Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Hinweis ausblenden

(Quelle: podcastmaschine.de)
Im folgendem werden verschiedene Möglichkeiten aufgeführt, die dem Praktiker Tips und Handlungsanweisungen geben, wie der Einsatz von  Social Media in der Personalentwicklung  aussehen kann. Eine ergänzende Liste relevanter Web-Links findet sich im Anhang.

4.1 Selbsterfahrung

Der erste Schritt sollte immer die Selbsterfahrung sein – sei es in Seminaren oder besser im eigenen informellen Lernen.  Folgende Schritte können beispielsweise unternommen werden:

  • Verfolgen von Weiterbildungsexperten auf Twitter und Lesen ihrer Blogartikel und Aktualisierungen (Liste von PE-Experten auf Twitter von Jane Hart).
  • Netzwerken mit Experten-Kollegen (z. B. über XING oder Linkedin).
  • Diskussion in Diskussionsgruppen rund um Personalentwicklung, (z. B. über XING oder Linkedin).
  • Hören von Podcasts, sei es zum Thema HR oder social Learning (z. B. Intellum Blog, Manager Tools, Insead Business School).
  • Regelmässiges Bloggen zur Selbstreflektion sowie zum internen und externen Marketing (z. B. über Twitter, Facebook oder einem eigenen Blog).
  • Nutzen von Social Media beim Suchen von Antworten auf akute fachliche Fragen, z. B. durch Stellen von Fragen in einem Fach-Forum (z. B. PE.20 Gruppe auf Xing), auf Slideshare oder Wikipedia.
  • Nutzen weiterer Tools -  eine sehr gute Auswahl bietet die Liste der Top 100 Tools for Learning von Jane Hart.

 4.2 Selbsterfahrung in Arbeitsgruppen

Neben der eigenen praktischen Anwendung sollte man ebenfalls Social Media in Arbeitsgruppen einsetzen. Am besten eignet sich hier das eigene Team – z. B. indem man Standardmailings abschafft und dafür auf einem Wiki oder Blog ablegt. Dies kann auch privat geschehen – z.B bei der gemeinsamen Urlaubsplanung mit Google-Dokumenten, gemeinsame Abstimmungen über Doodle, oder der Sammlung von Internet-links über Plattformen wie Delicious oder Mr. Wong für die Schulklasse der Kinder oder den Sportverein.

4.3 Ist-Analyse im Unternehmen: Welche Social Media gibt es schon?

Anstatt sich eigene Social Media Tools anzuschaffen, sollte man sich vielmehr mit den relevanten Partnern im Unternehmen kurzschließen, z. B. den Bereichen IT, Kommunikation/ PR, Marketing oder Wissensmanagement. Oft bestehen in den verschiedenen Bereichen bereits Applikationen oder Lizenzen und falls nicht, kann durch gemeinsames Auftreten vor der Geschäftsleitung und gemeinsame Business Cases vor dem Finanzbereich unter Umständen einfacher etwas umgesetzt werden. Ist dies schwierig, gibt es im Internet viele „Umsonst-Varianten“, die man anfänglich benutzen kann.

Kostenlose Inhalte sind im Internet ebenso zahlreich vorhanden, Beispiele dafür sind Podcasts von Manager Tools oder der Insead Business School als Vorarbeit für Kurse. Auch gibt es viele fachliche Communities im Internet die in Weiterbildungsprogramme  integriert werden können, z. B. kann man die Aufgabe geben Fachartikel zu lesen und in angeschlossenen Diskussionsgruppen und Foren zu diskutieren. Für das Thema Sprachenlernen gibt es eine Unmenge von kostenlosen Podcasts im iTunes-store. Zu Fachthemen gibt es umfangreiche aufgenommene Vorlesungen, z. B. in der iTunes University, die kostenlos über iTunes erreichbar ist, oder über  das MIT Open Courseware Projekt.

4.4 Piloten: Integration von bestehenden Social Media

Sind bereits firmeninterne Social Media vorhanden, bietet es sich an zuerst die Anwendungszenarien zu pilotieren, die einfach zu bedienen sind und unmittelbare Erfolge erzeugen – z. B. moderierte Diskussionen oder Übungen nach Kursen, Wikis für die gemeinsame weitere Erarbeitung von oft gestellten Fragen (FAQs), Blogs als Lerntagebuch während eines Programms/ Curricula.  Da die Grenzen zwischen Lernen und Informieren fließend sind, können Social Media auch mit anderen bestehenden Informationsmedien integriert werden – sei es z. B.  die Ablage von Personalentwicklungs-Newsletter in einem Blog oder Forum um Feedback durch Kommentare zu bekommen.

4.5 Integration von Social Media in Ihre Lernarchitektur

Nehmen Sie Social Media in ihren Methoden Baukasten (auch Lernarchitektur genannt) mit auf. Eine Lernarchitektur beschreibt die Methoden, Medien und Tools, die Lernen in einer Firma unterstützen. Ein umfangreiches Beispiel gibt Quinn (2009). Sie kann untergliedert werden in Dimensionen wie formell/informell, on-/off-/near-the-Job etc. Zudem beschreibt sie den Werkzeugkasten sowie das Service-Portfolio der Personalentwicklung. In dieser Lernarchitektur sollten Social Media als ein weiteres Element integriert werden.

 

Eine Liste mit Links für den Start finden Sie hier: podcastmaschine.de

Mittwoch, 07 Dezember 2011 15:25

Sabbaticals lösen das Problem nicht

Personalpolitisches „gut gemeint aber nicht gut gemacht“ bei der Bahn AG?

 

Unter dem Titel „Konzerne hofieren Topmanager“ berichtet die Financial Times Deutschland in ihrer gestrigen Ausgabe immerhin auf der Titelseite von einer personalpolitischen Neuerung bei der Bahn. Angabegemäß dürfen von nun an 3.000 oberste Führungskräfte (inkl. Vorstand) eine bezahlte Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Der Personalvorstand lässt sich mit den Worten zitieren, dass es in Deutschland nicht viele vergleichbare Angebote geben würde. Gott sei Dank, sei an dieser Stelle angefügt und hoffentlich wird es auch nicht viel mehr Unternehmen geben, die diesem „personalpolitischen Kurzsprung“ folgen.

 

Laut einer Umfrage der Wertekommission erachten 67,1% der befragten Führungskräfte einen Ausgleich von Berufs- und Privatleben als wichtig oder sehr wichtig. 21,1% als eher wichtig und lediglich 11,8% ist das egal. Angesichts dieser Zahlen sollte man sich die Frage stellen, ob etwa ein 6-monatiges Sabbatical geeignet erscheint, diesem Bedürfnis nach einer Balance von Berufs- und Privatleben Rechnung zu tragen. Balance hat etwas damit zu tun, das etwas (annähernd) in der Waage ist. Das von der Bahn favorisierte Bild ist aber wohl eher ein anderes. Im Normalfall volles Engagement und dann Phasen ohne jegliches berufliches Engagement. Das mag vielleicht sinnvoll für die Verwirklichung von Träumen sein. Das Programm ist jedoch vollkommen untauglich um im Alltag Privat- und Berufsleben nachhaltig und dauerhaft in eine sinnvolle Relation zu bringen.

 

Man stelle sich nun den klassischen Fall eines mitvierzigjährigen Abteilungsleiters vor, der seiner Gattin und seinen zwei Kindern offenbart, dass er ab dem nächsten Ersten für sechs Monate zu Hause ist… Erinnerungen an Loriots Pappa ante portas werden wach… Und wenn sich dann nach fast sechs Monaten das gesamte Umfeld daran gewöhnt hat, ruft bereits wieder die Bahn…

Wem das Beispiel nicht gefällt, der stelle sich die 37-jährige Bereichsleiterin mit besten Abschlüssen von den besten Universitäten vor. Eine Powerfrau, die, weil partner- und kinderlos, die sechs Monate auf der Südhalbkugel verbringt um… na was eigentlich? Eventuell um am Strand anzufangen, ihr bisheriges Leben zu reflektieren und festzustellen, dass da außer viel Engagement und Arbeit nicht viel war…? …um dann in eine tiefe Krise über den Sinn des Lebens und die eigene Identität zu verfallen?

 

Sicher, beide Beispiele sind ein wenig extrem und polarisieren, haben aber einen Kern, über den es sich lohnt nachzudenken. Richtigerweise zitiert die FTD den Arbeitsmarktforscher Hilmar Schneider mit seinen Aussagen zum bereits bestehenden Fachkräftemangel. Dieser sei ein leiser Vorgeschmack auf das, was den Unternehmen durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren drohen werde: Immer weniger Talente wachsen nach, und erfahrene Manager müssen möglichst lange gehalten werden.

 

Ist da aber das Instrument des Sabbaticals das Mittel der Wahl? Meines Erachtens nein und schon gar nicht für die Vielzahl der Unternehmen, die ein wenig kleiner sind als die Bahn. Die meisten Unternehmen haben weniger als 10 Mitarbeiter und sind die Stützen der deutschen Wirtschaft. Sie können nicht mit Sabbaticals um neue Mitarbeiter buhlen, wohl aber mit einer maßvollen an den Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientierten Personalpolitik.

 

Entscheidend für die künftige Wettbewerbsfähigkeit wird sein, ob es einem Unternehmen gelingt, Menschen Arbeits- und nicht Freizeitbedingungen zu bieten die es erlauben, trotz verlängerter Lebensarbeitszeit eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen und dabei die eigene Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig auf hohem Niveau aufrecht zu erhalten und diese einzubringen. Immer häufiger stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass z.B. mittelalte Arbeitnehmer in größte Probleme geraten, weil sich die Pflege der Eltern und berufliche Anforderungen nicht vereinbaren lassen. So auch junge Familien, bei denen sich mindestens ein Partner im Zwiespalt von Kindererziehung und Job befindet. Die Beispiele lassen sich beliebig fortführen. Nicht selten stimmen aktuelle Lebenssituationen von Mitarbeitern nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Belangen überein. Das aber löst man nicht mit einem mehrmonatigen Sabbatical.

 

Antworten gibt z.B. eine lebensphasenorientierte Personalpolitik. Hierunter ist mehr als nur ein Mix unterschiedlicher Instrumente des Personal-Managements zu verstehen. Dahinter steckt auch eine unternehmenskulturelle Botschaft. Zum Beispiel auch die, dass es regelmäßige Ruhezeiten braucht. Der Sabbat ist übrigens im Judentum der siebte Wochentag, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden soll.

 

Wenn Sie weitere Details zur lebensphasenorientierten Personalpolitik interessieren, vertiefen Sie gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

 

Auf Fragen und eine Diskussion freue ich mich.

Frank Weber, www.weber-advisory.com

www.persofaktum.de, die Recherche- und Vermittlungsplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, konnte im Finale des HR Innovation Slam 2011 als beste Innovation für das Personalmanagement überzeugen und darf sich nun „HR Innovator 2011“ nennen.

 Der Markt der Personaldienstleistungen ist sehr groß und intransparent, kaum vergleichbar. Hier setzen die Innovation und der Mehrwert des Siegerkonzeptes an: persofaktum übernimmt für Unternehmen die zeitaufwändige Recherche nach der passenden Personaldienstleistung. Die Dienstleisterrecherche erfolgt persönlich und anbieterneutral. „Wir unterstützen unsere Kunden bei der Lösungsfindung. Durch unsere Spezialisierung finden wir neben Altbekanntem auch neue und innovative Personaldienstleister. Die Kernkompetenz der finalen Auswahl und Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen. Hier spielt das Zwischenmenschliche oft die entscheidende Rolle und genau diesen Punkt berücksichtigt unser Modell“, sagt Lasse Seidel, einer der Geschäftsführer von persofaktum.


 „Unsere Kunden kümmern sich um ihre Kernkompetenzen und die liegen nicht in einer zeitaufwändigen Recherche. Wir verschaffen Unternehmen Luft im immer enger werdenden Tagesgeschäft. Letztlich liegt das größte Potential in Sachen Fachkräftemangel und Demografie bei den eigenen Mitarbeitern. persofaktum bietet einen messbaren Beitrag, um Mitarbeiterbindung und -rekrutierung zu optimieren.Auch die Themen Vergleichbarkeit und Compliance sprechen für eine Nutzung von persofaktum. Unternehmen werden hier immer sensibler“, ergänzt Geschäftsführungskollege Stefan Jaeger.


 In den ersten 14 Monaten Geschäftstätigkeit hat persofaktum Aufträge aus den Bereichen Personalentwicklung (Training, Coaching, Weiterbildung), beratende Dienstleistungen (Personalmarketing, HR-Software, Social Media-Recruiting) und Personalberatung bzw. Headhunting vermittelt. Das Modul Kandidatensourcing entwickelt sich immer mehr zu einem ernstzunehmenden Recruiting-Kanal für Unternehmen.


In 2011 haben insgesamt zwölf Unternehmen am HR Innovation Slam teilgenommen. Darunter unter anderem Namen wie die Deutsche Telekom, E-Plus, DB Services Nordost, embrander oder auch apunto. persofaktum hatte sich bereits beim 2. Vorentscheid Anfang Juli für das Finale qualifiziert. Die weiteren Finalisten waren die beiden Vorrundensieger viasto GmbH mit einem Video-Assessment für die Personalauswahl und die E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG mit einer Applikation für Mikrolerninhalte. Eine Wildcard erhielt die Schweizer papilio AG mit einer webbasierten Talentmanagement-Plattform. Am Ende erhielt persofaktum 57,90 % der Stimmen.

 


Zum Format des HR Innovation Slam:


 Dem Zuschauer werden innovative Ideen, Projekte und Produkte für das Personalwesen vorgestellt. Die jeweils vier Teilnehmer eines Slams präsentieren ihre Konzepte online. Sie haben dazu zehn Minuten Zeit. Der Vortrag wird live in Form eines Webinars übertragen. Die vorwiegend personalinteressierten Zuschauer stimmen dann unmittelbar über die vorgestellten Innovationen ab. Gewinner ist, wer das Publikum begeistern und von seiner Innovationsleistung überzeugen kann. Ein hochkarätig besetztes Fachkomitee aus Personalexperten entscheidet über die Zulassung zum Slam.


Kontakt:

 

 

 

persofaktum GmbH

 

Goldenbergstr. 1

 

50354 Hürth

 

Büro: +49 (0)2233 808 99 66

 

www.persofaktum.de

 

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Als Personaler ist es wichtig, sich stets über Neuerungen im Arbeitsrecht zu informieren. Doch nicht jeder hat die Zeit, neben seinem Tagesgeschäft auch noch lange Newsletter, Gesetzestexte etc. zu studieren. Doch wie hält man sich dann auf dem Laufenden? Die Antwort könnten die Update-Webinare "Arbeitsrecht top-aktuell" von Management Circle sein.

An vier Terminen informieren Sie sich über die jeweils im Vormonat veröffentlichten Entscheidungen des BAG und der Landesarbeitsgerichte.

Themen, die absehbar kommen werden, betreffen:

  • - Whistleblower - Bedeutung des Urteils des EMGR vom 21.07.2011
  • - Befristungsrecht - Weitere Umgestaltung durch den "neuen"- 7. Senat des BAG
  • - Leiharbeit - Bedeutung der ab dem 01.12.2011 nur noch erlaubten "vorübergehenden" Überlassung?
  • - Sonderzahlungen und Boni - Welche Gestaltungformen werden noch aktzeptiert?
  • - Urlaubsrecht - Wie geht es weiter?
  • - Betriebsübergang - Klarenbach-Entscheidung des EuGH und der enge Betriebsteilbegriff des BAG
  • - AGG - Bejaht der EuGH den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers zu den Gründen für eine Auswahlentscheidung


Ihre Termine:

16. Januar 2012, 11-12 Uhr
13. Februar 2012, 11-12 Uhr
12. März 2012, 11-12 Uhr
23. April 2012, 11-12 Uhr

Ihr Nutzen:

Die aktuelle Darstellung der Rechtslage schafft Sicherheit und ermöglicht es, im Betrieb auf die Rechtsentwicklungen zeitnah einzugehen und zu reagieren. Durch die laufende Darstellung werden Sie zu arbeitsrechtlichen Insidern, die die aktuellen Entwicklungen kennen - und ihre Folgen bewerten können. Die Form des Webinars mit der Möglichkeit Fragen zu stellen ermöglicht den echten und konstruktiven Dialog zwischen Arbeitsrechtexperte und betrieblicher Praxis über Folgen und Lösungsmöglichkeiten.

Als Mitglied dieser Community sparen Sie zudem 100 Euro auf die Teilnahmegebühr und zahlen nur 395,- €!

Weitere Informationen und die Möglichkeit, sich anzumelden, finden Sie hier.


Montag, 05 Dezember 2011 11:32

Kostenlose HR-Jobbörse

Auf http://jobs.personalmanagement.info finden Sie eine kostenlose Jobbörse für die HR-Welt.

Unternehmen können kostenlos Jobs im Bereich Personalmangement inserieren.

Bewerber bzw. Stellensuchende können kostenlos ein anonymes Stellengesuch veröffentlichen.

Sie finden Jobs aus den Ländern Deutschland, Österreich und der Schweiz. Erlaubt sind nur Stellenanzeigen und Stellengesuche für Jobs im Bereich Personalwesen und Personalmanagement.

Zusätzlich zur Präsentation der Stelleninserate und Stellengesuche auf der Internetplattform werden auch monatlich über 13.000 Newsletter an Personen aus der HR-Welt versendet, um Aufmerksamkeit für ausgeschriebene Stellen zu generieren.

 

Wie wird es in der HR-Zukunft aussehen? Wo und wie werden HR-Innovationen entwickelt? Wer treibt HRInnovationen und wer ist Getriebener? Sind Dienstleister die besseren Innovatoren?

Auf diese und weitere Fragen gibt Tjalf Nienaber, Bereichsleiter der WEBACAD im Interview mit personalwirtschaft.de Antworten. Den kompletten Artikel finden Sie zum Download im Wissensarchiv von HRnetworx: Zum Downloadbereich.

Laut der Studie zur „Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011“ wird das eigentliche Potenzial von Social Media bisher noch wenig genutzt. Die Studie entschlüsselt auf Basis einer umfangreichen empirischen Befragung die entscheidenden Erfolgsfaktoren für ein aktives und effektives Personalmarketing und liefert zielgruppenspezifische Handlungsempfehlungen.

Die Studie ist kostenpflichtig. Einen kostenlosen Ergebnisbericht finden Sie auf dem Blog von embrander

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte in Zukunft?

SCHEELEN AG und Management Circle legen Kompetenzmodell für Führungskräfte vor

Die Führungskraft von morgen muss authentisch sein, zielorientiert führen, unternehmerisch denken und handeln sowie Entscheidungsstärke und Belastbarkeit zeigen. Das sind nur fünf von insgesamt 16 Kernkompetenzen, die für Führung entscheidend sind, hat die Managementberatung Scheelen AG gemeinsam mit dem Bildungsanbieter Management Circle ermittelt. Das Kompetenzmodell „Führung in Zukunft" liefert Unternehmen ein fundiertes Bild von den Herausforderungen der Zukunft und den damit verbundenen erforderlichen Kompetenzen, über die erfolgreiche Führungskräfte zum Wohl ihrer Unternehmen und Mitarbeiter verfügen müssen.

Unternehmen können eine auf die Zukunft ausgerichtete Benchmark festlegen

„Das neue Modell zeigt an, ob eine Führungsmannschaft zukunftsfähig und somit wettbewerbsfähig ist", stellt Frank M. Scheelen, Vorstand der Scheelen AG, den großen Vorteil des Modells heraus. Um zukünftigen Entwicklungen – etwa veränderten Marktbedingungen und dem demografischen Wandel -gewachsen zu sein, wird sich eine kompetente Führungskraft an den Anforderungen des neuen Kompetenzmodells messen lassen müssen. Davon ist Dirk Noack, Bereichsleiter Seminare & Konferenzen bei Management Circle, überzeugt. Denn Unternehmen können mit dem Tool eine auf die Zukunft ausgerichtete Benchmark festlegen. An dieser lassen sich weitere Entwicklungsschritte ausrichten, individuelle Abweichungen von den Kompetenzen können bei Bedarf gezielt geschult werden.

Expertenbefragung ist Basis des Kompetenzmodells

Bei der Entwicklung des Kompetenzmodells „Führung in Zukunft", wurden verschiedene methodische Ansätze kombiniert: In einem Intensiv-Workshop haben Experten aus Wissenschaft, Beratung und Wirtschaft die Herausforderungen der Zukunft und messbare Erfolgskriterien erarbeitet. Das daraus abgeleitete vorläufige Kompetenzmodell, das auf Basis des validierten Diagnostikinstruments ASSESS basiert, wurde mit einer Expertenbefragung im Februar 2011 untermauert: Insgesamt 220 Geschäftsführer, Führungskräfte und Personaler nahmen an der Umfrage in einschlägigen Internetforen wie hrnetworx und Xing teil und schätzten die Zukunftsfähigkeit der vorgegebenen Kompetenzen ein.

Über die Scheelen AG

Die SCHEELEN® AG berät Unternehmen rund um den Bereich Unternehmenswertsteigerung. Die Kernkompetenzen des Instituts für Managementberatung und Diagnostik mit Sitz in Waldshut-Tiengen liegen dabei in der Kompetenzförderung und der Entwicklung menschlicher Potenziale. Hierzu setzt die SCHEELEN® AG seine renommierten Diagnosetools INSIGHTS MDI® und ASSESS by SCHEELEN® ein. Zudem entwickelt sie maßgeschneiderte Kompetenzmodelle, mit deren Hilfe Unternehmen sich erfolgreich aufstellen können. Vorstand der SCHEELEN® AG ist Frank M. Scheelen, der sich als Bestseller-Autor und Speaker für die Themen „Zukunftsbusiness" und „Beziehungsmanagement" einen Namen gemacht hat. Von 2005 bis 2011 war Scheelen außerdem Präsident des Q-Pools 100, der offiziellen Qualitätsgemeinschaft Internationaler Wirtschaftstrainer und -berater.

 

Über Management Circle

Die Management Circle AG hat sich seit ihrer Gründung 1989 durch Sigrid Bauschert, Vorstand, zu einem der renommiertesten und erfolgreichsten Unternehmen für die berufliche Weiterbildung im deutschsprachigen Raum entwickelt. Über 40.000 Teilnehmer im Geschäftsjahr 2010 bestätigen den Erfolg von Management Circle. Gut 220 Mitarbeiter verwirklichen die hohen Qualitätsansprüche an ein modernes und kompetentes Bildungsmanagement.

Mehr Informationen:

SCHEELEN® AG . Klettgaustraße 21 . 79761 Waldshut-Tiengen

Telefon: 07741 / 96 940 . Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Sie kennen ihn wahrscheinlich aus dem Fernsehen. Oder Sie haben zumindest von ihm gehört: Martin Rütter, bekannt als „Hunde-Profi“ heilt hoffnungslose Fälle. Doch auch als Mensch können Sie viel von ihm lernen. Sicher kennen Sie Personen, mit denen ein vernünftiges Gespräch nicht möglich zu sein scheint. Rütters Methode für besonders schwierige Hunde hilft auch bei schwierigen Menschen.

Meistens geht es um wirklich schwierige, beinahe hoffnungslose Fälle, wenn der Hunde-Coach gerufen wird. Der eine kläfft den ganzen Tag, ein anderer hört einfach nie, der dritte fällt andere Hunde wie ein Monster an oder beißt sein eigenes Herrchen. Kurz vor dem Gnadenschuss kommt der Coach. Und - eigentlich immer – reichen 30 Minuten Fernsehdokumentation und der ehemals unzumutbare Vierbeiner wirkt zahm und brav. OK, das Fernsehen nutzt den Zeitraffer. Aber trotzdem lohnt es sich genauer hinzusehen, was da passiert.

Interessant ist hier das Muster. Zuerst bekommt der Hund vom Herrchen das Etikett: Kläffer, Beißer, Nervensäge, unverträglich, gefährlich. So ist er halt - hoffnungslos. Der Hundecoach erkennt mit seinem geschulten Auge: das Tier hat Angst, will nur Frauchen beschützen, hat schlechte Erfahrungen oder versteht nicht, was Herrchen will. Der Hund hat eine eigene Geschichte, eigene Erfahrungen, er interpretiert, er hat Emotionen und handelt entsprechend seiner eigen Welt absolut korrekt. Schon nach wenigen Minuten mit dem Hunde-Coach, ist das Tier relativ normal. Das macht Hoffnung.

Dann beginnt der Coach mit seiner eigentlichen Arbeit - aber fast nie mit Hund. Er beginnt eigentlich immer mit dem Herrchen. Es zeigt sich allzu oft: nicht der Hund ist der Übeltäter, sondern es liegt an der speziellen Situation. In einem bestimmten Kontext reagiert der Patient falsch, in einem anderen Kontext ist er ganz normal. Nochmal auf den Punkt gebracht: Der Mensch glaubt, er hätte einen gefährlichen Hund. Aber Herrchen muss bei sich selber anfangen! Der Mensch erlernt ein neues Verhalten, dann ändert sich der schwierige Hund.

Jetzt lässt sich eine Parallele ziehen, zu ihrem schwierigen Gesprächspartner. Gehen Sie gedanklich den gleichen Weg. Sie glauben, Sie haben einen schwierigen Gesprächspartner. Jemand, der sich permanent unmöglich verhält. Er bekommt sein Etikett, irgendwo zwischen schwierig, unmöglich und hoffnungslos. Jetzt wenden wir die Hunde-Coach Methode an. Zeigt dieser Mensch sein schwieriges Verhalten wirklich immer? Wenn Sie ehrlich sind, wahrscheinlich nicht. Es gibt auch Menschen, die mit ihm klar kommen. Oder es gibt Situationen, da nervt er weniger. Es besteht also noch Hoffnung.

Jetzt beginnt die Arbeit, wie beim Hunde-Coach: Sie fangen bei sich selber an. Machen Sie dazu bitte folgende Übung: Zeichnen Sie auf einem Blatt eine Tabelle mit zwei Spalten. Schreiben Sie in die linke Spalte was Sie über diesen schwierigen Gesprächspartner denken – das Etikett. Erst danach schreiben Sie in die rechte Spalte, welche Fakten – beweisbare Beobachtungen ohne jegliche Interpretation - Sie für dieses „Etikett“ haben. In der Regel ist man überrascht, wie wenig Fakten unsere Geschichten über andere tatsächlich belegen.

Nun noch eine zweite Übung: Zeichnen Sie eine Tabelle mit 4 Spalten auf ein Blatt. In der linken Spalte skizzieren sie zunächst das letzte schwierige Gespräch, dass Sie mit dieser Person geführt haben. Danach schreiben Sie in die nächste Spalte, was Sie während der einzelnen skizzierten Phasen des Gesprächs gedacht haben, z.B. "typisch, jetzt nimmt er mich mal wieder nicht ernst" – also Ihre Geschichte, Ihre Interpretationen. In die nächste Spalte schreiben Sie: Was von Ihren Gedanken spürte Ihr schwieriger Gesprächspartner vielleicht irgendwie, wie hat das den Gesprächsverlauf beeinflusst? Welchen Anteil hatten Sie also selbst am Scheitern des Gesprächs? In der letzten Spalte suchen Sie bitte nach möglichst vielen alternativen Erklärungen für das "merkwürde Verhalten" Ihres Gesprächspartners. Warum noch könnte er sich so verhalten haben? Finden Sie mindestens 5 denkbare Erklärungen. Wenn Sie diesen letzten Schritt gewissenhaft machen, sehen Sie spätestens jetzt das „Schwierig“ an ihrem Gesprächspartner mit anderen Augen. Eine andere Geschichte, bzw. Interpretation der Geschehnisse führt Sie jetzt zu anderen Gefühlen. Andere Gefühle ermöglichen Ihnen andere, zielführendere Handlungen. Beantworten Sie sich die Frage: „Wie hätten Sie handeln müssen, um zu erreichen was Sie erreichen wollten?".

Diese „Hunde-Coach-Technik“ kann man lernen. Sie stammt aus einem HR-Trainingsprogramm mit dem Namen „cruicial conversatioins“, das in den USA bereits mit dem HR-Executive-Training-Award ausgezeichnet wurde. Hier heißt die Technik natürlich nicht Hundecoach-Technik. Im Training nennt man diese Skills „bei sich selbst anfangen“ und „master my story“. Dazu gibt es noch zahlreiche weitere Techniken, die letztlich alle zusammen dazu dienen, dort wo man irgendwie feststeckt, neue Wege zu finden und mehr zu erreichen: Also z.B. mit schwierigen Partnern, in schwierigen Verhandlungen, in Team-Prozessen, mit Kollegen oder in schwierigen Projekten. Die Top-Firmen, die dieses Programm weltweit für alle Mitarbeiter einsetzen, berichten über nachhaltig bessere Ergebnisse bei Kostensenkungsprogrammen, erfolgreichere Qualitätsoffensiven, schnellere Time-to-Market Ergebnisse. Stellen Sie sich vor, alle Ihre Mitarbeiter, würden ab sofort bei sich selbst anfangen, nach Ursachen für ihre Probleme zu suchen. Das könnte viel bewegen.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist Senior-Trainer bei DOOR Deutschland, NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie dazu den Autor an: Senior-Trainer Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.begeisterte-mitarbeiter.de

Was muss ein Innovationsmanager eigentlich können?

SCHEELEN AG und 2b AHEAD entwickeln Kompetenzmodelle für Innovations- und Zukunftsmanager

 

Innovationsmanager gilt als Beruf der Zukunft. Doch was genau verbirgt sich eigentlich hinter dem Jobprofil? Das ist weitgehend unbekannt. Für mehr Klarheit und Orientierung sorgt jetzt ein neues Kompetenzmodell. Es ist speziell für die Tätigkeit des Innovationsmanagements ausgerichtet und analysiert die Kompetenzprofile der Mitarbeiter im Innovationsmanagement auf die für sie nötigen strategischen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Zudem liefert es Ansatzpunkte für entsprechende Personalentwicklungs-Maßnahmen. Entwickelt wurde das Kompetenzmodell von der Scheelen AG gemeinsam mit dem bekannten Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky. Zusätzlich floss die Erfahrung von Innovations- und Personalexperten aus namhaften Unternehmen wie IBM und Siemens in das Modell ein.

 

Veränderungsinitiative ist wichtigste Kompetenz

„Viele Unternehmen suchen inzwischen nach Innovations- oder Zukunftsmanagern, doch die wenigsten von ihnen wissen, was diese Leute eigentlich können müssen“, erläutert Frank M. Scheelen, Vorstand der Scheelen AG. Das neue Modell definiert die erforderlichen Kompetenzen für den Innovationsmanager, der Innovationsprozesse im Unternehmen anschiebt, steuert und begleitet. Darüber hinaus legt es die Eigenschaften des Zukunftsmanagers fest. Dieser leitet in der Regel die Innovationsabteilung eines Unternehmens und sollte über die revolutionäre Kompetenz des Rulebreaking verfügen. Wichtige Kompetenzen für beide Positionen: Visionskraft, ergebnisorientiertes Handeln sowie Veränderungsinitiative: Sowohl Innovations-, als auch Zukunftsmanager müssen langfristige Ziele erkennen und die Einführung alternativer Ideen gestalten und durchsetzen können. Die nötige Kundenorientierung ist dabei ein weiteres Merkmal zum Erfolg.

 

Unternehmenswertsteigerung durch Zukunftsmanager

„Insgesamt umfassen die Jobprofile Innovations- und Zukunftsmanager an die 20 Kompetenzen, aus denen sich konkrete Verhaltensbeschreibungen sowie Fragen für Bewerbungs- und Personalgespräche ableiten lassen“, sagt Trendforscher Sven Gabor Jansky, Geschäftsführer des 2b. AHEAD Think! Tanks. „Professionelle Innovations- und Zukunftsmanager erkennen die Geschäftspotenziale kommender Trends in Gesellschaft und Technologie, passen die Unternehmensstrategie entsprechend an und legen so die Basis, um den Unternehmenswert zu steigern“, führt Frank M. Scheelen aus. Um Mitarbeiter richtig auszuwählen und zu fördern, berät sein Institut Unternehmen auf Basis des neuen Kompetenzmodells. Scheelen ist davon überzeugt: Firmen, die auf Innovationsmanagement setzen und sich bei ihrem Recruiting und ihrer Personalentwicklung an den beschriebenen Berufsbildern orientieren, stellen die Weichen für ein zukunftsorientiertes, strategisches Management.


Über die Scheelen AG

Die SCHEELEN® AG berät Unternehmen rund um den Bereich Unternehmenswertsteigerung. Die Kernkompetenzen des Instituts für Managementberatung und Diagnostik mit Sitz in Waldshut-Tiengen liegen dabei in der Kompetenzförderung und der Entwicklung menschlicher Potenziale. Hierzu setzt die SCHEELEN® AG seine renommierten Diagnosetools INSIGHTS MDI® und ASSESS by SCHEELEN® ein. Zudem entwickelt sie maßgeschneiderte Kompetenzmodelle, mit deren Hilfe Unternehmen sich erfolgreich aufstellen können. Vorstand der SCHEELEN® AG ist Frank M. Scheelen, der sich als Bestseller-Autor und Speaker für die Themen „Zukunftsbusiness“ und „Beziehungsmanagement“ einen Namen gemacht hat. Von 2005 bis 2011 war Scheelen außerdem Präsident des Q-Pools 100, der offiziellen Qualitätsgemeinschaft Internationaler Wirtschaftstrainer und -berater.

 

Über 2b AHEAD Think! Tank

2b AHEAD Think! Tank gilt als Deutschlands innovativster Business-ThinkTank. Unter der Leitung des bekannten Trendforschers Sven Gabor Janszky ermittelt das Leipziger Unternehmen die Trends der kommenden zehn Jahre, entwickelt Zukunftsszenarios und Geschäftsmodelle der Zukunft. Basis ist dabei der 2b AHEAD-Zukunftskongress, auf dem sich jährlich ausgewählte Manager und Vordenker verschiedener Branchen treffen.

 

Mehr Informationen:

SCHEELEN® AG . Klettgaustraße 21 . 79761 Waldshut-Tiengen

Telefon: 07741 / 96 940 . Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Seite 86 von 91

Newsletter