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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Change Management

Donnerstag, 03 März 2016 23:40

Das Chaos ist der neue Normalzustand

Die Geopolitik ist zurück auf der Weltbühne – so kann man die letzte Münchener Sicherheitskonferenz resümieren. Diejenigen die dachten, dass Russlands aggressives Auftreten in der Ukraine ein Einzelfall war, müssen nun zur Kenntnis nehmen, dass sich die in den letzten Jahren etablierte Weltordnung auflöst. Europa ist bedroht: Im Osten von Putins Russland, im Süden von den Flüchtlingsströmen, im Innern von Populisten. Gleichzeitig treibt der IS die arabische Welt ins Unheil, und ein seltsam anmutender Diktator verunsichert aus einem total verarmten Nordkorea heraus mit seinen Nuklearplänen die asiatische Region. Der populistische Siegeszug eines Donald Trump führt uns vor Augen, dass Argumente und Sachverstand in der Politik überbewertet werden – mit unklarem Ausgang.

Wir leben in einer neuen Welt. Die Zeit der Hoffnung auf eine wirklich multilaterale Weltordnung, wie man sie im Westen nach dem Ende des Kalten Krieges erträumte, ist vorüber. Die vergangenen 25 Jahre waren nicht der neue Normalzustand, sondern eine vergleichsweise glückliche Übergangsphase. Gleichzeitig befindet sich die EU in einer der schwersten Krisen seiner Geschichte. Die Flüchtlinge setzen sie genauso unter Druck wie die Zentrifugalkräfte im Innern, sei es der drohende Austritt Großbritanniens oder populistische, antieuropäische Parteien, die in vielen EU-Ländern Auftrieb haben.

"Es ist ziemlich offensichtlich, dass wir wahrscheinlich noch nie in der Geschichte mit so vielen Krisenorten und so vielen gescheiterten oder scheiternden Staaten gleichzeitig zu tun hatten", sagte US-Außenminister John Kerry auf der Münchener Sicherheitskonferenz.

Zu kurz springt der, der diese Aussagen auf das politische Geschehen reduziert. Politik und Wirtschaft sind miteinander verflochten. Politische Verwerfungen führen zu wirtschaftlichen Verwerfungen bzw. Krisen. James Clapper, Nationaler US-Geheimdienstchef, hält unvorhersehbare Volatilität für den neuen Normalzustand.

In dem Maße, in dem die multilaterale Weltordnung gefährdet ist, ist auch das Wirtschaftssystem gefährdet, welches wir in den vergangenen 25 Jahren geschaffen haben. Viele Geschäftsmodelle fußen auf einem unkomplizierten Warenverkehr infolge offener Grenzen.

Aus der Imagebroschüre eines Kunden:

„Wir verkaufen in ganz Europa Gartenhäuser, Gartensaunen, Carports, die in Polen in eigenen Produktionsstätten hergestellt werden. Wir verwenden dabei ausschließlich hochwertiges Holz aus skandinavischer Fichte. Dabei fertigen wir auch auf Wunsch und sichern Fertigung und Lieferung europaweit innerhalb von 14 Tagen zu.“

Die dauerhafte Wiedereinführung von innereuropäischen Grenzkontrollen würde das wirtschaftliche Wachstum europaweit erheblich hemmen und spürbare Wohlstandsverluste verursachen. Für die gesamte EU wären bis zum Jahr 2025 Wachstumsverluste von 470 Milliarden Euro zu erwarten, so eine aktuelle Studie der Prognos AG im Auftrag der Bertelsmann Stiftung.

Haben auch Sie Ihr Geschäftsmodell auf den Rahmendaten der multilateralen Weltordnung, die im Nachgang zum Fall der Berliner Mauer entstand, aufgebaut? Dann stellen Sie sich und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf ein: Das Chaos ist der neue Normalzustand.

Das ist einfach gesagt, aber ist Ihre Organisation auch darauf eingestellt? Sind Sie auf Krisen vorbereitet und können Sie diese auch bewältigen?

  • Wie widerstandsfähig ist Ihr Unternehmen?
  • Wie geht Ihr Unternehmen mit plötzlichen Veränderungen um?
  • Welche Ressourcen haben Sie, um Schocks oder Störungen zu bewältigen?
  • Wie steht es um die Veränderungskompetenz Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter?
  • Sind Ihre Führungskräfte nur Vorgesetzte oder führen sie auch?
  • Ist in Ihrem Unternehmen eine Konfliktkompetenz vorhanden?
  • Verfügt Ihr Unternehmen über eine Zielsetzung und eine Strategie?
  • Ziehen alle an einem Strang?

In einem Satz: Wie resilient ist Ihr Unternehmen, kippt es beim ersten Anstoß um?

Auf dem sich abzeichnenden politischen und makroökonomischen Treibsand kann man keine belastbaren Mehrjahresplanungen aufbauen. Die steigende Unsicherheit zu bejammern ist kein guter Ratgeber. Gute Unternehmer und Manager lassen die Entwicklungen nicht einfach auf sich zukommen. Sie gehen proaktiv und gestaltend mit ihr um. Denn eine sich zuspitzende Krise wird vor allem die treffen, die ohnehin bereits wirtschaftlich angeschlagen sind. Gewinnen werden die, die vorbereitet sind.

Vorbereitet sein bedeutet aber nicht nur, dass sich das Top-Management eines Unternehmens mit diesen Fragen beschäftigt und alternative Strategien entwirft. Entscheidend wird sein,…

  • …ob die Führungskräfte über alle Ebenen hinweg diesen Weg mitgehen (können und wollen) und
  • ob es diesen gelingt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit auf die Reise zu nehmen.

Arbeiten Sie daher rechtzeitig an Ihrer unternehmerischen Krisenfestigkeit. Investieren Sie in die Veränderungsfähigkeit Ihrer Belegschaft und in die Veränderungskompetenz Ihrer Führungskräfte.

Fangen Sie jetzt an, Ihr Unternehmen wetterfest zu machen. Hochwasserdämme baut man, solange noch die Sonne scheint. Es geht um Unternehmens-Resilienz (Resilienz-Schnell-Check auf der Webseite).

 

Publiziert in HR Allgemein
Dienstag, 14 April 2015 11:12

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

Nicht selten scheitern gute Strategien und Veränderungsprojekte an der Unternehmenskultur. Das aber muss nicht sein. Viel spricht für einen systematischen Umgang mit der Kultur einer Organisation - beginnend mit einer gründlichen Kulturanalyse... Lesen Sie mehr unter www.weber-advisory.com/erfolgsfaktor-unternehmenskultur/

 

Publiziert in HR Allgemein
Montag, 16 Februar 2015 12:02

5 Impulse für gelungene Veränderungen

Ja, Change Management ist keine „rocket science“ – gleichwohl scheitern die meisten Veränderungsprojekte. Vieles ist schon bekannt aber nicht bei jedem. Vieles von dem was wir wissen wenden wir aber trotzdem nicht an – die Gründe dafür sind vielfältig.

Hier 5 kleine Impulse, die Veränderungsprojekte positiv befruchten:

1.     Fokus: Die Energie der Menschen im Unternehmen folgt der Aufmerksamkeit. Nehmen Sie daher konsequent die positiven Geschichten und Erfolge in den Fokus Ihrer Kommunikation.

2.     Perspektive: Kein Wandel über Druck und Angst sondern über Sog und Attraktivität. Stellen Sie den Sinn und Zweck der Veränderung in den Vordergrund und entwerfen Sie ein klares Bild von der Zukunft und dem Weg dahin.

3.     Partizipation: Keine Lösungen vorsetzen sondern mitgestalten lassen, was dann von allen umgesetzt werden soll. Beteiligen Sie die relevanten Mitarbeiter aus allen unterschiedlichen Ebenen, Funktionen oder Kulturen von Anfang an.

4.     Transparenz: Reden Sie offen und zeitnah über Erfolge, Emotionen aber auch Schwierigkeiten und Probleme. Verknüpfen Sie das mit den Ressourcen und den Stärken in Ihrer Organisation.

5.      Vertrauen: Glauben Sie an die Kraft und die Weisheit Ihrer Organisation und der in ihr tätigen Menschen.

 

Viele Grüße und erfolgreiches wandeln

Ihr
Frank Weber

www.weber-advisory.com

Publiziert in HR Allgemein
Dienstag, 20 Januar 2015 16:57

Unsere Ziele…

…so titelte die Hochglanzbroschüre, die ich vor einigen Tagen bei einem Unternehmensbesuch in die Hand gedrückt bekommen habe.

 

Dort hieß es unter anderem…:

    • Wir erreichen eine äußerst hohe Zufriedenheit unserer Kunden
    • Wir schaffen für unsere Kunden signifikante Mehrwerte

 

Vier Fragen meinerseits an meinen Gesprächspartner:

  1. Messen Sie die Kundenzufriedenheit?
  2. Ist Kundenzufriedenheit Bestandteil Ihrer Zielvereinbarungen und auch der Vergütung?
  3. Sind in Ihren Kundenverträgen die Mehrwerte fixiert – als Ergebnis einer gemeinsamen Sichtweise?
  4. Ist der geschaffene Kundenmehrwert Teil der Vergütungsvereinbarung mit Ihren Kunden?

 

Alle vier Fragen wurden mit „Fehlanzeige“ aber dem Kommentar „interessante Gedanken“ beantwortet.

 

Es ist ein langer Weg von wohlfeilen PR-Formulierungen hin zur gelebten Unternehmenskultur, die mit Verantwortung und Authentizität gelebt werden kann!

 

Herzliche Grüße

Ihr

Frank Weber

weber.advisory

Publiziert in HR Allgemein
Donnerstag, 08 Januar 2015 21:55

Change Typen gibt’s

Veränderungen begleiten uns auf Schritt und Tritt – Nach Heraklit ist die einzige Konstante im Universum die Veränderung. Wir können uns dem Wandel nicht entziehen. Entscheidend ist, wie wir ihm begegnen und bewältigen. Dabei ist die Frage, was für ein „Veränderungstyp“ wir sind, eine wesentliche. Welche Schlussfolgerungen sind dann individuell daraus zu ziehen? Sind Sie Führungskraft und müssen Ihre Mitarbeiter durch Veränderungen führen? Dann sollten Sie wissen, zu welchem Typ jeder einzelne gehört. „Bodenständige“ werden anders geführt als „Wandelfreudige“.

 

Newsletter (PDF): Change Typen gibt’s

 

Alles Gute für 2015 und erfolgreiche Veränderungen

Ihr
Frank Weber

weber.advisory

Publiziert in HR Allgemein

In Veränderungsprozessen haben Präsenz und Sichtbarkeit des obersten Chefs für die Belegschaft eine sehr hohe Bedeutung. Wie aber stellt man das wirkungsvoll her? Wie organisiert man das Zusammenkommen von Geschäftsführung oder Vorstand mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

 

Erinnern wir uns an einen Ansatz von Tom Peters und an die vielfach kolportierten Anekdoten und Geschichten erfolgrei­cher Unternehmer, die auch als Leiter von größeren Unternehmen und Konzernen noch regelmäßig in der Werkshalle anzutreffen waren – Von Mitarbeiter zu Mitarbeiter wandernd.

 

Es müssen nicht immer neue Formate sein. Oft ist einfacher wirkungsvoller und die Wirkung von Kaminabenden, Business Breakfasts, geplanten Filialbesuchen, After-Work-Talks, etc.darf gerne bezweifelt werden.

Vertrauen entsteht über direkte Kontakte: Newsletter

 

Viele Grüße

 

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Publiziert in HR Allgemein
Mittwoch, 17 Juli 2019 08:42

Vom Wert der Irritation

Mit dem Wort Irritation verbinden wir in der Regel negative Bedeutungen. Wir assoziieren Missstimmung oder Unmut zwischen einzelnen Personen oder Reizungen im medizinischen Sinne. Dabei lohnt es über das Wort „Irritation“ intensiver nachzudenken und diesem z.B. im Zusammenhang mit Veränderungsprozessen eine positive Bedeutung zu geben.

Im Change gilt der schöne Satz: „Gewohnheiten können nur verändert werden, wenn deren Muster unterbrochen wird.“ Das Ergebnis der Unterbrechung von Gewohnheiten ist die Irritation. Schon alleine aus diesem Grunde gehört die Irritation zwingend zum Change dazu. Leider ist für viele Menschen (auch Führungskräfte gleich welcher Ebene) in den Unternehmen noch nicht präsent und nachvollziehbar, dass die Störung des Status quo und die damit einhergehende emotionale und mentale Irritation notwendige Voraussetzung für die Einleitung und Aufrechthaltung eines Veränderungsprozesses ist. Die Vorgehensweise ist in etwa mit einer exogenen Reaktion in der Chemie vergleichbar – ohne Zuführung einer Aktivierungsenergie, keine Reaktion.

Externe Berater nehmen in diesem Kontext übrigens die Rolle von Katalysatoren der Veränderungen ein. Im Sinne der Definition erhöhen sie die Geschwindigkeit einer Reaktion durch Senkung der Aktivierungsenergie, (idealerweise) ohne dabei selbst verbraucht zu werden. Auch wenn es vordergründig für manche in den Unternehmen lästig ist, Berater müssen systemirritierend wirken. Gute Berater beherrschen die Kunst der aktiven Destabilisierung, ohne die Menschen einer Organisation zu stark in die intellektuelle Verwirrung zu treiben und Emotionen wie Sorge, Unsicherheit und auch Ärger auszulösen. Die Aufgabe lautet: Dosiert destabilisieren aber nicht paralysieren.

Positive Bedeutung hat die Irritation neben dem Change Management auch für das Management von Innovationsprozessen. Warum? Sie zwingen Menschen zu einer Beschäftigung mit der Invention und der anstehenden Innovation und in der Folge – ganz wesentlich – Irritationen zwingen zu Entscheidungen. So bleiben dann auch geprüfte und abgelehnte Inventionen (deren Zeit noch nicht gekommen ist) im Systemgedächtnis der Organisation. Nun gibt es viele inhaltliche und prozessuale Parallelen zwischen dem Management von Innovations-Prozessen und dem von Change-Prozessen. So haben sehr viele Veränderungsvorhaben den Charakter von Prozess-Innovationen und entsprechend gelten z.B. die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Innovations-Management auch hier.

Vielleicht nutzen Sie die Ruhe der Sommerfrische um über diese kleine „Irritation“ nachzudenken. Im Falle eines massiven Dissenses stehe ich gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Sommerliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Publiziert in HR Allgemein

Lesen Sie in dem 14tägigen Blog darüber, wie Menschen, die im Rampenlicht stehen, mit Emotionen umgehen

Tag 9 - Was unterstützt Sie in Veränderungsprozessen, sich neu auszurichten und neue Perspektiven zu erlangen?

 

Birte Karalus:
"Positiver Größenwahn!
Wir schaffen das über Visualisierung: 'Was würde passieren, wenn das Problem nicht da ist?' Es setzt unendlich viel Energie frei und bringt uns näher ans Ziel. Und es darf wirklich ruhig 'spinnert' sein."

 


Seien Sie gespannt auf wertvolles Insiderwissen und die Antworten der anderen Interviewpartner.

Hier geht's zum Blog:

http://www.spitzenfrauen-bw.de/startseite/aktuelles/blog/blogartikel/?uid_single=453&topic=0&theme_uid=60&cHash=79bb2f2a10d95ca5a7e3b9810ffea590
 

Wie es gelingt Ihnen in Veränderungsprozessen, sich neu auszurichten und neue Perspektiven zu erlangen??

Sie möchten mehr über die 5+ABS© Methode erfahren?

Am 21. Januar 2014 ab 18.30h, in der exklusiven Location der Kameha Suite, Taunusanlage 20, 60325 Frankfurt findet zu diesem Thema ein Vortragsabend statt. Informationen finden Sie im Veranstaltungskalender...

Sie haben noch Fragen?

Ich bin nur einen Anruf weit entfernt: 07231-4625182! Zögern Sie nicht, Sie haben’s in der Hand! Gerne auch per Mail unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Dipl. Oec. Carmen Uth - chancemotion - Pforzheim - www.chancemotion.de 

 

Wenn Sie mögen, empfehlen Sie diesen Link an Menschen, die Ihnen wichtig sind.

Publiziert in Führung, Leadership

Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, stellen Ihnen ab sofort das hochwertige Blueprint "Erfolgreich durch den Unternehmenswandel führen"  kostenfrei zur Verfügung. Unternehmen müssen ihre Ziele und Strategien fortlaufend an neue Gegebenheiten anpassen. Doch nicht jeder Mitarbeiter steht Veränderungen positiv gegenüber. Es gilt eine Führungskultur zu entwickeln, in der Chancen des Wandels erkannt und erfolgreich genutzt werden.
    
Erfolg erfordert Entwicklung – fördern Sie Führungskompetenzen!

Sind Ihre Führungskräfte den Herausforderungen in Veränderungssituationen gewachsen? Können Sie das Unternehmen sicher führen und die Mitarbeiter dabei mitnehmen? Die Personalabteilung ist hier gefragt, Talente weiterzuentwickeln und die Führungskräfte zu unterstützen. Doch welche Kompetenzen sollten gefördert werden? Und welche Prozesse sind dazu am besten geeignet?

Im aktuellen ExecBlueprint erläutern erfahrene Personalleiter, welche Führungskompetenzen gerade in Zeiten des Wandels wichtig sind und wie die Personalabteilung zur Ausbildung dieser Fähigkeiten beitragen kann.

Aus dem Inhalt des ExecBlueprints:

- Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte in
- Veränderungssituationen?
- Wie viel sollten Veränderungen kosten?
- Was sind die goldenen Regeln für den Einsatz von Technologie als Führungsinstrument?

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Mit freundlichem Gruß,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH eLearning
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Weil etwa 1.000 Mitarbeiter der Stadtverwaltung Wiesbaden aufgrund von Langzeiterkrankungen permanent nicht dienstfähig sind, wurde bereits in 2012 ein Gutachten in Auftrag gegeben. Der Bielefelder Soziologie-Professor Badura sollte die Gründe für den im Vergleich zu anderen Kommunen hohen Krankenstand ermitteln. Das Urteil des Experten war vernichtend: Die Stadtverwaltung in Wiesbaden gleicht in seinen Augen eher einem “seelenlosen Apparat” als einer “dynamischen Produktionsgemeinschaft”. In Wiesbaden fehlten Mitarbeiter deutlich öfter als in anderen Städten vergleichbarer Größe. Die Ausfälle kosteten die Stadt pro Jahr etwa 14 Millionen Euro.

 

Mit diesen Fakten liefert die Stadt Wiesbaden leider ein aussagestarkes Beispiel dafür, wie eine negative Organisationskultur Mitarbeiter krank machen kann. So heißt es u.a. im Gutachten: „Die Verwaltung fördert mangelhaften Wissensaustausch, negative Emotionen und Demotivation der Mitarbeiter sowie eine Nichtbeachtung organisatorischer Mängel“. Als Grund für die negative Entwicklung sehen die für die Studie Befragten die Entwicklung des Verwaltungsapparates seit 2004. „Wir haben schon einen sehr massiven Kulturwandel in dieser Stadtverwaltung gehabt, hin zu einer betriebswirtschaftlichen Orientierung – auch mit sehr viel Härte und Stringenz – und da gibt es Leute, die, verbunden mit anderen Faktoren, das so nicht mitgehen können“, sagte einer der Befragten.

 

Die Stadt Wiesbaden versuche zwar, die Stressbelastung durch “körperlich orientierte” Maßnahmen wie beispielsweise der Möglichkeit kostenloser Schwimmbad- oder Fitnessstudiobesuche zu kompensieren. Die Stressursachen blieben jedoch davon unberührt und ungeachtet dieser Präventionsmaßnahmen steigen die Krankheitsfälle weiter an.

 

Als ursächlich identifiziert die Studie die betriebswirtschaftliche Ausrichtung der Kommune sowie die Leistungsverdichtung an ihren Arbeitsplätzen. Statt eines Kulturwandels hat sich ein Kulturschock eingestellt. Offen scheint aber immer noch, wie dieser überwunden werden soll.

 

Was also tun?

Der Oberbürgermeister ist neu im Amt und damit besteht die Chance, die Situation in der Stadtverwaltung zu verbessern – wenn er an den richtigen Stellschrauben mit dem richtigen Maß dreht. Vor allem braucht es nun Maßnahmen, die schnelle erste Erfolge bringen. Unmittelbar nach der Wahl am 22. September sollten sich die Verantwortlichen dieses Themas annehmen.

 

Erste Gedanken eines Aktionsplans:

 

1.

Organisationen benötigen Sinn, Ziel und Vision! Der neue Bürgermeister hat eine Abkehr von der bisherigen Doktrin, die Kommune sei wie ein Unternehmen zu führen, verkündet. Nun ist relevant, wie das im Detail aussehen wird und was das für jeden in der Verwaltung bedeutet. Was wird sich ändern und wie wird der Weg dahin aussehen? Ein solcher Prozess muss dringend angestoßen werden – bis hin zu der Frage, wie die Corporate Identity der Stadtverwaltung Wiesbaden künftig aussehen wird.

2.           

Kulturveränderungen dürfen sich nicht zufällig ergeben! Dieser Prozess muss gestaltet werden. Am Anfang steht eine Analyse der momentanen Kultur und ihrer Ausprägungen. In einem weiteren Schritt ist die gewünschte und für sinnvoll erachtete Kultur zu beschreiben. Der Vergleich von Soll und Ist zeigt die Handlungsfelder auf und verdeutlicht zudem, wo es den Mitarbeitern weh tut. Jedes Handeln geschieht immer auf dem Boden einer Kultur. Man sollte sie kennen.

3.           

Der Amtsleiter ist kein Status, sondern Verpflichtung und Aufgabe! Mitarbeiter benötigen Orientierung sowie einen verlässlichen Ansprechpartner. Dieses sind die Kernaufgaben von Führungskräften. Sie begleiten zudem ihre Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen. Gute Führung verringert das Risiko für Stress und mindert damit den Krankenstand. Also kann die Devise nur heißen: Weg vom Statusdenken und hin zur Übernahme von Führungsverantwortung. Unterstützt von einem Prozess, der definiert, wie Führung in der Stadtverwaltung Wiesbaden aussehen soll und der alle Führungskräfte entsprechend qualifiziert.

 

Eine verstandene Idee vom Zukunftsbild Wiesbaden, ein Verständnis für die Kultur in der Stadtverwaltung sowie wahrgenommene Führung tun Not. Alle drei Aspekte sind Garanten für die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber und ihre Tätigkeit.

 

Übrigens sind Organisationen, die eine Vision haben, deren Mitarbeiter einen Sinn in der Tätigkeit erkennen, deren Kulturprozesse nicht zufällig verlaufen sondern gestaltet werden und in denen Führungskräfte auch kraftvoll führen, nicht nur deutlich gesünder – sie sind auch erfolgreicher in ihrer Tätigkeit.

www.weber-advisory.com

 

Frank Weber begleitet als Unternehmensberater die Veränderungs- und Entwicklungsprozesse von Personen und Organisationen. Weber ist zudem Hochschuldozent für Change Management, Corporate Identity und Personalführung.

Publiziert in HR Allgemein
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