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Ich habe in 2011 (und auch in 2010 und auch davor) jede Menge sinnvolle und zielführende Kommunikation zu den Themenfeldern Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Social Media, Demografie, Diversity etc. gelesen und gehört. (Zugegeben, es war auch einiges dabei, was weniger neu und weniger inhaltsreich war.)

Fest steht: Für das Jahr 2012 war bereits am 1. Januar 2012 zu diesen Themen alles gesagt!

Ich schlage vor, dass 2012 das Jahr des Handelns und Umsetzen wird.

Liebe Unternehmenslenker, liebe Personal-Kollegen nehmen Sie die hinreichend vorhandenen Studien, Anwendungsbeispiele, best practices und mahnenden Worte und kommen Sie vom Lesen und Reden zum Handeln, zur Umsetzung.

Fachkräftemangel droht vielleicht noch nicht morgen, wird aber in ein paar Jahren deutlich spürbarer zu werden (ausgenommen die Branchen aus, in denen es bereits jetzt brennt).

Erst war es eRecruiting, dann Second Live, dann Social Media, dann Facebook, dann wieder Social Media. Mitte/Ende 2011 kamen die ersten Rufe, ob die Social Media-Blase nun platzen würde. Die ersten Agenturen ziehen sich aus dem Feld wieder zurück. Ein erstes Zeichen? Sicherlich ein Indikator, denn ohne klare Unternehmensstrategie, Budget und Manpower auf Unternehmensseite lässt sich kein Geschäft machen.

2012 wird, so meine Voraussage, das Jahr zum Thema Gesundheitsmanagement. Sicherlich ein enorm wichtiger Bereich. Aber Gesundheitsmanagement allein, wird es auch nicht lösen.
Die Herausforderungen sind doch heute wie vor 10 Jahren die gleichen: Ob offline oder online, Web 2.0, Enterprise 2.0 – es kommt mehr denn je auf die Mitarbeiter und eine gewachsene (oder endlich im Aufbau befindliche) Unternehmenskultur an. Wer hier nicht kurzfristig umstellt und vom Reden zum Handeln kommt, wird meines Erachtens verlieren. Social Media wird hier der Bereich sein, der die Wahrheiten (schneller als von manchem Unternehmen gewünscht) ans Licht bringt. Da ist die Frage, ob Unternehmensseite bei Facebook, ja oder nein, eher „Kindergeburtstag“ und das Seminar dazu im Zweifel Zeitverschwendung.

Passend hierzu habe ich (sinnigerweise in einem Tweet) folgendes gelesen:

Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.

Nachhaltiges Personalmanagement funktioniert nur mit Mut, Budgets, Strategien, Umsetzung und vor allem Authentizität.

In diesem Sinne auf ein aktives und erfolgreiches 2012!

=> Diskutieren Sie dazu auch gern in unserem Blog: http://bit.ly/wdZTJ2

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www.persofaktum.de - die Spezialisten für Personaldienstleistungsrecherche!

Tjalf Nienaber, Bereichsleiter WEBACAD, und Marcel Hebeler, Community-Manager, informieren in einem Webinar am Donnerstag, 19. Januar, 10-11 Uhr, über die Möglichkeiten und Chancen, die eine Mitarbeiter-Community für Unternehmen bietet.

Sie lernen

  • welche Vorteile Ihr Unternehmen durch Mitarbeiter-Communities generieren kann,
  • welche Einsatzmöglichkeiten sinnvoll sind,
  • anwendungsbezogen, wie konkrete Herausforderungen gelöst werden und
  • was bei der Implementierung einer eigenen Community zu beachten ist.

 

Individuelle Fragen werden dabei direkt und live beantwortet.


Weitere Informationen und Anmeldung hier.

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe HRnetworx-Mitglieder,

sichern Sie sich noch ganz schnell Ihre kostenfreie Teilnahme für ein Top-Arbeitsrecht-Webinar am kommenden Montag, den 16. Januar von 11.00 bis 12.00 Uhr. HRnetworx sponsort gemeinsam mit WEBACAD (www.webacad.de) zehn Tickets für den ersten Termin der Webinarreihe "Arbeitsrecht top-aktuell (Update-Webinare)".  Die Teilnahmegebühr beträgt normalerweise 130,- € zzgl. MwSt. (Anmeldung unter www.managementcircle.de). Sichern Sie sich eine von zehn Freikarten und schicken Sie eine Mail an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!. Die Absender der ersten zehn Mails unter Hinweis auf das Arbeitsrechts-Webinar erhalten freien Zugang zum ersten Termin.

 Als HRnetworx-Mitglied erhalten Sie bei Buchung der gesamten Reihe übrigens einen Rabatt von 100,- €. Melden Sie sich dafür einfach hier zur gesamten Reihe an. Den Gutschein für den ersten Termin können Sie natürlich unabhängig von Ihrer Teilnahme an der Reihe erhalten!

 

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Zum Webinar-Inhalt:

Es gibt Dinge, die mit verlässlicher Kontinuität Veränderungen nach sich ziehen. Die Entscheidungen der Arbeitsgerichte gehören ganz sicher dazu. Darum ist ein regelmäßiges Update zu diesen Entscheidungen essenziell. Genau das erhalten Sie in unserer Webinar-Reihe „Arbeitsrecht top-aktuell“.

Das Besondere daran: Sie werden nicht einfach „nur“ über alle praxisrelevanten Entscheidungen informiert, sondern können sich aktiv mit der aktuellen Rechtsprechung auseinandersetzen, im Chat diskutieren sowie vertrauliche Fragen an den Referenten stellen.

Die Themen des ersten Webinar-Termins:

1. Neue Mindestlöhne und die neue Lohnuntergrenze  der Zeitarbeit - was müssen Entleiherbetrieb beachten?

2. Neue Spielregeln für die Vergütung bei illegaler Ausländerbeschäftigung und neue Bürgenhaftung für alle Auftraggeber: § 98a Aufenthaltsgesetz

3. Überstundenvergütung nur bei berechtigter Vergütungserwartung: Sonderregeln für gut bezahlte Mitarbeiter?

4. Keine betriebliche Übung auf Lohnerhöhung

5. Jeder Arbeitnehmer darf nur einmal Pflegezeit nehmen

6. Beschränkung der Urlaubsabgeltung bei Krankheit auf 15 Monate möglich

7. Fristlose Kündigung bleibt trotz Freistellung möglich

8. Was ist eine verschlüsselte Formulierung im Zeugnis?

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Ihr Nutzen:

Die aktuelle Darstellung der Rechtslage schafft Sicherheit und ermöglicht es, im Betrieb auf die Rechtsentwicklungen zeitnah einzugehen und zu reagieren. Durch die laufende Darstellung werden die Teilnehmer zu arbeitsrechtlichen Insidern, die die aktuellen Entwicklungen kennen - und ihre Folgen bewerten können. Die Form des Webinars mit der Möglichkeit Fragen zu stellen, ermöglicht den echten und konstruktiven Dialog zwischen Arbeitsrechtexperte und betrieblicher Praxis über Folgen und Lösungsmöglichkeiten.

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Zielgruppe:

Dieses Webinar richtet sich an Vorstände, Geschäftsführer, Leiter, Führungskräfte und Mitarbeiter aus den Abteilungen Personal, Sozialwesen, Recht sowie alle Interessenten, die sich mit arbeitsrechtlichen Themenstellungen beschäftigen.

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Ihr Referent:

Dr. Martin Brock ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Loschelder Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft in Köln. Er ist in der Beratung von Groß- und mittelständischen Unternehmen in sämtlichen Fragen des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts tätig. Schwerpunkte seiner Beratungspraxis sind das Betriebsverfassungsrecht, die Beratung von Unternehmen zu alternativen Beschäftigungsformen wie Leiharbeit und die Beratung zum arbeitsrechtlichen Schutz des Unternehmensknow-how, insbesondere durch Wettbewerbsverbote. Dr. Martin Brock ist Autor zahlreicher arbeitsrechtlicher Veröffentlichungen; er ist regelmäßig Dozent in Management-Seminaren und in der Fachanwaltsausbildung. 

 

Alle weiteren Informationen finden Sie auf hier und auf www.managementcircle.de

 

 

(Quelle: bvbc.de) Wer beruflich viel unterwegs ist, kann Reisekosten jetzt wieder in größerem Umfang steuerlich geltend machen. Von den Neuerungen profitieren neben Leiharbeitern, Außendienstlern oder Heimarbeitern auch Führungskräfte, die mehrere Filialen betreuen. Für Unternehmen wird die Abrechnung von Reisekosten deutlich einfacher. Der Bundesverband der Bilanzbuchhalter und Controller e.V. (BVBC) empfiehlt, Maßnahmen zu ergreifen, um alle Vorteile auszuschöpfen.

 

Bisher ging die Finanzverwaltung bei wechselnden Einsatzorten auch von mehreren regelmäßigen Arbeitsstätten aus. Infolgedessen konnten Arbeitnehmer für Fahrten mit dem Privat-Pkw nur die Pendlerpauschale von 30 Cent pro Entfernungskilometer als Werbungskosten ansetzen. Bei Nutzung eines Dienstwagens fiel für alle Fahrten zwischen Wohnung und den regelmäßigen Arbeitsstätten zusätzlich Lohnsteuer an. Kürzlich hat der Bundesfinanzhof in drei Entscheidungen klargestellt, dass Arbeitnehmer maximal eine regelmäßige Arbeitsstätte haben (BFH, Az. VI R 55/10, VI R 36/10, VI R 58/09). Diese bestimmt sich danach, wo der Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers liegt. Fahrten zu anderen Einsatzstellen gelten als Dienstreisen.


Vorteile für Arbeitnehmer:
Sie können für Dienstreisen mit dem Privatwagen jeden gefahrenen Kilometer – also für die Hin- und Rückfahrt – steuerlich geltend machen. Dienstreisen lösen keine Lohnsteuer aus. Zudem lassen sich Verpflegungskosten von bis zu 24 Euro täglich geltend machen. Vorteile für Arbeitgeber: Die komplizierte Abgrenzung zwischen Anfahrten und Dienstfahrten ist passé, die Lohnbuchhaltung wird erheblich vereinfacht.

...lesen Sie hier weiter.

Dass Lob die Leistung und Motivation von Mitarbeitern steigern kann ist hinlänglich bekannt. Von großer Bedeutung für die Wirksamkeit ist aber der Zeitraum, der zwischen demPeter Rach Team-Doktor ersten und dem nächsten Lob vergeht. Wie oft genau loben Sie? Ist es auch genug?

Sicher haben Sie längst einen entsprechenden Vorsatz gefasst. Die positive Wirkung von Lob und Anerkennung ist hinlänglich bekannt. Die Gefahren der leichtfertigen Verwendung von Lob habe ich in einem anderen Beitrag bereits diskutiert. Von unzähligen Chefs habe ich den Ausspruch mit voller Gewissheit gehört: Ich lobe sehr viel. Aber wie können Sie sich sicher sein, dass es auch genug ist?

Mit zahlreichen Studien über mehrere Jahrzehnte hat die Gallup-Unternehmensberatung den Zeitraum von 7 Tagen als optimal ermittelt. Alles ist eine Frage der Gehirnchemie: Ihr Lob schüttet beim Mitarbeiter Dopamin aus, eine rauschgift-ähnliche Substanz, die im Gehirn für ein Glücksgefühl und Befriedigung sorgt. Diese Droge, dieses tolle Gefühl, will das Gehirn immer wieder: das erzeugt die Motivation. Aber diese chemische Substanz wird innerhalb von wenigen Stunden wieder abgebaut. Der Rausch wird vergessen. Schon nach einer Woche geht die motivierende Wirkung Ihrer letzten Anerkennung gegen Null.

Jetzt mal Hand aufs Herz: schaffen Sie es, jeden Ihrer Mitarbeiter mindestens ein Mal pro Woche zu loben. Ich misstraue Ihrer Antwort, und das sollten Sie auch tun. Googeln Sie dazu mal den Suchbegriff „positive Illusion“. 94% aller Autofahrer halten sich für überdurchschnittliche gute Fahrer. Ich schätze ca. die Hälfte irrt sich. Ganz ehrlich, kaum eine Führungskraft schafft das. Und nur die wenigsten wissen von diesem 7-Tage-Zeitraum. Sie loben deswegen auch allenfalls dann, wenn sich ein Anlass ergibt. Also eher zu selten. Schade um den möglichen Produktivitätszuwachs.

Ist denn 1 Mal pro Woche je Mitarbeiter überhaupt zu schaffen? Das Aussprechen eines Lobes dauert ja eigentlich keine Minute. Schwieriger ist es schon, einen echten Anlass dafür zu finden. Man soll doch aufrichtig bleiben. Schließlich gibt es immer wieder Mitarbeiter, die nie einen Anlass für Anerkennung anbieten. Keine Leistung, kein Lob, keine Motivation, keine Leistung. Wollen Sie diesen Teufelskreis durchbrechen? So könnte es trotzdem funktionieren.

  1. 1.Stellen Sie sich bildlich vor, wie sich die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigert, wenn Sie das Optimum an Anerkennung einhalten.
  2. 2.Leistungsschwache Mitarbeiter geben Ihnen – mit „normalen“ Kriterien gemessen nur selten Gelegenheit zur Anerkennung. Denken Sie ab sofort anders: Wenn Sie seit 4 Wochen Klavierspielen lernen, klingt ihr „lobenswerter“ Fortschritt ganz anders, als die Leistungssteigerung eines Konzertpianisten. Was auch immer Ihr Mitarbeiter gerade so kann: Schafft er auf einer 10er-Skala gerade eine 3, ist nicht die 10 sein Ziel. Schon für jede 4 gebührt ihm eine aufrichtige Anerkennung. Auf den individuellen Ausgangspunkt kommt es an.
  3. 3.Legen Sie am Anfang jeder Woche für jeden Ihrer Mitarbeiter im Voraus fest, was ein lobenswerter Tatbestand für ihn wäre. So können Sie bei Eintreten dieses Falles sofort, spontan und aufrichtig loben.
  4. 4.Die meisten Führungskräfte glauben einfach, sie würden schon genug loben. Sie irren sich, weil sie weder die Quantität noch die Qualität messen. Fragen Sie mal Ihre Mitarbeiter, ob sie ausreichend Anerkennung von Ihnen bekommen (Qualität). Lernen Sie dabei von den Äußerung Ihrer Mitarbeiter etwas über Ihre Leistung als Führungskraft.
  5. 5.Machen Sie ein spannendes Spiel daraus. Zählen Sie Ihre Lobe pro Woche (Quantität). Führen Sie eine persönliche Scorecard oder ein gut sichtbares Scoreboard auf Ihrem Schreibtisch. Es muss ja nicht jeder Mitarbeiter wissen, was Sie da zählen. Nutzen Sie Gegenstände, Symbole, Post-its als Erinnerungsstütze für Ihr Vorhaben. Belohnen Sie sich selbst, wenn Sie ihr Ziel - den nächsten Level - schaffen.
  6. 6.Schließen Sie mit Ihrem Mentor, Ihrem Chef, einem Kollegen oder Freund einen Vertrag über Ihr Vorhaben. Erfüllen Sie Ihren Vertrag nicht, spenden Sie einen festgelegten Betrag an eine gemeinnützige Organisation. Anderenfalls holen Sie sich IHR wöchentliches Lob ab.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist erfahrener Coach (DVNLP), NLP-Lehrtrainer des DVNLP. Außerdem arbeitet er als Team-Doktor und ist er Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie den Autor an: Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

man2 fan
Peter Rach – Lösungen für Mitarbeiter-Begeisterung und Personalentwicklung
Heimbach 11a
63776 Mömbris
Tel. +49 (0) 60 29.601 9011
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Für Kurzentschlossene...

Melden Sie sich jetzt noch kostenfrei für den Vortrag "Webinare für HR-/Personal-Dienstleister" an. Dieses Webinar findet bereits morgen (Donnerstag, den 12. Januar) um 16:00 Uhr statt. Anmeldungen sind noch bis morgen 14:30 Uhr möglich. Verfolgen können Sie den Vortrag bequem von Ihrem PC/Mac aus.

Erfahren werden Sie,  was ein Webinar genau ist, was ein Webinar kann, welche Einsatzmöglichkeiten es für Sie als HR-/Personbaldienstleister gibt und wie die Zusammenarbeit mit Management Circle/WEBACAD aussieht. Weitere Informationen zu Ihrem Nutzen und zur Anmeldung finden Sie hier.

(Quelle: wofam.de) Ein frohes neues Jahr 2012! Insbesondere der Bundestag hat dafür gesorgt, dass 2012 zahlreiche Neuerungen in Kraft treten. Die nachfolgende Grafik hält eine Auswahl an gesetzlichen Änderungen für Sie bereit.

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Diese Infografik stammt vom Finanzportal wofam.de.

Vor allem im Bereich der Arbeit hat der Gesetzgeber für 2012 einige Anpassungen vorgenommen:

Sozialabgaben

Bundeseinheitlich steigt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung von derzeit 3.712,50 Euro auf 3.825,00 Euro pro Monat. Dies entspricht einem Jahreseinkommen von 45.900,00 Euro. Alle Verdienstanteile, die darüber hinausgehen, bleiben beitragsfrei. Ebenfalls gestiegen ist die Versicherungspflichtgrenze; Beschäftigte mit einem darunter liegenden Gehalt müssen sich gesetzlich krankenversichern: Aktuell werden 4.125,00 Euro monatlich beziehungsweise 49.500,00 Euro jährlich für den Eintritt in die PKV vorausgesetzt, ab 2012 sind es 4.237,50 Euro monatlich beziehungsweise 50.850,00 Euro jährlich.

Berufliche Weiterbildung

Aktuell bestehende Regelungen zur beruflichen Weiterbildung und ihre Förderungsmöglichkeiten werden zusammengefasst: Kleine und mittlere Unternehmen, die die Weiterbildung von älteren Beschäftigten übernehmen, erhalten die Möglichkeit einer anteiligen Übernahme von Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für Arbeit. Diese Weiterbildungsförderung ist auf drei Jahre befristet und wird auch für Angestellte unter 45 Jahren gestattet, wobei der Arbeitgeber mindestens fünfzig Prozent der Kosten zu tragen hat.

 

...Lesen Sie hier weiter und erfahren Sie mehr über Veränderungen bei der Betriebsrente und die Anpassung der Lohnuntergrenze für Zeitarbeit.

von: Frank Weber
www.weber-advisory.com

Veränderungen sind allgegenwärtig aber wir Menschen mögen kein Change Management. Er ist weit bekannt, der vielzitierte Spruch, nachdem die einzige Konstante im Universum die Veränderung ist. Diese Erkenntnis stammt vom griechischen Philosophen Heraklit von Ephesus und ist damit bereits runde 2.500 Jahre alt. Eigentlich müssten wir Menschen es doch in dieser Zeitspanne geschafft haben, zielführend und erfolgreich mit Veränderungen umzugehen. Gleichwohl scheitern, je nach Umfrage, zwischen zweidrittel und dreiviertel aller Change Projekte und von den verbleibenden erfüllen auch wieder runde 80 Prozent in den ersten drei Jahren nicht die geplanten Ziele. Der Umgang mit Veränderungen ist damit trotz „antiker“ Erkenntnis keine wirkliche Erfolgsgeschichte.


Grundsätzlich enthält der Begriff Veränderung keine positive oder negative Bewertung. Gleichwohl findet im Alltag oft eine sprachlich-psychologische Bewertung statt und die ist in den meisten Fällen eher mit einer negativen Konnotation versehen. Woran liegt das? Im beruflichen und auch im privaten Umfeld stoßen wir laufend auf Veränderungen, selten aber direkt von uns initiiert und in der Regel treten sie überraschend ein. Das prägt deren Bewertung durch uns. Veränderungen stören das von uns so geschätzte Gleichgewicht, sie bringen Turbulenzen mit sich. Sie zwingen uns, den bisherigen Weg zu überdenken und neu zu justieren. Unabhängig davon, ob man den Wandel positiv oder negativ bewertet, zunächst hängt man erst einmal in der Luft und weiß ad-hoc nicht, wie es weitergehen wird, wie lange dieser Schwebezustand anhält und ob es nicht sogar in eine ungewünschte Richtung geht. Wer in dieser Situation Unsicherheit verspürt oder gar Zweifel an der eigenen Wirksamkeit hat, wer glaubt die Kontrolle zu verlieren, wird sich tendenziell eher an das scheinbar Bewährte und Vertraute klammern und den Wandel als ängstigend ablehnen.


Change ist Stress
Immer dann, wenn wir mit einer Veränderungssituation konfrontiert werden, bewerten wir diese nach dem Muster der Reflektorischen Bedrohlichkeitsprüfung. Im Mittelpunkt stehen die beiden „Fragen“ ob die Situation bedrohlich und auch beherrschbar ist. Je nach Ausgang der Prüfung stellen sich Angst, Reaktanz oder auch Neugierde sowie abwägender Umgang mit dem Wandel ein. Dieses Modell beschreibt die Arbeitsweise der Amygdala, einem kleinen mandelförmigen Gebilde in unserem Vorderhirn, welche die Aktivitäten unserer drei Gehirne koordiniert.

Tief im Inneren des Gehirns am Hirnstamm findet sich das urtümliche Reptiliengehirn. Es enthält eine Reihe von uralten Verhaltensprogrammen, die z.B. Schlangen veranlassen, sich auf eine in unseren Augen rigide, instinktgebundene Weise zu verhalten. Dieser Teil des Gehirns ist seit 200 Millionen von Jahren nahezu unverändert. Entsprechend folgen die hier initiierten Verhaltensprogramme "Erinnerungen aus alter Zeit", die nicht durch neu gewonnene Erfahrungen verändert werden. Das Reptilienhirn lernt nicht. Oberhalb dieses Reptiliengehirns liegt das alte Säugetierhirn. Dieses limbische System teilt der Mensch mit Katzen, Ratten und Kaninchen. Hier werden überlebenswichtige Aktivitäten wie Nahrungsaufnahme, Atmung, Sexualverhalten aber auch Kampf- und Fluchtreaktionen gesteuert. Um diese beiden eher primitiven Teile des Gehirns hat sich das neue Gehirn der Säugetiere gewickelt. Dieser Cortex ist die Heimat von abstraktem Denken, Kreativität und Erfindung. Hier wird unser menschlicher Geist gelenkt.

Die neurologische Funktion der Amygdala nun lässt sich am besten als Schalter bezeichnen, der entweder die reptilische "Flucht oder Kampf"-Reaktion hervorruft oder die Frontallappen des Cortex aktiviert und somit Abwägen und intuitive Intelligenz. Alle Informationen der Sinnesorgane bahnen sich in Millisekunden ihren Weg zur Amygdala. Indem diese bei als bedrohlich und unbeherrschbar empfundenen Situationen blitzartig die direkte Verbindung zum Cortex unterbindet, kann der Organismus bereits reagieren, bevor er realisiert hat WAS überhaupt los ist. Somit läuft ein evolutionserprobtes Notfallprogramm, welches von unserem Reptilienhirn aus gesteuert wird. In diesem Moment sind unser Instinkt der Vernunft und unsere Emotion dem bewussten Denken überlegen. Biologisch spricht man in diesen Situationen von Stress.

Menschen verfügen zur Bewältigung ihres Lebens über unterschiedliche Ressourcen, die sich im Gleichgewicht befinden sollten:

  1. Psychische und persönliche Ressourcen wie Empathie, soziale Einstellungen oder das Gefühl der Selbstwirksamkeit.
  2. Objektbezogene Ressourcen wie Besitz und Statussymbole
  3. Kulturelle Ressourcen wie Familienstand, Arbeitsplatzsicherheit, Beteiligung an Entscheidungsprozessen oder Autonomie
  4. Energieressourcen wie Wissen, Zeit, Geld oder Gesundheit

Wird dieses Gleichgewicht gestört, wir also Ressourcenverlust oder -veränderung erkennen, können wir Stress erleben. Stress ist insofern als Warnsystem für Ressourcenverlust zu verstehen.

Veränderungen in Organisationen bewirken genau das, eine Störung des von uns empfundenen Gleichgewichts unserer Ressourcen: Wird der Arbeitsplatz und damit das Einkommen noch sicher sein? Wie werden sich die Rahmenbedingungen der Arbeit verändern? Werden Entscheidungsspielräume, Autonomie und Gestaltungsfreiräume eingeschränkt? Oder einfacher: Bleiben Dienstwagen und das schöne große Büro bestehen? So ist erklärbar, warum wir gelegentlich hoch errötet mit hitzigem Gemüt ohne scheinbar nachzudenken auf sich einstellende Veränderungen reagieren – Veränderungen lösen Stress aus, nicht nur umgangssprachlich.


Trennung, die "hässliche" Seite der Veränderung
Nach dieser ersten Schockphase führen Veränderungen dazu, dass sich Menschen auf ein oftmals ungewisses Neues einlassen und damit Abschied nehmen müssen. Abschied zu nehmen, löst bei vielen Menschen (starke) Emotionen aus. Vertrautes loszulassen macht uns Angst und erfüllt uns  mit Unsicherheit oder bisweilen gar mit dem Gefühl von Verlassenheit. Gesellschaftlich gehört die Trennung zu den wenigen noch existierenden Tabuthemen. Egal ob Scheidung oder berufliche Trennung –  wer sich trennt, hat verloren. Eine Vorprägung dieser Art macht es nicht einfach im beruflichen und auch im privaten Kontext offen und neutral mit Veränderungen umzugehen. Da darf es nicht wundern, dass betriebliche Veränderungsprojekte (zunächst) nicht mit offenen Armen empfangen werden und so möglicherweise die Saat für deren Scheitern gelegt wird. Ernsthaft verändern bedeutet Abschied zu nehmen sowie Trennungen als sinnvoll zu akzeptieren und beides ist nicht einfach.


Warum anders? Wir sind doch so gut!
Erschwerend hinzu kommt der betriebliche „das haben wir immer so gemacht Effekt“. Nach dem indisch-amerikanischen Prof. C.K. Prahalad findet sich dieses Verhalten vor allem in erfolgreichen Unternehmen. Dort fällt es besonders schwer zu erkennen, wann sich eine Organisation verändern muss. Der Grund könnte nach Prahalad darin liegen, dass diese Unternehmen mit der Zeit bestimmte Erfolgsideologien entwickelt haben. Oftmals nicht niedergeschriebene Doktrinen, die zudem Bestandteil der betrieblichen DNA wurden und nach denen jeder Mitarbeiter weiß: Das ist die Art und Weise, wie wir hier die Dinge tun. So gibt es ein breit geteiltes Verständnis darüber, wie sich das eigene Unternehmen im Wettbewerb behauptet, wie Leistungen gemessen, die Organisation gestaltet und welche Mitarbeiter gefördert werden. Die Gefahr liegt darin, dass sich diese (bisherigen) Erfolgsfaktoren in scheinbar unumstößliche Wahrheiten verwandeln, die dann von niemanden mehr hinterfragt werden. Dabei wäre es angesichts des fortschreitenden Wandels auf der Welt eher angebracht, Chancen und Risiken nicht aus der gewohnten Perspektive zu betrachten.


Erfolgreicher Wandel – Vorbild Natur
Bewahren kann daher schädlich sein. Ausgehend vom Top-Management sollten sich Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen auch um eine Kultur des bewussten Vergessens bemühen. Warum also nicht einmal vom erfolgreichsten Unternehmen überhaupt lernen? Die Natur zeigt uns seit 3,7 Milliarden Jahren sehr erfolgreich, wie man unter erschwerten Rahmenbedingungen überlebt. Grob gesprochen kennt sie dabei zwei Prinzipien:

  1. Ändere, was sich nicht bewährt hat oder nicht mehr bewährt
  2. Behalte Bewährtes bei

Die Entstehung neuer Arten und ihr Aussterben ist das Prinzip der Evolution. Weniger gut an die Umwelt angepasste Arten werden verdrängt und ersetzt. Auf der anderen Seite probiert die Natur auch vieles aus. Doch wenn sich Organismen, Strukturen oder Zusammensetzungen bewähren, werden sie kontinuierlich reproduziert bzw. weitervererbt.


Trennungskompetenz statt Trennungsangst
Es gilt, genau dieses Erfolgsmodell des Abwägens von bewährt oder nicht (mehr) bewährt in den Unternehmen zu kultivieren und eine, wie Prof. F. Malik es nennt, systematische Müllabfuhr zu etablieren. Es sollte zu den bewusst vom Top-Management gewünschten Aufgaben von Führungskräften gehören, herauszufinden, welche Regeln, betrieblichen Übungen, Verhaltensweisen und Vorstellungen nicht mehr länger funktionieren oder unter Umständen sogar schaden; und sie müssen Wege finden, diese zu ersetzen. Beide, Lern- aber auch Vergessenskurve sind gleichermaßen wichtig für die Schaffung veränderungsbereiter und –fähiger Unternehmen. In diesen tritt die Trennungskompetenz an die Stelle der Trennungsangst. Trennungskompetente Menschen spüren, wann es Zeit zum Weglassen oder Aufhören ist. Sie erkennen den Zeitpunkt für Veränderungen. Sie können nein sagen, sich lösen oder auch abgrenzen. Sie haben die Fähigkeit etwas zu beenden, wenn die Bilanz nicht mehr stimmt oder ein Vorhaben, ein Geschäft keinen Erfolg mehr bringt. Trennungskompetente Menschen können aber auch ja zu etwas Neuem sagen und sich auf dieses intensiv einlassen. Sie sind neugierig und unterstützen Veränderungsprojekte. Sie erkennen sich wieder in dem Motto von Hermann Hesse „Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne.“ Trennungskompetente Menschen sind aber keine Hasardeure. Sie kennen durchaus das Zögern vor den Anstrengungen des Loslösens, die damit verbundene Unsicherheit und auch die Disziplin, die dieser Prozess erfordert. Sie verfügen aber über die Bereitschaft sich darauf einzulassen und haben gelernt mit Unsicherheit und Trennungsschmerz umzugehen. Sie sind zudem in der Lage Zukunftsvisionen zu erkennen und aus ihnen die Energie zu ziehen, die für die Bewältigung von Durststrecken nötig ist.  

Es sind nicht unbedingt die Veränderungen selbst, die uns Menschen ängstigen. Was Angst bereitet, ist die Einstellung dem Neuen gegenüber aber auch die Art und Weise wie uns das Neue begegnet – im betrieblichen Kontext also, wie Veränderungen „eingeführt“ werden. So gesehen sollte es daher nicht um das Management von Veränderungen, also um Change Management gehen. Wesentlicher erscheinen Fragen der Führung. Passender wäre daher eher der Begriff Change Leadership.


Folgebeitrag: http://www.hrnetworx.info/hr-blog/item/143-change-management-und-der-ritt-auf-der-welle

 

Der Autor:
Frank Weber ist unter der Marke weber.advisory selbstständiger Unternehmensberater mit den Schwerpunkten Führung, Kommunikation und Wandel sowie Coach für Führungskräfte und ausgebildeter Mediator. Als Lehrbeauftragter an der Fresenius Hochschule unterrichtet er die Themen Change Management und Corporate Identity.

 

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Das Team von HRnetworx wünscht allen ein wunderschönes Weihnachtsfest, erholsame Feiertage und tolle Geschenke!


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Admins@CaCeCo

Tjalf Nienaber (Bereichsleiter der WEBACAD) sprach mit Frank M. Scheelen (Experte für Zukunftsbusiness) auf der Characters 2011 über die Themen "Typen, Trends und Persönlichkeit". Schauen Sie sich jetzt das Kurz-Interview an:

 

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