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Beatrix Polgar-Stüwe

Beatrix Polgar-Stüwe

Personalfachleute auf der ganzen Welt setzen verstärkt auf Online-Assessment, wenn sie valide Aussagen darüber benötigen, welche Bewerber sich nach der Einstellung bewähren. Deutschland liegt beim Einsatz von internetbasiertem Assessment aber noch zurück, wie das cut-e Global Assessment Barometer 2016 verdeutlicht. Bei der Trendstudie wurden insgesamt 2.776 HR-Praktiker verteilt auf 14 Länder befragt. Aus Deutschland nahmen 202 Personalverantwortliche teil. Die Befragung wertet auch die einzelnen Länder aus. Sie wurde nun zum dritten Mal seit 2010 durchgeführt und ermöglicht auch, Veränderungen und Trends im psychometrischen Assessment auch von Land zu Land näher zu beleuchten.

Die Auswertung der Antworten aus Deutschland kam zu folgenden Ergebnissen: Die befragten deutschen Unternehmen setzen zu 36 Prozent ausschließlich Online-Assessment bei der Personalarbeit ein. Damit hat sich seit der ersten Befragung im Jahr 2010 der Einsatz des Online-Assessment in Deutschland fast verdoppelt. Dennoch hinkt Deutschland in diesem Punkt im internationalen Vergleich deutlich hinterher. So nutzen in Europa besonders intensiv Unternehmen aus Norwegen, Schweden und England mit bis zu 82 Prozent ausschließlich Online-Diagnostik, wobei der internationale Mittelwert bei 52 Prozent liegt. Aber 42 Prozent der deutschen Personalverantwortlichen gaben an, sie nutzten eine Kombination aus On- und Offline-Assessment. Auch wenn noch 22 Prozent der hiesigen Firmen Eignungsdiagnostik nur mit schriftlichen Fragebögen oder am PC im Unternehmen betreiben, zeigt sich deutlich, dass auch in Deutschland seit 2010 immer weniger Unternehmen reine Offline-Verfahren bevorzugen. Im internationalen Vergleich verwenden heute nur noch 12 Prozent reine Offline-Diagnostik.

„Der Trend hin zum Online-Assessment ist auch in Deutschland deutlich sichtbar, wenn auch weniger ausgeprägt als in anderen Ländern“, erklärt Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe. „Die meisten Unternehmen nutzen derzeit noch eine Zwischenlösung durch die Kombination von Online- und Offline-Versionen. Da aber auch für deutsche Firmen die Themen Arbeitswelt 4.0, digitaler Wandel und Big Data eine zunehmende strategische Bedeutung haben, müssen sie sich auf diese Entwicklung einstellen, wenn sie sich als moderner Arbeitgeber präsentieren wollen.“ Gerade im Hinblick auf die Arbeitsmarktbedürfnisse der Generation Y und Z sei es ratsam, dass Unternehmen modernste Technologien einsetzen. Denn Online-Assessment zähle zunehmend zum Standard in der Arbeit moderner HR-Abteilungen. In Zukunft werde man sich immer weniger leisten können, auf den Einsatz dieser modernen Instrumente  zu verzichten, prognostiziert Preuß.  

Bei welchen Mitarbeitern nutzen deutsche Unternehmen Assessment-Verfahren?
Der Trend ist eindeutig: Assessment-Verfahren werden mittlerweile flächendeckend bei allen Zielgruppen in deutschen Unternehmen eingesetzt – vom Auszubildenden bis zum Senior Manager. Spitzenreiter bei psychometrischen Assessment-Verfahren sind Angestellte mit 86 Prozent-Anteil, gefolgt mit jeweils 68 Prozent für die Auswahl von Auszubildenden, Hochschulabsolventen/Trainees sowie Junior Management-Positionen. Ein deutlicher Zuwachs mit einem Plus von 22 Prozentpunkten ist seit 2012 bei der Stellenbesetzung von Senior Management-Positionen zu beobachten. „Das spricht für die zunehmend hohe Anerkennung der psychometrischen Verfahren, um auf allen Ebenen gute Personalentscheidungen zu treffen. Denn Fehlbesetzungen können bekanntlich gravierende Konsequenzen haben“, sagt Preuß. Aber im internationalen Gesamtvergleich werden in Deutschland immer noch seltener höhere Managementpositionen mit Assessment-Verfahren ausgewählt.

Unternehmen nutzen Assessment-Verfahren nach wie vor vorrangig zur Personalauswahl, integrieren sie aber auch früher in ihren Rekrutierungsprozess. Ein weiterer wachsensender Trend ist die stärkere Verwendung psychometrischer Lösungen in der Personalentwicklung. Insgesamt ist die Verbreitung eignungsdiagnostischer Verfahren in deutschen Unternehmen sehr hoch. Knapp drei Viertel setzen diese Instrumente ein. Damit liegt Deutschland im internationalen Vergleich um 11 Prozentpunkte höher und nimmt eine Vorreiter-Rolle an.

Welche Vorteile erwarten HR-Experten in Deutschland?
Drei von vier befragten Unternehmen in Deutschland (73 Prozent) versprechen sich von Tests und Fragebögen eine höhere Zuverlässigkeit ihrer Personalentscheidung und ein reduziertes Risiko, Fehlentscheidungen zu treffen. Die Vorhersage von Leistungen scheint aber mit 30 Prozent-Nennungen nicht so wichtig zu sein wie die Kosten- (47 Prozent) und Zeiteinsparung (55 Prozent). Wesentlich ist für die Personaler auch die bessere Begründbarkeit der jeweiligen Entscheidung.

Sonderfall: Die „German Angst“
Ein typisch deutsches Phänomen ist die Befürchtung, Bewerber könnten mit einem psychometrischen Auswahlverfahren frustriert oder verprellt werden. Dies geben 21 Prozent der befragten deutschen Unternehmen an, international aber nur 9 Prozent. Durch die immer stärker werdende globale Vernetzung ist jedoch zu erwarten, dass hier ein Mentalitätswandel im Gange ist. „Unsere Kunden melden uns regelmäßig zurück, dass Online-Assessment ihr Image als moderne Arbeitgeber festigt. Bewerber schätzen die eingesetzten Verfahren als sehr fair und transparent. Der positive Effekt moderner Online-Assessmentverfahren auf das Employer-Branding sollte daher nicht unterschätzt werden“, meint Preuß.

Auch deutsche Unternehmen setzen – wie ihre internationalen Kollegen - auf mobile Assessment-Lösungen, die den validen Einsatz von  Smartphones und Tablets bei Tests erlauben. So betonen 20 Prozent die Wichtigkeit mobiler Lösungen und Angebote. Vor allem für das Pre-Application-Assessment wird das mobile Assessment immer wichtiger. Diese Tests werden vermehrt im Vorfeld der Bewerbung genutzt. Es ist davon auszugehen, dass das mobile Assessment der Megatrends für die Zukunft werde. „Anbieter müssen daher Lösungen entwickeln, die eine ebenso gute psychometrische Qualität aufweisen wie die klassischen Desktop-Elemente“, fordert Preuß.

Deutsche Personalexperten bewerten den Einfluss der demographischen Veränderungen auf die Personalarbeit, vor allem den Wettbewerb um knappe Talente, weitaus höher als ihre internationalen Kollegen. Das dürfte landesspezifische Ursachen haben.

Bei der Wahl von externen HR-Partnern legen sie besonderen Wert auf die hohe psychometrische Qualität der Verfahren, auf stabile und sichere technologische Lösungen sowie auf die Datensicherheit.

Das Deutsche Assessment Barometer 2016 und das Global Assessment Barometer können HR-Fachleute kostenlos anfordern unter http://goo.gl/aTDb6u.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Großer Burstah 18-22, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cut-e.de Tel.: 040 32 50 38 90 Fax: 040 32 50 38 91.

Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. cut-e führt weltweit jährlich über sieben Millionen Online-Assessments in über 70 Ländern und 40 Sprachen aus.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

Spielerische Elemente im Online-Assessment erzeugen positive Erlebnisse für Bewerber:
Die GoalMind Challenge von cut-e zur Fußball-EM 2016

Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens wird maßgeblich durch die Personalauswahl beeinflusst. Personalverantwortliche bemerken jedoch seit geraumer Zeit, dass traditionelle Auswahlverfahren zunehmend Bewerber frustrieren. Dies führt immer häufiger dazu, dass Bewerber den Prozess abbrechen oder ihre Bewerbung zurückziehen. Damit sinkt aber auch automatisch die Zahl der potenziell geeigneten Bewerberinnen und Bewerber für die ausgeschrieben Stelle. Negative Erlebnisse der Bewerber wirken sich nicht nur verhängnisvoll auf die erfolgreiche Gewinnung neuer Mitarbeiter aus, sondern können auch zu einem dauerhaften Imageschaden für das gesamte Unternehmen führen.

Dass es auch anders geht, zeigt ein neuer Ansatz in der psychologischen Eignungsdiagnostik, bei der Elemente aus Computerspielen für die Gestaltung neuer Verfahren verwendet werden. Diese so genannte Gamification wird im Personalwesen bei Schulungen oder Trainings bereits seit geraumer Zeit erfolgreich zur Steigerung der Wirksamkeit eingesetzt. Neu ist die Übertragung dieses Ansatzes auf das Online-Assessment im Bewerbungsprozess, um Bewerber frühzeitig für das Unternehmen zu begeistern und gleichzeitig bessere Personalentscheidungen dank präziser eignungsdiagnostischer Information zu treffen.
 
Passend zum Auftakt der Fußball-EM 2016 hat cut-e als internationaler Online-Assessment-Anbieter die „GoalMind Challenge“ im Stil eines spielerischen Online-Assessments für Stellenbewerber entwickelt. Es kann auf Smartphones, Tablets, Laptops und Desktop-Computern gespielt werden. Fußballfans treten als virtuelle „EM-Schiedsrichter“ in einem wählbaren Nationalspiel an. Sie testen im neuen Online-Spiel ihre schnelle Entscheidungsfähigkeit und Reflexe. Sie bestimmen, ob es ein Tor war oder nicht und messen sich mit anderen Teilnehmern. Nach jedem Entscheidungs-Klick erhalten sie sofort ein Feedback, ob ihr „Schiedsspruch“ richtig war. Das Ziel ist, innerhalb einer Minute so viele korrekte Entscheidungen wie möglich zu treffen. Am Ende erfolgen eine Wertung der „Schiedsrichterkompetenz“ und eine Analyse der eigenen Gesamtleistung. Die Mitspieler sehen auch, wie sie im Vergleich mit anderen aus unterschiedlichen Ländern abgeschnitten haben und wer in Führung liegt.

„Unsere Assessment-Designer haben ein schnelles und unterhaltsames Spiel mit sportlichem Wettbewerb entwickelt, bei dem die Teilnehmer in die Rolle des Schiedsrichters schlüpfen. Sie sehen unterschiedliche Szenarien und müssen schnelle und präzise Entscheidungen treffen“, erklärt Dr. Achim Preuss, Geschäftsführer von cut-e. „Es ist ein bisschen wie ein Realistic Job Preview, ein winziger, realitätsnaher Einblick in den Job eines Schiedsrichters! Je schneller die Spieler sich entscheiden und je weniger Fehler sie machen, desto besser erfüllen sie ihre Aufgabe als Schiri.“

Die „GoalMind Challenge“ von cut-e steht allen Interessierten in elf Sprachen kostenlos zur Verfügung. Das Spiel kann so oft wie gewünscht wiederholt werden. Auf die Personalsuche und Personalauswahl übertragen kann es auch als eine Art Self-Assessment-Verfahren eingesetzt werden.
Hier geht es zum Test für den Einsatz als „EM-Schiedsrichter“ http://goalmind.cut-e.com

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Großer Burstah 18-22, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cut-e.de Tel.: 040 32 50 38 90 Fax: 040 32 50 38 91.

Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. cut-e führt weltweit jährlich über sieben Millionen Online-Assessments in über 70 Ländern und 40 Sprachen aus.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

Die Qualität der Führungskräfte entscheidet maßgeblich über die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Personalverantwortlichen fällt es jedoch gerade für die Top-Ebene oft schwer, die passenden Führungskräfte auszuwählen und zu entwickeln. In dem jetzt neu erschienenen Buch „Executive Assessment“, herausgegeben von Dr. Stephan Weinert, Professor für Personalmanagement an der Fachhochschule Düsseldorf, und Dr. Klaus P. Stulle, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius, stellen Anbieter ihre unterschiedlichen Verfahren zur Auswahl und Entwicklung von Executives vor.

In dem praxisnahen Beitrag von cut-e, internationaler Marktführer für webbasierte Tests in der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung, erörtern Dr. Katharina Lochner, Dr. Achim Preuß und Andreas Lohff die besonderen Herausforderungen bei der Eignungsdiagnostik für Führungskräfte auf der oberen Hierarchiestufe.

Der globale Wettbewerb erfordert eine passgenaue Einstellung insbesondere der Manager. Fehlentscheidungen bei der Einstellung oder bei Beförderungen haben in der Regel teure Konsequenzen. Daher werden zunehmend auch bei der Besetzung von Executive-Positionen eignungsdiagnostische Instrumente wie Tests, Fragebögen oder Assessment Center einbezogen. Doch auch für die Personalentwicklung spielen eignungsdiagnostische Instrumente und daraus abgeleitetes Feedback eine entscheidende Rolle: So scheitern Executives häufig daran, dass Verhaltensweisen und Kompetenzen, die ihnen in ihrer bisherigen Laufbahn zum Erfolg verholfen oder zumindest nicht geschadet haben, nun in ihrer neuen Rolle als unpassend angesehen werden: Ein bis dato durchsetzungsfähiger Manager wird im neuen Unternehmen als Despot wahrgenommen, die beratend agierende Führungskraft gilt plötzlich als entscheidungsschwach oder die exzellente Fachkraft verzettelt sich bei der neuen Aufgabe in Details. Diese Probleme sind unter anderem darauf zurückzuführen, dass auf der Executive-Ebene häufig keine Diagnostik und kein Feedback mehr stattfindet.

Diagnostik ist daher sowohl für die Auswahl als auch für die Entwicklung von Top-Managern unabdingbar. Allerdings ist die Zeit der Führungskräfte knapp bemessen, sie und ihre Teams sind oftmals über den gesamten Globus verstreut und Unternehmen müssen häufig rasche Auswahlentscheidungen treffen. Daher muss das Executive Assessment zeitlich und räumlich flexibel gestaltet sein, so wie es das Online-Assessment in idealer Weise ermöglicht. Die Online-Verfahren erfüllen dabei die klassischen Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität, aber auch Ökonomie und Akzeptanz. Wichtig ist zudem, dass die Instrumente die Komplexität der Tätigkeit einer Führungskraft valide abbilden. Neue Formen des Online-Assessment erlauben die Kombination von Tests, Fragebögen oder Simulationen, welche die reale Arbeit eines Executives abbilden, und verbessern so die Vorhersage und auch die Akzeptanz. Im Rahmen eines Online-360-Grad-Feedbacks können zusätzlich verschiedene Perspektiven einbezogen werden, um der Komplexität der Tätigkeit einer Führungskraft gerecht zu werden.

„Ob sich ein Executive für eine bestimmte Managementtätigkeit eignet, lässt sich heute nicht allein am Fachwissen, an bisherigen beruflichen Erfahrungen sowie Stärken und Schwächen festmachen“, sagt die Autorin Dr. Katharina Lochner, Research Director bei cut-e in Hamburg. „Executives müssen in der Lage sein, sich an schnell ändernde Bedingungen anzupassen, und dafür reicht der Blick in die Vergangenheit nicht aus. Zusätzlich müssen Kompetenzen erfasst werden.“ So müssen Führungskräfte  beispielsweise den Wandel aktiv vorhersehen, vorantreiben und sich kontinuierlich und selbstgesteuert weiterentwickeln. Das zählt zu den Kernkompetenzen.

Kompetenzen lassen sich mithilfe von Online-Tests und –Fragebögen erfassen. cut-e bietet mit „shapes (executive)“ einen Online-Fragebogen zur Erfassung von Kompetenzen, über die Executives verfügen sollten, wenn sie das Unternehmen zum Erfolg führen wollen. Dabei bildet es die Bereiche interpersonal, operational, intellektuell und emotional ab, wie jemand mit anderen Menschen umgeht, wie er Aufgaben angeht, wie seine kognitiven Fähigkeiten sind und wie seine Motivation ist. Zu weiteren eignungsdiagnostischen Lösungen von cut-e zählen u.a. die Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit, die vorab online durchgeführt und beim Präsenztermin durch kompetenzbezogene Interviews oder Fallstudien ergänzt werden.

Das Buch „Executive Assessment“ (S. Weinert/K. Stulle Hrsg.) ist bei Springer Gabler erschienen und im Buchhandel oder als eBook bei www.springer.com/shop erhältlich.

Weitere Informationen: www.cut-e.de/fileadmin/user_upload/_local_editors_upload/Executive_Assessment_Flyer.pdf

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! Tel.: 040 32 50 38 90, Fax: 040 32 50 38 91, www.cut-e.de

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und über 40 Sprachen.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Konsequente Umsetzung des Datenschutzes bei cut-e durch ISO/IEC 27001 Zertifizierung

Das Hamburger Unternehmen cut-e, führender Anbieter für webbasierte Tests in der Personalauswahl und –entwicklung, erhielt jetzt die ISO/IEC 27001 Zertifizierung für ihr Informationssicherheitsmanagementsystem (ISMS). Die Kunden aus der Personalbranche und die Bewerber, die cut-e-Tests anwenden, können damit sicher sein, dass ihre vertraulichen Daten geschützt sind.

Die ISO-Zertifizierung beinhaltet, dass alle Sicherheitsanforderungen hinsichtlich der Grundwerte des Datenschutzes wie Vertraulichkeit, Verfügbarkeit und Datenintegrität eingehalten werden. Der TÜV Hessen (Proficert) bescheinigte den Nachweis der regelkonformen Anwendung für das ganze Unternehmen cut-e GmbH. Besonders lobten die Auditoren die engagierten und sensibilisierten Mitarbeiter hinsichtlich des ISMS und testierten, dass cut-e in Sachen Datenschutz und Datensicherheit sehr fortgeschritten ist. Die Zertifizierung wurde für drei Jahre erteilt. Jährlich werden die Anforderungen im Unternehmen durch ein Überwachungsaudit erneut geprüft.

Als Teil seiner Verpflichtung zur Bereitstellung zuverlässiger und vertrauenswürdiger psychometrischer Instrumente und Lösungen für seine Kunden hat sich cut-e dieser gründlichen und unabhängigen Prüfung und dem Review-Prozess unterzogen.

Dr. Achim Preuß, Geschäftsführer und Mitgründer der cut-e Gruppe kommentiert: „Wir freuen uns, dass wir mit dieser ISO/IEC 27001 Zertifizierung ausgezeichnet wurden. Sie bescheinigt, dass wir für unsere Kunden Verfahren entwickeln und bereitstellen, denen sie vertrauen können. Wir verfügen über ein starkes IT-Entwicklungsteam und haben über Jahre in den Aus- und Aufbau der Sicherheitsanforderungen zum Schutz sensibler Informationen investiert. ISO/IEC 27001  ist ein international anerkannter Standard für die Bewertung der Informationssicherheit und IT-Umgebungen - und wir freuen uns, dass der TÜV die konsequente Umsetzung bei cut-e bescheinigt."

Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Tel.: 040 32 50 38 90, Fax: 040 32 50 38 91, www.cut-e.de

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe
 
Über die cut-e GmbH / cut-e Group

Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.

Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Die besten Talente zu finden und sie an das Unternehmen zu binden, ist wesentlich für den unternehmerischen Erfolg. Doch wie finden und binden Personalverantwortliche diejenigen Kandidaten – auch „Goldfische“ genannt –, die als Jobsuchende gar nicht unterwegs sind oder ihre eigenen Talente nicht so recht einschätzen können?

„Wer heute als Unternehmen die besten Talente an sich binden möchte, darf sich nicht ausschließlich auf die aktiven Bewerber im Pool konzentrieren“, rät Diplom-Psychologe Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der internationalen cut-e Gruppe. Eine bewerberzentrierte Personalauswahl mit den Mitteln des Online-Recruitings 2.0, die auch alle Bedürfnisse der vieldiskutierten Generation Y berücksichtigt, ergäbe einen völlig neuen Rekrutierungsansatz und damit neue, langfristige Perspektiven bei der erfolgreichen Suche nach Talenten, meint Dr. Achim Preuß.
 
Weltweit suchen Unternehmen nach den besten Talenten. Doch wie finden sie diese, wenn sie nirgends in Erscheinung getreten sind? Die „Talent Solution 2014“, eine aktuelle Studie des sozialen Internet-Netzwerks LinkedIn, zeigt, dass 85 Prozent der weltweit Befragten grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind. Aber nur 25 Prozent suchen tatsächlich aktiv nach einer neuen Stelle.
 
Mit der hergebrachten Herangehensweise des Online-Recruitings 1.0 durch Personalmarketingmaßnahmen und Stellenausschreibung erreicht ein Unternehmen fast nur Personen, die aktiv und gezielt nach einer Stelle suchen. Der wesentlich größere Pool potenzieller Bewerber bleibt jedoch ungenutzt. War im Web 1.0 nur das passive Konsumieren von Stellenangeboten im Internet möglich, können sich im Web 2.0 die Nutzer aktiv beteiligen. Die Internetseiten haben eine neue Dynamik erhalten. Die Akteure können untereinander über soziale Plattformen wie Facebook, XING und LinkedIn kommunizieren. Dies bietet eine Reihe von Möglichkeiten zum Austausch und zur Kommunikation, Kontakte zu knüpfen oder diese zu festigen. Auch das Ausfüllen eines interessanten Tests oder die Teilnahme an einem Online-Spiel gehören zu den Bestandteilen des Web 2.0.
 
Wie lassen sich eher passive Personen aus einem Talentpool erreichen und aktivieren? Was macht eigentlich ein Talent aus? Wie erkennt der Personaler die Talente, die auf eine offene Stelle passen? Aus den Antworten ergeben sich neue Ansätze für die bewerberzentrierte Personalauswahl: das Online Recruiting 2.0.
 
Was zeichnet ein Talent aus? Wie lässt es sich erfassen?
Ein Talent gilt als eine überdurchschnittliche Begabung. Talente haben oft eine bestimmte Leistungsvoraussetzung auf einem speziellen Gebiet. Dies können besondere mathematische oder sprachliche Fähigkeiten, aber auch ein ausgesprochenes Maß an Kreativität sein. Für ein Unternehmen gelten diejenigen Personen als ein Talent, die für eine Firma zentrale Schlüsselkompetenzen für die Tätigkeit mitbringen oder diese schneller als andere entwickeln können.
 
Was zeichnet eine solche Schlüsselkompetenz aus?
Auf der einen Seite stehen bestimmte Eigenschaften einer Person, welche man jedoch nicht sofort sieht. Sie stellen sich in bestimmten Verhaltensweisen dar. Diese wiederum lassen sich zu Kompetenzen bündeln. Kompetenzen sind in diesem Sinne Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Wissen, die eine Person zur erfolgreichen Lösung von beruflichen Aufgaben gezielt einsetzt. Sie lassen sich mit den Methoden der Psychometrie wie Tests oder Fragebögen messen und erfassen. Auf der anderen Seite stehen die Anforderungen eines Jobs. Auch diese Anforderungen lassen sich wiederum bündeln und zu Kompetenzen zusammenfassen, welche für die erfolgreiche Tätigkeit nötig sind. Die Erfassung erfolgt ebenfalls mit psychometrischen Instrumenten. Schlüsselkompetenzen werden durch ein Zusammenspiel von Anforderungen des Jobs und Voraussetzungen der Person definiert.
 
Als international tätiger Anbieter von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl entwickelte cut-e das online-basierte Management-Diagnostik-Tool „snap-it“. Hiermit kann ein Personalverantwortlicher online die einzelnen Verhaltensweisen spezifizieren, die für den Erfolg in dem jeweiligen Job erforderlich sind. Über das dort implementierte Expertenwissen werden aus den spezifizierten Verhaltensweisen automatisch die für den Job relevanten Kompetenzen abgeleitet. Somit lässt sich der sogenannte Person-Job-Match automatisch durchführen. Ein hoher Person-Job-Match ergibt sich bei einer hohen Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen, die eine Person mitbringt und den Kompetenzen, die eine Stelle erfordert. Je höher der Person-Job-Match, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat die Tätigkeit erfolgreich ausüben wird.
 
Talent zeigt sich also im Zusammenspiel der Eigenschaften einer Person und der Anforderungen eines bestimmten Jobs. Eine Person kennt aber ihr Talent für eine Tätigkeit nur dann, wenn sie schon mit den Anforderungen konfrontiert war. Im Umkehrschluss heißt es, dass die meisten Personen von ihren eigenen Talenten gar nichts wissen, weil sie diese noch nicht unter Beweis stellen konnten.
 
Verschiedene Online-Job-Matching-Systeme
Zahlreiche Online-Job-Matching-Systeme setzen an diesem Punkt an. Interessierte können hier spielerisch ihre persönlichen Talente und weitgehend anonym ermitteln. Dazu melden sie sich einmalig an und hinterlegen persönliche Daten wie beispielsweise ihre Ausbildung. Dann bearbeiten sie eine Reihe von Tests und Fragebögen und erhalten daraufhin Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und dazu passende Berufsvorschläge. Ein solches System ist beispielsweise der von cut-e entwickelte Staufenbiel Talent Navigator (www.staufenbiel.de/career-club/talent-navigator.html), der sich an Studierende richtet. Weiter ausgebaute Systeme zur Karriereplanung sind Internetseiten wie Mercury Puzzle (mercurypuzzle.com/) oder CuVitt (https://es.cuvitt.com/home/).

Job-Matching-Systeme
Sogenannte Job-Matching-Systeme enthalten Daten aus der Arbeitsanalyse, Eignungsdiagnostik und Berufsberatung. Für die Berufe wird definiert, welche Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und welches Wissen sie erfordern.
 
OneClick-Bewerbung
Haben nun Teilnehmer passende Jobvorschläge erhalten, gelangen sie durch einen Klick direkt zu den Online-Bewerbungs-Seiten der ausschreibenden Unternehmen. Das hat insbesondere für weniger bekannte Unternehmen den Vorteil, dass potenzielle Bewerber auf sie aufmerksam werden. Die Bewerber müssen nicht erst mühsam in Jobbörsen nach passenden Stellenangeboten suchen. Insofern wird die Logik der Bewerbung in gewissem Sinne umgekehrt: Es gibt nicht verschiedene Bewerber für eine Stelle, sondern verschiedene Stellen für einen Bewerber.
 
In großen Unternehmen gibt es jedoch oft verschiedene Berufe, die nicht immer einfach zu besetzen sind. Vor diesem Problem stand beispielsweise die Firma Siemens bei der Auswahl von Auszubildenden. Während für die bekannteren Ausbildungsgänge ein Überhang an Bewerbungen einging, herrschte ein Mangel an Bewerbungen in den weniger bekannten Berufen. In Zusammenarbeit mit cut-e entwickelte Siemens den Jobnavigator Jona (www.jona.mentaga.de).

Verbesserte Transparenz und Kommunikation im Recruiting 2.0
Die Bewerbung selbst läuft in bewerberzentrierten Systemen anders ab, als es bisher der Fall war. Zunächst erhält der Teilnehmer Feedback zu seinen Leistungen und zu seinem persönlichen Profil. Das erhöht die Transparenz gegenüber herkömmlichen Bewerbungsprozessen, in denen Teilnehmer meist nie erfahren, wie sie in den Verfahren abgeschnitten haben.
 
Bewerberzentrierte Personalauswahl spart Zeit und Geld. Mit der OneClick-Bewerbung liegen die Daten sofort beim Unternehmen vor. Dort kann dann unmittelbar entschieden werden, ob der Teilnehmer zu einem Gespräch eingeladen wird.
 
Fazit
Online-Job-Matching-Systeme ersparen beiden Parteien den bisher umständlichen und zeit- sowie kostenintensiven Bewerbungsprozess. Die Bewerber nehmen auch etwas für sich selbst mit, selbst wenn sie sich nicht bewerben oder wenn sie eine Ablehnung erhalten. Darüber hinaus bieten solche Systeme eine Möglichkeit, Talente zu aktivieren, die für das Unternehmen sonst nicht zugänglich wären.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, www.cut-e.de  Tel.: 040/32 50 38 90.

Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe


Über die cut-e GmbH / cut-e Group
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 150 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Bertelsmann, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Studierende, Wissenschaftler und Young Professionals können noch bis zum 16. Januar 2015 ihre Projekte für den Innovationspreis Theta einreichen, wenn sie am Wettbewerb um die besten Ideen für die die Eignungsdiagnostik im Personalwesen teilnehmen möchten. Angesprochen sind besonders Wirtschaftspsychologen, Betriebswirte und junge Fachleute andere, die sich wissenschaftlich und praxisorientiert mit HR-Themen befassen.

Mit dem Ideenwettbewerb „Theta – the cut-e Award for Person-Job-Fit Innovation“ prämiert das Hamburger Unternehmen cut-e herausragende Projekte in der Eignungsdiagnostik für die Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeitergewinnung. Noch bis zum 16. Januar 2015 können Projektbeschreibungen über die Homepage www.theta-award.com eingereicht werden. Der Innovationspreis, der zum zweiten Mal in Folge vergeben wird, ist mit 5000 Euro dotiert. Das international tätige Unternehmen cut-e, das webbasierte Tests für die Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung für Online-Assessments anbietet, möchte mit diesem Wettbewerb innovative Projekte unterstützen, die für die Personalsuche und Personalentwicklung Mitarbeiter evaluieren, die am besten zum Unternehmen passen. Es geht um Konzepte, welche die richtige „Passung“ eines Mitarbeiters zum Unternehmen erfassen. Dabei kann es sich beispielsweise um ein psychometrisches Untersuchungswerkzeug, eine Web 2.0-basierte Maßnahme beispielsweise für ein Vorstellungsgespräch, eine Prozessoptimierung oder Weiterentwicklung eines Assessment-Modells zur Erforschung fachlicher, persönlicher und sozialer Fähigkeiten von Fach- und Führungskräften handeln.

Eine unabhängige Fach-Jury bewertet die eingereichten Projekte danach, ob sie innovativ und praktikabel sind und ob sie einen deutlichen Mehrwert zur Verbesserung der „Passung“ zwischen Mensch und Arbeitsplatz bieten. Nach der Auswertung der eingereichten Arbeiten wird im Januar eine Shortlist veröffentlicht. Dem Gewinner wird die mit 5000 Euro dotierte Auszeichnung am 19. März 2015 in Hamburg überreicht.

Im Interview berichtet der Gewinner des letzten Wettbewerbs, Stephen McGlynn, Doktorand und Dozent an der Sheffield University Management School, über seine preisgekürte mobile App, welche die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern beim informellen Lernen während der Arbeit misst und welche Vorteile er durch die Teilnahme erfahren hat. Das Interview ist hier zu lesen: http://goo.gl/LYiiOW 

Weitere Informationen über den Wettbewerb und zur Anmeldung unter www.theta-award.com
Kontakt: Andreas Lohff, cut-e Gruppe, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg,Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! www.cut-e.com Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! Tel:. 040 32 50 38 90

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den  passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.
cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Allianz, Beiersdorf, Credit Suisse, Carlsberg, Dell, Lufthansa, PwC, Siemens, Telefonica O2 und Volkswagen zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

 

Theta Studentin

Auf der 9. Konferenz der International Testkommission (ITC) präsentierte cut-e sein neues Testverfahren, mit dem Personalfachleute kontraproduktive Mitarbeitereigenschaften schon im Auswahlprozess erkennen können.

cut-e, der internationale Markführer für webbasierte Tests bei der Personalauswahl und Mitarbeiterentwicklung, stellte seine neuesten Forschungsergebnisse und Bewertungen auf der 9. International Test Commission (ITC) Konferenz vor, die Anfang Juli in San Sebastian (Spanien) stattfand. Mitarbeiter von cut-e präsentierten ihren Umgang mit den globalen und lokalen Herausforderungen der Personalarbeit und erläuterten Best Practice-Modelle bei der Personalauswahl. Dabei informierten sie über neue Ansätze und Entwicklungen zur Verbesserung von psychologischen Messinstrumenten sowie deren verschiedene Einsatzmöglichkeiten.  

Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e-Gruppe: „Als Marktführer für Online-Testverfahren sind wir ständig bestrebt, neue Wege zu gehen und Forschungsergebnisse einzubeziehen, um die Beurteilung von Menschen an ihrem Arbeitsplatz zu verbessern. Wir verfügen über ein starkes eigenes Forschungsprogramm und nutzen Konferenzen wie die ITC, um unsere Erkenntnisse vorzustellen und aus den Diskussionen mit anderen Psychologen und Testentwicklern zu lernen."

Während der Veranstaltung zeigte cut-e seine neuesten Forschungsergebnisse anhand von vier Schlüsselprojekten. Vorgestellt wurde, wie Personalverantwortliche kontraproduktive Mitarbeiterverhaltensweisen bereits während des Auswahlprozesses erfassen können, welche Auswirkungen verschiedene Emotionen auf Testergebnisse haben, wie kognitive Trainingsmaßnahmen Testergebnisse verbessern und wie auch deutlich verkürzte Persönlichkeitsfragebogen zuverlässige Ergebnisse liefern.

Dr. Achim Preuß umriss die von cut-e durchgeführten Untersuchungen, die zur Entwicklung eines neuen Online-Screening-Tools führten, das bereits im Vorfeld kontraproduktive Verhaltensweisen wie eine gehäufte Abwesenheit eines Mitarbeiters oder ein mangelndes Sicherheitsverhalten identifiziert. „Unternehmen, die mit den neuen cut-e Werkzeugen solches Fehlverhalten bereits in einer frühen Phase des Auswahlverfahrens erkennen, haben einen enormen Wettbewerbsvorteil. Unsere Werkzeuge basieren auf aktuellen Forschungsergebnissen, die zeigen, dass Bewerber sich darin unterscheiden lassen, in welchem Ausmaß sie sich in unterschiedlichen beruflichen Situationen zu kontraproduktiven Verhaltensweisen verleiten lassen.“

Der Einfluss von Emotionen auf das Abschneiden bei einem Persönlichkeitstest wurde von Katharina Lochner, Research Consultant bei cut-e, erforscht. „Tests, die allgemeine kognitive Fähigkeiten erfassen, erlauben eine gute Vorhersage über die künftige Arbeitsleistung. Wir gehen davon aus, dass die Ergebnisse in solchen Tests allein durch die kognitiven Fähigkeiten eines Testteilnehmers beeinflusst werden. Jedoch wollten wir herausfinden, wie stabil das Testergebnis ist, und ob es durch situative Faktoren, wie beispielsweise den aktuellen emotionalen Zustand, beeinflusst wird. Dabei haben wir festgestellt, dass das Ergebnis nicht durch verschiedene Gefühle wie Freude, Zufriedenheit, Wut oder Trauer beeinflusst wird. In einer weiteren Analyse haben wir untersucht, welche Auswirkungen Trainingsmaßnahmen auf Testergebnisse haben und was das für Testentwickler und Testanwender bedeutet", erklärte Katharina Lochner.

Adaptive Testverfahren, bei denen dem Befragten nur die Fragen oder Aufgaben gestellt werden, die seinem Niveau entsprechen und so bei minimalem Zeitaufwand maximalen Informationsgewinn ergeben, liegen im Trend. Die cut-e Psychologen Richard Justenhoven und Katharina Lochner stellten die Validierung eines Modells vor, das zur Kürzung von Persönlichkeitsfragebögen verwendet wird. „Bei cut-e sehen wir adaptive Testverfahren als eine tragende Säule für Online-Assessment, die es uns ermöglichen, kürzere, aber präzisere und treffgenaue Instrumente zu erstellen. Dabei sollten wir ständig sicherstellen, dass die Methoden, die wir nutzen, gültig und methodisch fundiert sind", kommentierte Justenhoven.

Für weitere Informationen über die International Test Conference Kommission: www.itc2014ss.com und www.cut-e.de.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Tel.: 040 32 50 38 90, Fax: 040 32 50 38 91, www.cut-e.de

Redaktion:
Beatrix Polgar-Stüwe


Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den  passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Allianz, Beiersdorf, Credit Suisse, Carlsberg, Dell, Lufthansa, PwC, Siemens, Telefonica O2 und Volkswagen zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Der internationale Marktführer für webbasierte Testinstrumente für die Personalauswahl und -entwicklung cut-e hat jetzt kostenlose Übungsseiten für Online-Assessment-Tests auf seiner Homepage www.cut-e.de/uebungs-assessment veröffentlicht. Bewerber, die zu einem Eignungstest eingeladen sind, können hier drei verschiedene Fähigkeitstests auf Deutsch, Englisch und Französisch am PC online bearbeiten. So machen sie sich vertraut mit dem Aufbau und Fragestil solcher Tests. Mit den drei Übungseinheiten werden das numerische und verbale Schlussfolgern sowie das Erkennen von Regeln und Zusammenhängen gemessen. Unmittelbar nach Abschluss der jeweiligen Aufgaben erhalten die Teilnehmer eine Auswertung. Die Tests lassen sich beliebig oft trainieren, bis das System verinnerlicht ist. Durch Ausprobieren und mehrfaches Lösen eines Aufgabentyps können sich Bewerber für Assessment Center auf Testfragen und deren Typologie einstellen. So verbessern sie erheblich ihre Geschwindigkeit und die Qualität ihrer Antworten.

Fähigkeitstests sind ein typischer Bestandteil eines Personalauswahlprozesses. „Sich vorab mit Fragentypen und dem Ablauf von Tests vertraut zu machen, hilft allen Bewerbern, sich in der späteren realen Testsituation entspannter zu fühlen und damit ihre wahren Fähigkeiten zu zeigen“, rät Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe.

Die von cut-e veröffentlichten Testaufgaben dienen als Muster. Sie entsprechen den Fragentypologien, Formaten und Schwierigkeitsgraden gängiger Tests. Mit dem kostenlosen Übungs-Assessment haben Bewerber eine gute Möglichkeit, sich auf verschiedene Testverfahren, wie sie führende Arbeitgeber als Standard verwenden, vorzubereiten. Die Nutzer der Übungsseiten bleiben anonym; eine Registrierung ist nicht nötig. Jeder Test dauert im Schnitt fünf bis zehn Minuten und kann so oft, wie man möchte, wiederholt werden.

Für alle Interessierten, die sich genauer über das Thema Online-Assessment informieren möchten, hat das Hamburger Unternehmen auf seiner Website weiterführende Informationen und einen Themenkatalog der am häufigsten gestellten Fragen rund um das Online-Assessment veröffentlicht. Zum Übungs-Assessment und den FAQs: www.cut-e.de/uebungs-assessment

Warum Online-Assessment?

Unternehmen möchten die besten Mitarbeiter finden. Daher haben viele Firmen das Assessment Center als Auswahlverfahren eingeführt. Dabei dienen Online-Assessment-Tests, wie sie von cut-e für renommierte Firmen in Deutschland und international in 40 Sprachen angeboten werden, in der Bewerbungsphase häufig als Vorstufe für ein Telefoninterview, Vorstellungsgespräch oder einen Auswahltag im Assessment Center bei einem Unternehmen vor Ort. Ohne großen Aufwand filtern so vorab Unternehmen die Bewerber heraus, die ihnen für den Job geeignet erscheinen. Damit Bewerber diese erste Hürde besser meistern, ist es empfehlenswert, vorab Assessment-Tests gründlich zu üben.

Am häufigsten werden Online-Assessments für die Personalauswahl eingesetzt, um festzustellen, inwieweit sich jemand für eine bestimmte Tätigkeit eignet und die gewünschten Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringt. Beispielsweise werden mittels Online-Assessment die Konzentrations-- und Merkfähigkeit, Englisch-Kenntnisse, bestimmte Fachkenntnisse oder Persönlichkeitseigenschaften abgefragt.

Was wird im cut-e Übungs-Assessment gemessen?

Im Fragebogen „Messung des numerischen Schlussfolgerns“ besteht die Aufgabe darin, logische Schlussfolgerungen aus komplexen numerischen Informationen wie Umsatzentwicklungszahlen zu ziehen. Zusätzlich misst der Test die Fähigkeit, aus umfangreichen Informationen gezielt die relevanten herauszufinden. Beim Abschnitt „Messung des verbalen Schlussfolgerns“ sollen Testteilnehmer logische Schlussfolgerungen aus komplexen verbalen unternehmensbezogenen Informationen ziehen und bewerten, welche vorgeschlagenen Aussagen korrekt sind. Im dritten Testabschnitt geht es darum, Regeln und Zusammenhänge zu erkennen, und sie tabellarisch zwei unterschiedlichen Kategorien zuweisen. Damit wird die Fähigkeit gemessen, induktiv logische Schlussfolgerungen zu ziehen.

Kontakt: Andreas Lohff, cut-e GmbH, Kleiner Burstah 12, 20457 Hamburg, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
www.cut-e.de Tel.: 040 32 50 38 90, Fax: 040 32 50 38 91

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:
Die cut-e Gruppe, ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg, ist weltweit führend in der Entwicklung und Umsetzung von innovativen Online-Tests und Fragebögen für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung. cut-e hilft Unternehmen, Mitarbeiter mit den  passenden Fähigkeiten zu finden. Pro Jahr beurteilt das Unternehmen mehr als vier Millionen Menschen in über 70 Ländern und 40 Sprachen.

cut-e wurde 2002 von den Psychologen Andreas Lohff und Dr. Achim Preuß in Hamburg gegründet und beschäftigt heute weltweit 250 Mitarbeiter. Führende Unternehmen wie Allianz, Beiersdorf, Credit Suisse, Carlsberg, Dell, Lufthansa, PwC, Siemens, Telefonica O2 und Volkswagen zählen zu den Auftraggebern von cut-e.


Redaktion: Beatrix Polgar-Stüwe

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