankrechsteiner.de/

https://www.xing.com/profile/Frank_Rechsteiner/cv

https://twitter.com/frechsteiner

https://www.facebook.com/frank.rechsteiner

http://www.frankrechsteiner.de/blog

 

Liebe Leser/innen, wie sieht es bei Ihnen mit Podcast  aus?

Haben Sie Ideen - planen Sie für 2019 den grossen Durchbruch ? 

Lassen Sie uns von Ihren Vorhaben wissen! Unser Team wird Sie dabei tatkräftig unterstützen. 

Vereinbaren Sie noch heute ein Strategiegespräch mit unserem Podcast Manager Florian Schartner - Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Wir freuen uns von Ihnen zu hören. 

Donnerstag, 08 November 2018 05:47

HR Management Cup RECRUITING

geschrieben von

HR Management Cup RECRUITING


Am 5. November findet der vierte HR Management Cup zum Thema Recruiting statt. Sie sind eingeladen, kostenfrei daran teilzunehmen.
 
Infolge der stetig wachsenden Recruiting-Budgets im Kernbereich von Human Resources, lautet das Thema der Management Simulation „Personalmanagement in einer Bank mit Schwerpunkt Recruiting“.

Der Wettbewerb ist für Personaler und die gesamte HR Branche konzipiert. In einer realitätsnahen Simulation erleben Sie spielerisch die Herausforderungen eines modernen Recruiting am Beispiel der Digitalisierung einer Bank. 
 
HIER erfahren Sie mehr zum Cup und gelangen zur kostenfreien Anmeldung.
 
Das sollten Sie nicht verpassen. ;) 
 
Viele Grüße
Ihr HRnetworx Team

Ohne Employer Branding geht heutzutage nichts mehr. Eine starke Arbeitgebermarke scheint die Wunderwaffe im War for Talents und die Lösung aktueller Herausforderungen im Recruiting zu sein. Es scheint als führe kein Weg an der sogenannten Arbeitgebermarkenbildung vorbei. Doch was bedeutet erfolgreiches Employer Branding überhaupt? Wo fängt es an? Und wie funktioniert Employer Branding digital?

Wer gute Mitarbeiter finden will, muss nicht zwangsläufig ein großes Marketingbudget haben. Viel wichtiger ist es, zu verstehen was nachhaltiges Employer Branding ausmacht und dass es viel mehr ist, als flexible Arbeitszeiten, eine gratis Fitness-Studio-Mitgliedschaft und Freibier am Freitag.

Anders als viele Unternehmen irrtümlich annehmen, bedeutet erfolgreiches und nachhaltiges Employer Branding nicht, so viele Bewerbungen wie möglich zu generieren, sondern sich auf die Ansprache der richtigen, passenden Kandidaten zu konzentrieren. Es bedeutet, auf die Verhaltensänderungen der Bewerber & Berufseinsteiger zu reagieren und sie durch zielgruppengerechte Kommunikations- und Bewerbungsprozesse von sich zu überzeugen.

Damit das gelingt müssen Unternehmen Talente frühzeitig identifizieren und durch ein positives Bewerbungserlebnis für sich gewinnen.

Wir bei Talents Connect stellen den Menschen in den Mittelpunkt des Prozesses - sowohl Recruiter, als auch Bewerber und ermöglichen einen Dialog auf Augenhöhe. Unsere Mission ist es, die Bewerbung der Zukunft zu gestalten. Wir wollen, dass Bewerben und Recruiting zu einem positiven Erlebnis wird - für beide Seiten.

Dafür haben wir mit dem SMASH-Prinzip eine Neuorientierung für den Recruiting- beziehungsweise Bewerbungsprozess der Zukunft angestoßen. Wir wollen die Teilbereiche „Search“, „Match“, „Apply“, „Select“ und „Hire“ auf allen Ebenen der Umsetzung neu denken.

Die neuesten Erkenntnisse aus dem eCommerce sind ein wichtiger Wegweiser dafür wie man es richtig macht, denn hier wird alles auf eine positive Nutzererfahrung ausgerichtet. Interaktive Echtzeit-Kommunikation, nahtlos verbundene Plattformen und vollständig mobile Vernetzung bilden dabei längst den Erwartungshorizont aller Marktteilnehmer. Wir adaptieren diese Vorgehensweise und kombinieren sie mit Job-Matching, wordurch wir eine zeitgemäße Kandidatenansprache und ideale Nutzerführung gestalten.

Sobald Prozesse aus User-Sicht konzipiert werden, entsteht aus Technologie und Recruiting Know-how eine unschlagbare Symbiose. Eine intelligente Automatisierung der zeitintensiven Interaktion und Administration im Bewerbungsprozess durch Einsatz von HR Technologie steigert die Qualität und Effizienz im Recruitingprozess. Barrieren werden sowohl für Recruiter als auch Bewerber abgebaut, wodurch ein schnelleres und persönlicheres Kennenlernen möglich wird.

HR Technologie ermöglicht darüber hinaus auch wichtige Kennzahlen ganzheitlich zu erheben und zu analysieren. Wer seine KPIs, wie "Cost per Interaction", "Time to Hire" und letztlich "Cost per Hire" kennt, schafft einen transparenten Recruitingprozess und kann so nicht nur die aktuelle Recruitingstrategie besser bewerten, sondern auch zukünftige Maßnahmen besser planen und reporten.

Im Vortrag sprechen wir dazu, wie die Bewerbung der Zukunft genau aussieht, denn eines ist klar:  Es geht längst nicht mehr alleine um die Suche nach den passenden Talenten. Im Mittelpunkt steht das Finden und Gefunden werden. Relevanter Content und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten schlagen generische Stellenbeschreibung oder starre Karrierepfade. Entscheidend dabei: die Persönlichkeit des Kandidaten und seine ganz individuellen Bedürfnisse bei der Jobsuche.

Wenn schlagkräftiges Job-Matching auf relevanten Content stößt, ersteht ein Recruitingprozess der Bewerbern mehr Orientierung und Unternehmen effizientere Abläufe in der Personalauswahl ermöglicht.

Autorin: 

Carmen Beruda, Manager Corporate Communications

Talents Connect 

Über Talents Connect

Talents ist Location Partner des HR Meetups # 2 in Köln "Employer Branding im digitalen Zeitalter" am 10.09.2018, am Vorabend der Zukunft Personal Europe (11.-13.09.2018). Sie sind herzlich eingeladen, sich verbindlich anzumelden: Meetup #2 Köln 

Talents Connect ist eine Marke der 22CONNECT AG, optimiert Recruiting-Prozesse und gestaltet die Bewerbung der Zukunft. Wir sind überzeugt davon, dass sich Unternehmen und Bewerber bereits heute anders begegnen wollen. Das bedeutet für uns: Bewerber-Insights und Unternehmensbedürfnisse müssen mit modernen digitalen HR Technologien verschmelzen. So steigert eine intelligente Automatisierung, der zeitintensiven Interaktion und Administration im Recruitingprozess, die Qualität und Effizienz und stellt vor allem den Menschen wieder in den Mittelpunkt des Prozesses.

Dank der Adaption von Erfahrungen des eCommerce auf das Recruiting bauen wir Hemmschwellen ab, erhöhen so die Conversion und machen aus Interessenten passende Bewerber. Passend, weil wir die Bewertung der individuellen Persönlichkeit an den Beginn des Recruiting-Prozesses stellen, nicht ans Ende. Die modulare Produktarchitektur unserer SaaS-Lösungen optimiert die Bewerberansprache und Candidate Experience in jedem Bewerbungsschritt von Orientierung bis Einstellung und steigert nachhaltig messbar die Effizienz und die Effektivität des Bewerbungsprozesses

 

Die Arbeitswelt erfährt aktuell einen Paradigmenwechsel: Die vierte industrielle Revolution und neue digitale Geschäftsmodelle mischen die gesamte Wirtschaft auf. Da neben der Technik die Arbeit an sich die zentrale Schnittstelle der Veränderung in der digitalen Transformation ist, muss der technische Wandel eingebunden werden in einen umfassenden kulturellen und sozialen Wandel. „New Work“ lautet das Schlagwort.

HR wird in Zeiten des disruptiven Wandels wichtiger denn je. Aber das HR-Business verlagert sich von der Personaladministration und -entwicklung in Richtung Unternehmensentwicklung. Dabei bedeutet Digitalisierung von HR, eine Plattform im Unternehmen zu schaffen und zu betreiben, die eine aktive Beteiligung aller an sämtlichen HR-Prozessen ermöglicht.

Wege der konkreten Umsetzung zeigt die Fachtagung „HR-Trends 2018“ am 12. April 2018 im Haus der Wissenschaft in Bremen. U.a. erörtert Norbert Janzen, Personaldirektor der IBM Deutschland, unter welchen Bedingungen eine HR-Abteilung den kulturellen Wandel im Unternehmen wirklich treiben kann. Bodo Janssen, Geschäftsführer der Hotelkette Upstalsboom, präsentiert die kulturelle Transformation in seinem Unternehmen sowie die Rolle von Teams als Transformations-Turbo. Dr. Claudia Rohde von Mast-Jägermeister diskutiert den Zusammenhang von Führung, Unternehmenskultur und Personalentwicklung. Digital Evangelist Tjalf Nienaber wird mit seinen polarisierenden Ansichten auf die HR-Welt die Podiumsdiskussion bereichern.

Dies sind nur wenige Vortragshighlights einer Veranstaltung, die darüber hinaus in insgesamt acht weiteren Podiumsdiskussionen und Forumsveranstaltungen vielfältige Impulse für die Personalarbeit von morgen setzt und alle Teilnehmer in einen interaktiven Lernprozess einbindet und so konkrete Handlungshilfen vermittelt.

Weitere Informationen und Anmeldung unter: https://www.hr-trends-tagung.de

Es ist kein Geheimnis, dass Recruiter heute in Zeiten des Fachkräftemangels die Schwierigkeiten haben, motivierte und fachlich kompetente Nachwuchskräfte zu finden. Tjalf Nienaber, Digital Evangelist bei rexx systems, hat nun in Zusammenarbeit mit dem Hamburger Software Unternehmen ein hilfreiches Tool entwickelt, mit dem Personaler die volle Bandbreite der Recruiting-Möglichkeiten nutzen und potentielle Arbeitnehmer zielgruppengerecht ansprechen können. Hier stellen wir Ihnen das Recruiting Prisma vor.

Los geht´s: https://www.rexx-systems.com/news/recruiting-prisma-fur-modernes-hr.php?cp=NL08-2017&kw=prisma

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