cut-e firmiert jetzt als Aon’s Assessment Solutions
Beatrix Polgar-Stüwe
Nachdem Aon im Mai 2017 die cut-e GmbH (Hamburg), führender Anbieter für psychometrische Online-Assessments in der Personalarbeit, übernommen hat, sind beide Unternehmen durch die Kooperation eng zusammengewachsen. Nun erfolgte die Umbenennung von cut-e in Aon’s Assessment Solutions. Die Gesellschaft in Deutschland firmiert zukünftig als Aon Assessment GmbH.
Aon’s Assessment Solutions soll zukünftig den Bereich Assessment und Personalauswahl der britischen Aon plc (NYSE:AON) verstärken. cut-e hat sich einen Namen als einer der weltweit führenden Anbieter von Online-Assessments mit Sitz in Hamburg gemacht.
Der Zusammenschluss bedeutete eine Win-win-Situation für beide Unternehmen. Die Herausforderung im heutigen Arbeitsmarkt lautet häufig, schnell qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die zur individuellen Unternehmenskultur passen. Die verschiedenen Assessment-Tools und individuellen Talentlösungen des Hamburger Unternehmens passten daher perfekt in das Portfolio von Aon.
Dank gebündelter Kräfte ist man nun weiter auf Wachstumskurs. Jährlich werden über 30 Millionen Bewerbern in mehr als 90 Ländern in über 40 Sprachen mit Unterstützung von Aon’s Assessment Solutions beurteilt und ausgewählt. Dabei werden neben der allgemeinen Prozessberatung auch eine große Bandbreite unterschiedlicher Online-Assessments sowie Face-to-Face Assessment-Center und Interviews eingesetzt. Zusammen weisen Aon und cut-e über 50 Jahre Erfahrung im Assessment auf. Dabei setzen sie innovative Testverfahren der HR-Branche ein, die bereits zahlreiche Preise gewannen.
Weitere Informationen über Aon’s Assessment Solutions auf https://assessment.aon.com/de-de
Kontakt: Aon Assessment GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg
Tel: +49 (0) 40 – 3250 3890, https://assessment.aon.com/de-de, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!.
Über die Aon Assessment GmbH
Aon’s Assessment Solutions umfasst die Marken Aon Assessment (ehemals cut.e) und CoCubes und ist Teil der globalen Human Capital Group von Aon. Sie unterstützen Kunden dabei, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen.
Aon‘s Assessment Solutions entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung und führt jährlich 30 Millionen Online Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt Aon Assessment Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.
Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von Aon’s Assessment Solutions.
Branchentreff für HR-Entscheider: Aon Assessment auf der Messe Zukunft Personal Europe Köln
Beatrix Polgar-Stüwe
Die Zukunft der europäischen Arbeitswelt steht im Mittelpunkt der Messe „Zukunft Personal Europe“ vom 17. bis zum 19. September 2019 in der Koelnmesse. Beim größten Treffpunkt wichtiger HR-Entscheider ist die Aon Assessment GmbH (ehemals cut-e GmbH) mit dabei. Am Stand I.09 in Halle 3.1 der Koelnmesse stellen Experten die Online-Assessments zur Personalauswahl vor.
Drei Tage lang spannende Vorträge zu allen HR-Themen und Networking der Personal-Community: Die Messe Zukunft Personal Europa ist der Hotspot für Spezialisten und deckt alle wichtigen Themen ab. Digital Learning Experience, Start-Up, Future of Work, Corporate Health sowie Recruiting lauten die Highlight Topics des Branchentreffs.
Die von Aon Assessment entwickelten innovativen Online-Assessments sind bereits wichtiger Teil der Auswahlprozesse in großen Unternehmen wie Allianz, Siemens oder Commerzbank geworden. Auf der Messe in Köln werden die Spezialisten der Aon Assessment die webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung vorstellen. Sie Tools zielen allesamt darauf ab, das Auswahlverfahren zu beschleunigen, die Kosten zu optimieren und die Resultate zu verbessern.
Für Aon Assessment ist die Messe Zukunft Personal eine optimale Gelegenheit, um alle Online-Assessment Leistungen zu präsentieren, die mittlerweile in über 40 Sprachen zur Verfügung stehen. Unter den zahlreichen Tests oder Fragebögen mit psychometrischen Verfahren ist für jeden Auswahlprozess - egal welches Karrierelevel und welcher Beruf - der richtige dabei.
Weitere Informationen unter assessment.aon.de und https://www.europe.zukunft-personal.com/
Kontakt: Aon Assessment GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Tel: 040- 3250 3890, www.cut-e.de , E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Über die Aon Assessment GmbH
Aon’s Assessment Solutions umfasst die Marken Aon Assessment (ehemals cut-e) und CoCubes und ist Teil der globalen Human Capital Group von Aon, welche Kunden dabei unterstützt, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen.
Aon‘s Assessment Solutions entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung und führt jährlich 30 Millionen Online- Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt Aon Assessment Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.
Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von Aon’s Assessment Solutions.
Über die Messe Zukunft Personal Europe
Die Veranstaltung in Köln ist Europas Hot Spot für HR-Entscheider: Der Marktplatz für Innovationen mit mehr als 770 Ausstellern und einem einzigartigen Programm mit rund 450 Vorträgen, Podiumsdiskussionen und interaktiven Formaten bietet Weiterbildung auf höchstem Niveau. Das Themenspektrum reicht von Recruiting und Personaldienstleistungen über betriebliche Weiterbildung, Leadership und Arbeitsrecht bis hin zu Personal-Software und der Zukunft der Arbeitswelt.
Das Standardwerk für eine erfolgreiche Vertriebsführung
geschrieben von GABAL Verlag GmbHAlles, was Vertriebsleiter heute wissen müssen
Die Digitalisierung hat den Vertrieb revolutioniert. Wer seine Produkte und Dienstleistungen verkaufen möchte, muss sich heute mehr einfallen lassen als noch vor zehn Jahren. Vertriebler haben es mit einem neuen Kundentyp zu tun, der durch das Internet bestens informiert ist und genau weiß, was er will. Mehr noch: Er will mitgestalten. Lösungen von der Stange funktionieren nicht mehr.
Das wirkt sich auch auf die Vertriebsführung aus. Vertriebe stehen vor der Herausforderung, sich vollkommen neu aufzustellen. Das verlangt von Vertriebsleitern und Führungskräften nicht nur geballtes Wissen über die aktuellen Entwicklungen des Marktes und der Kundschaft, sondern auch die klare Fokussierung auf die Führungsarbeit. Denn nur wer die Bedingungen schafft, damit die Mitarbeiter jeden einzelnen Tag ihre besten Leistungen bringen können, macht seinen Vertrieb fit für die digitale Zukunft.
Martin Limbeck, einer der renommiertesten und reichweitenstärksten Verkaufsexperten, gibt Führungskräften mit seinem neuen Buch das umfassende Know-how und praktische Handwerkszeug an die Hand, das sie brauchen, um ihren Vertrieb fit für die Zukunft zu machen. Er wirft zunächst einen Blick auf die aktuellen Entwicklungen und zeigt, wie die Digitalisierung und New Work die Vertriebsarbeit verändern, bevor er gewohnt praxisnah und mit klaren Worten alle wesentlichen Bereiche der Vertriebsführung thematisiert: von der Selbstführung über die wichtigsten Führungsstile, das Recruiting und Onboarding neuer Mitarbeiter, das Teaming, die Zieldefinition und -kommunikation bis hin zur Mitarbeitermotivation und -förderung sowie zu den Themen Mitarbeiter- und Konfliktgespräche.
Der neue LIMBECK ist DAS umfassende und topaktuelle Kompendium für alle Vertriebsleiter und Führungskräfte, die am Puls der Zeit arbeiten und ihren Vertrieb und damit ihr Unternehmen zukunftsfähig machen wollen. Zusammen mit seinem Manager-Magazin Bestseller „Limbeck. Verkaufen.“ haben Sie damit alles, was Sie heute brauchen, um Ihren Vertrieb optimal aufzustellen und im digitalen Zeitalter erfolgreich zu verkaufen.
Martin Limbeck
Limbeck. Vertriebsführung.
Das Standardwerk für Sales Management
448 Seiten
ISBN 978-3-86936-931-0
GABAL Verlag, Offenbach
Subskriptionspreis bis zum 30.09.2019
€ 32,00 (D) | € 32,90 (A)
Ab 01.10.2019
€ 39,00 (D) / € 40,10 (A)
Hier geht’s zur Leseprobe!
Martin Limbeck ist eine Ausnahmepersönlichkeit: Der Unternehmer ist nicht nur einer der erfolgreichsten Verkaufsexperten Europas, sondern auch Autor zahlreicher Bestseller sowie Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der LIMBECK® GROUP. Mit seinen Spezialisten unterstützt er mittelständische Unternehmen und Konzerne dabei, ihre B2B-Vertriebsperformance zu steigern und maximale Sales Results zu erzielen. In seinen Vorträgen, Seminaren, Coachings und mit seiner ausgezeichneten Online-Academy für Blended Learning motiviert er jeden Einzelnen, seine PS auf die Straße zu bringen.
Der Personaler als Kulturarbeiter (von Christin Kuhnert, HR-Managerin, OPTIMAL SYSTEMS GmbH)
geschrieben von Annemarie Zoppelt
Die Zeiten, in denen Personaler rein administrativ tätig waren, sind längst vorbei. Neben den Standardaufgaben wie Kandidatenauswahl, Neueinstellungen, Entgeltabrechnung und Personalstatistik kommt dem HR-Bereich eine immer größere unternehmenskulturelle Rolle zu.
Agile Personalarbeit ist dabei ein Stichwort, das seit einigen Jahren den Wandlungsprozess der klassischen Personalarbeit hin zu „HR 4.0“ bestimmt. Flexibel, schnell und digital soll sie sein – die schöne neue Personalwesen-Welt. Starre Strukturen werden hier aufgebrochen, vorhandene Kompetenzen in der Belegschaft identifiziert und weiterentwickelt. Human Resources im 21. Jahrhundert sind motivierend und unterstützend statt rein verwaltend und kontrollierend.
Das Anhängsel „4.0“ lässt nicht nur zufällig die softwaretypische Versions-Nomenklatur widerhallen. Modernes Mitarbeitermanagement ist untrennbar mit Digitalisierung verbunden. Das fängt bereits beim Recruiting an. Online-Stellenbörsen sind bei der Bewerbersuche längst ein alter Hut, von elektronischen Bewerbungsworkflows ganz zu schweigen. Plattformen wie Xing und LinkedIn sind Standard. Momentan rücken die sozialen Medien bei HR-Verantwortlichen immer mehr in den Fokus der Mitarbeiterakquisition.
Spezialisierte Software hält den Rücken frei für die wirklich wichtigen Dinge
Papierbasierte Personalakten, überfüllte Aktenräume oder langwierige analoge Abstimmungsprozesse wirken wie Sand in den gutgeschmierten Mühlen der agilen digitalen Personalarbeit. Spezialisierte ECMLösungen wie die enaio® Personalakte von OPTIMAL SYSTEMS ermöglichen ein reibungsloses, sicheres und zeitsparendes Handling aller mitarbeiterrelevanten Daten. Die Historie, der aktuelle Status und potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters sind stets nur wenige Klicks entfernt. Und genau hier wird es interessant! Die HR-Arbeit wird mit solchen Tools nicht nur strukturierter, fehler- und stressfreier. Durch die einfache und schnelle Bedienung der Software-Lösung werden mehr Ressourcen frei, um die wirklich wichtigen HR-Aufgaben in den Mittelpunkt zu stellen – für den Aufbau einer positiven Unternehmenskultur.
Betreuen, binden und fördern
Wer heute nach einem langfristigen Job sucht, dem geht es meist nicht nur um ein üppiges Gehalt und möglichst viele Urlaubstage. In Bewerbungsgesprächen kommt immer öfter die Frage nach der Unternehmensphilosophie, einem eindeutigen Leitbild, das mit den eigenen Werten vereinbar ist. Ein zukunftsorientiertes HR-Team arbeitet aktiv an den Unternehmenswerten mit. Und sorgt dafür, dass sich die Beschäftigten in diesen wiederfinden. Das lässt sich nur erreichen, wenn HR die Mitarbeiter „nah am Menschen“ betreuen, nicht bloß verwalten. Die Zeitersparnis durch eine digitale Management-Lösung schafft den dringend benötigten Spielraum, die Beschäftigten nicht nur als Ressource oder Kapital zu verstehen und zu lenken, sondern sie vor allem zu fördern und zu begeistern. Konzepte wie „Lebenslanges Lernen“, zielgerichtete Talentförderung, der interne Wissensaustausch und die Möglichkeit zur aktiven Mitgestaltung des Arbeitsumfeldes sind nur einige Ansatzpunkte. Das sorgt für transparente Prozesse und zufriedene Angestellte, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können und diesem lange treu bleiben. Und das macht den Job des Personalers zu einem abwechslungsreichen und zukunftsfähigen Arbeitsfeld.
Ein Artikel von Christin Kuhnert, Human Resources Managerin OPTIMAL SYSTEMS GmbH
Berufliche Weiterbildung und die Neugier in Europa
geschrieben von Jonathan Lohbeck
Neugier ist der Treibstoff für Fortschritt, Innovation und Wachstum und begleitet uns durch Schule, Studium und die Berufswelt. In diesem Rahmen hat der Büroartikellieferant Viking eine Datenerhebung durchgeführt, welche die Neugier der Einwohner europäischer Länder unter verschiedenen Kriterien beurteilt.
Mit Hilfe von Statistiken der EU und bisher unveröffentlichten Daten von Duolingo wurden die folgenden Aspekte berücksichtigt:
- Jährliche Bibliotheksausleihen pro Person
- Stundenanzahl in der beruflichen Weiterausbildung
- Erasmus-Teilnehmer
- Aktive Duolingo-Nutzer
- Monatliche Wikipedia-Seitenaufrufe
- Online-Nachrichtenkonsum
Gemessen auf 1000 Einwohner ist Malta das neugierigste Land Europas, das Schlusslicht bildet Bulgarien. Österreich schafft es in unserem Vergleich auf Platz 15 von 28, also ins gute Mittelfeld und ganze 5 Plätze vor Deutschland. Sowohl deutsche, als auch österreichische Arbeitnehmer verbringen verhältnismäßig wenig Zeit in der beruflichen Weiterbildung. Dabei ist gerade für die eigene Karriere das lebenslange Lernen unglaublich wichtig, und sollte in jedem Fall gefördert werden. Als Vorbild können hier Luxemburg, Irland und Belgien genommen werden, deren Arbeitnehmer überdurchschnittlich viel Zeit mit beruflicher Bildung verbringen.
Auch das Erlernen neuer Sprachen scheint in Deutschland und Österreich kaum Priorität zu haben. Obwohl Duolingo die weltweit beliebteste Sprachlern-App ist, nutzen nur verhältnismäßig wenige Deutschsprachige aktiv eine Fremdsprache. Pro 1000 aktive Internetnutzer kommen jeweils nur 66 und 52 Duolingo-Nutzer in Österreich und Deutschland. Im führenden Land Malta findet man mit 147 aktiven Nutzern mehr als doppelt, beziehungsweise beinahe dreimal so viele Wissbegierige.
Und auch wenn Deutschland und Österreich im europäischen Vergleich größtenteils unterdurschnittlich abschneiden, bedeutet dies keineswegs, dass Einwohner hier keine natürliche Neugier zeigen. Allerdings können Arbeitgeber und Personaler hier Maßnahmen ergreifen, eben diese natürliche Neugier ihrer Mitarbeiter beruflich und Privat zu fördern. Durch betriebliche Bildungsmaßnahmen kann die Lernlust der Angestellten angekurbelt und das meiste aus der Belegschaft geholt werden.
Neugierig geworden? Die kompletten Ergebnisse der Datenerhebung im europäischen Vergleich finden Sie auf der Viking Homepage für Deutschland und Österreich.
Den digitalen Argumenten vertrauen (von Christin Kuhnert, HR-Managerin, OPTIMAL SYSTEMS GmbH)
geschrieben von Annemarie Zoppelt
Die Softwarebranche ist tonangebend in puncto Arbeitskultur. Vor allem, wenn es um Neuerungen geht, die gerne unter dem Label laid back/new work subsummiert werden, blickt man auf die Trends aus der Bay Area bzw. auf die deutschen Unternehmen, die auch gerne dort wären. Das gilt nicht nur für den Dresscode (aber auch für den); da man in Softwarefirmen naturgemäß aufgeschlossen gegenüber neuen Technologien ist, setzen sich hier auch die Trends im Geschäftsbereich Human Resources schneller durch. Die anderen Branchen können dann sehen, wie sie hinterherkommen – bzw. müssen einsehen, dass sie manchmal nicht hinterherkommen.
Auch in den 2010er Jahren konnten Jobeinsteiger oder -umsteiger noch manchmal folgenden Satz lesen: „Bewerbungen in elektronischer Form werden nicht berücksichtigt.“ An dieser Stelle konnte man nun taktisch überlegen:
A) Bewerbe ich mich überhaupt, wenn ich dazu eine Briefmarke kaufen muss? Habe ich überhaupt Briefumschläge da? Was kostet ein Brief eigentlich – noch immer 80 Cents wie beim letzten Mal?
B) Wenn keine E-Mail-Bewerbung erlaubt ist, bekommen die bestimmt ganz wenige Zuschriften – erhöht das nicht ungemein die Chancen für mich?
Andererseits C) Will ich in so einem Laden wirklich arbeiten?
Wenn man sich dann bewarb und es nicht klappte, bekam man die Unterlagen sogar zurückgeschickt. „Zu unserer Entlastung“, wie es im Begleitschreiben hieß. Das Netz ist voll von Anekdoten, in denen auch mal PDF-Dokumente ausgedruckt und dann „zu unserer Entlastung“ zurückgeschickt wurden. Analog-digitales Chaos, über 30 Jahre nach der ersten deutschen EMail.
Es geht um Entlastung
So sieht es also auf den hinteren Reihen aus. Und an der Front? Konzerne nutzen seit längerem Portale mit systematischer, digitaler Personalerfassung. Das müssen sie auch – wie sollten sie 1.000 Bewerbungen am Tag auch sonst verarbeiten? Der Mittelstand zieht mittlerweile nach. Mein eigenes Unternehmen – eine 30 Jahre junge Berliner Softwareschmiede – bietet nicht nur eine digitale Personallösung an, sondern nutzt sie auch selbst: Jeder Vorgang im Recruiting löst einen Workflow aus, Unterlagen im klassischen Sinne sind überflüssig geworden.
Der Effekt ist ein doppelter: Im konkreten Arbeitsakt sorgt es natürlich für geringeren Aufwand und weniger Kosten. Gleichzeitig signalisieren wir damit auch, was wir bieten. Und hier sind wir wieder bei der Arbeitskultur. Bei aller Innovation gilt aber auch hier: Es braucht Zeit. Die Ideen der New Work Philosophie stammen ja auch aus den 80ern, werden aber heute unter neuen Vorzeichen wahrgenommen. Es ist also weniger geboten, auf ein bestimmtes Tempo zu beharren; wichtiger ist es, den digitalen Argumenten zu vertrauen. Bei der Überzeugungsarbeit in der Softwarebranche hilft es natürlich, wenn man die Lösung, die man herstellt, auch selbst benutzt. So wie wir es tun. „Zu unserer Entlastung“ sparen wir uns dann das Zurücksenden.
Ein Artikel von Christin Kuhnert, Human Resources Managerin OPTIMAL SYSTEMS GmbH
Der neue Verlagskatalog für das 2. Halbjahr 2019 mit spannenden Neuerscheinungen ist erschienen – auch als ePaper
Michael Busch
Der neue Verlagskatalog von managerSeminare für das 2. Halbjahr 2019 ist druckfrisch erschienen. In dieser Broschüre, eigentlich schon ein kleines Buch, werden auf 84 Seiten alle bei managerSeminare erhältlichen Titel für Trainer, Berater, Coachs, und Mediatoren vorgestellt – Bücher, digitale Seminarkonzepte und Lernspiele.
Es kann auch auf unserer Internetseite angeschaut und als PDF heruntergeladen werden:
https://www.managerseminare.de/Trainerbuch
Hier können Sie das Verlagsprogramm direkt als ePaper im PDF-Format online anschauen und vertiefende Detailinformationen wie ausgewählte Leseproben und Pressestimmen aufrufen:
https://www.managerseminare.de/pdf/Verlagsprogramm_2019_1.pdf
Tagesaktuelle Informationen zu all unseren Büchern und Seminarkonzepten finden Sie immer hier:
https://www.managerseminare.de/Trainerbuch
managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal
managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax: +49 (0)228 / 61 61 64
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Wir lesen und hören es immer wieder: Mit der Digitalisierung ändert sich auch das Leben von Führungskräften. Bei Beratern, Wissenschaftlern und Journalisten scheint das bereits ausgemachte Sache zu sein. Spreche ich hingegen mit Führungskräften in den Unternehmen vor Ort, herrscht mitunter Ratlosigkeit und auch Verunsicherung über das möglicherweise veränderte Rollenbild von Führungskräften. Bisweilen verbunden mit der Angst den wie auch immer gearteten Anforderungen nicht gerecht zu werden.
Nicht von der Hand zu weisen ist, dass im Zuge der Digitalisierung ein disruptiver Wandel bestehende und vertraute Realitäten nahezu schlagartig verdrängen kann. Der daraus folgende digitale Darwinismus kann Menschen Angst machen und sie sogar in ihrer Fähigkeit, die Zukunft aktiv gestalten zu wollen, lähmen. Mehr als je zuvor sind Führungskräfte in der Verantwortung, als Veränderungsbegleiter zu agieren – mit der nötigen Empathie, sich auf die individuelle Betroffenheit der einzelnen Mitarbeitenden einzustellen. Für kommunikationsstarke und empathische Menschen ist das eine Chance. Der auf Anweisung setzende klassische Vorgesetzte hingegen das Auslaufmodell.
Der gesamt Text ist in der aktuellen Ausgabe von „Perspektiven“ erschienen und findet sich hier ungekürzt im Download.
Perspektiven ist die Mitgliederzeitschrift des Verbands für Fach- und Führungskräfte
Sommerliche Grüße von Frank Weber (weber.advisory)
PS: Dieses und viele andere Themen lassen sich auf dem Barcamp #Agile.Frankfurt am 24. August 2019 in Frankfurt am Main diskutieren – Kommen Sie dazu?
Das neue Herbstprogramm im GABAL Verlag
geschrieben von GABAL Verlag GmbH
„Die Zeit vergeht nicht schneller als früher, aber wir laufen eiliger an ihr vorbei.“ George Orwell behält auch im 21. Jahrhundert recht und noch haben wir es in der Hand, ob wir uns von der Digitalisierung verrückt machen lassen oder nicht. Ängste und mangelnde Aufgeklärtheit prägen nach wie vor die Öffentlichkeit und verlangen von uns allen einen kühlen Kopf sowie den Willen, über den Tellerrand zu schauen.
In Herbst 2019 haben wir mithilfe unserer Autoren aus den verschiedensten Wirtschafts- und Weiterbildungsbereichen wieder ein abwechslungsreiches und umfassendes Programm für Sie zusammengestellt. Dabei geht es um Themen und Fragestellungen aus dem Bereich Unternehmertum und Führungsmethoden, aber auch darum, wie Sie abseits von Bits und Bytes Ihren Platz in einer sich verändernden Welt finden – und dabei das Beste aus sich machen.
Lassen Sie sich von spannenden Zukunftsaussichten inspirieren und nutzen Sie die praxiserprobten Tipps unserer Autoren, um 2019 beruflich wie privat weiterhin auf der Erfolgswelle zu surfen.
Werfen Sie hier einen Blick in unseren Vorschaukatalog Herbst 2019!
Lernspiel: Interactum – Das Spiel zur Transaktionsanalyse. Die Transaktionsanalyse spielend verstehen und im Alltag intuitiv anwenden
Michael Busch
Bonn – Warum sind Menschen so, wie sie sind – und wie gehen sie miteinander um? Das Brettspiel Interactum mit unterstützender App liefert auf diese stets aktuelle Frage ebenso spannende wie erhellende Antworten und sensibilisiert zugleich für das eigene Kommunikationsverhalten. Das von der SchirrmacherGroup, Berg, entwickelte Serious Game wird exklusiv vom Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare vertrieben.
„Echt, das hätten wir uns als Anfänger nicht getraut!“ sagt der 18 Jahre alte Moritz zu seinem neuen Azubikollegen, der deutlich zu spät zur Arbeit erscheint. Moritz ist der Sohn der zwar fiktiven, aber aus der Realität gegriffenen Familie Schubert im Spiel Interactum. Die Teilnehmer begleiten die Familie in typischen Alltagssituationen und lernen dabei spielerisch, das Modell der Transaktionsanalyse anzuwenden. Wie also ist die Aussage von Moritz im Sinne der Transaktionsanalyse zu interpretieren – konkret: Welchem Ich-Zustand kann sie zugeordnet werden? Spricht diese Aussage eher für das „angepasste Kind” oder für das „kritische Eltern-Ich”? Sind die Antworten diskutiert, geht es per Würfel in die nächsten Spielrunden und die Teilnehmer ziehen Karten mit weiteren Aufgabenstellungen: „Wählen Sie eine Ihrer Ichzustands-Karten und formulieren Sie eine Antwort.” Oder: „Formulieren Sie die Äußerung des Schubert-Sohns so um, dass sie aus einem anderen Ich-Zustand kommt, aber die Botschaft erhalten bleibt.”
Die Transaktionsanalyse Eric Bernes hat inzwischen weltweite Verbreitung gefunden und ist Inhalt nahezu jeden Kommunikationstrainings. Mit dem Serious Game „Interactum” wird dieses sozialpsychologische Modell in vier Spielphasen zum Leben erweckt und in seiner unmittelbaren praktischen Anwendung geübt. Die Teilnehmer erkennen die Ich-Zustände hinter Äußerungen und Dialogen, sie entschlüsseln parallele und gekreuzte Transaktionen und deren Wirkung in der zwischenmenschlichen Interaktion und lernen, wie sie mit doppelbödigen Transaktionen umgehen und diese konstruktiv auflösen können. Das Spiel ist geeignet für 4-16 Teilnehmer in 2-4 Teams. Besonderes Feature: Alle Spielphasenkarten sind in einer eigenen App als Audio-Datei hinterlegt, die sich aufs Smartphone herunterladen lässt. Durch Scannen des QR-Codes auf der Spielphasenkarte können die jeweiligen Äußerungen bzw. Dialoge beliebig oft abgespielt werden. Mit dieser optional nutzbaren Hilfestellung werden wichtige Zusatzinformationen wie z.B. der Tonfall so übermittelt, wie sie von den Autoren des Spiels beabsichtigt wurden.
Die SchirrmacherGroup entwickelt seit mehr als 15 Jahren Planspiele mit dem Schwerpunkt Verhaltenstraining. Die Co-Autoren sind ausgewiesene Experten der Transaktionsanalyse: Henning Schulze war von 2010 – 2019 Präsident der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA). Klaus Sejkora arbeitet als lehrender Transaktionsanalytiker.
Informationen zum Spiel, Leseprobe und ein Praxistest: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12027
Schirrmacher, Uwe / Schirrmacher, Sibylle / Demmer, Theresa / Schulze, Henning / Sejkora, Klaus
Interactum – Das Spiel zur Transaktionsanalyse. managerSeminare, Bonn 2019. Serious Game mit Spielbrett, 60 Spielphasen-Karten, 24 Ichzustands-Karten, 44 Transaktionspfeile, Läuferfigur, Würfel, Sanduhr, Trainerleitfaden, Audio-App. 198,00 Euro. Dicta, SchirrmacherGroup.
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank www.seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet.
managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
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https://www.managerseminare.de - Das Weiterbildungsportal
https://www.seminarmarkt.de - Der Weiterbildungsmarktplatz
Steuernummer: 205/5731/0303
USt. ID: DE 811 522 667
Amtsgericht Bonn HRB 6302
Geschäftsführung: Gerhard May
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Unsere Arbeitswelt befindet sich inmitten eines andauernden strukturellen Wandels. Veränderung ist der neue Status quo. Unternehmen sind herausgefordert, in immer schnelleren Zyklen althergebrachte organisationale Strukturen, Prozesse, Prinzipien und Glaubenssätze zu hinterfragen und durch neue Lösungen zu ersetzen. Agil sein, adaptiv und verantwortlich handeln sind heute gefragt – wenn Unternehmen im Wettbewerb bestehen wollen, müssen nicht zuletzt die immer noch stark verbreiteten Führungsprinzipien des Industriezeitalters abgelöst werden.
Denn der neuen Realität der Transformation sind die alten streng hierarchischen Führungsmodelle nicht gewachsen. Eine straffe Organisation, konsequente Arbeitsteilung und ein Fokus auf Effizienz bringen Unternehmen ihren Kunden nicht mehr näher. Und es gelingt auf Basis von Methoden wie Delegation, Mitarbeitergespräche und klassischen Meetings nur noch unzureichend, Menschen durch eine hohe Komplexität zu navigieren oder als attraktives Unternehmen wahrgenommen zu werden.
In ihrem Buch zeigt die Autorin Susanne Klein auf, dass die alte Führungsmaxime anweisen und kontrollieren, längst ausgedient hat. Um in neuen oder sich ständig neu organisierenden Märkten zu bestehen, braucht es einen Paradigmenwechsel: Experten, die sich selbst führen, und Teams, die flexibel und in immer neuer Konstellation an Aufgaben arbeiten. Experten verantworten selbst ihre Ergebnisse und sie suchen sich ihre Aufgaben: Wo kann ich einen Beitrag leisten? Was kann ich mit voranbringen? Wie kann ich meine Zeit effektiv einsetzen? Eigeninitiative und Verantwortlichkeit sind das Gebot der Stunde. Dazu brauchen wir neue Ideen und Ansätze und vor allem experimentierfreudige Unternehmensleitungen, die nicht zuletzt ihren eigenen Status hinterfragen. Und dafür brauchen wir Unternehmenscoachs, die dafür sorgen, dass sich der Einzelne gut entwickelt und das Team optimal zusammenarbeiten kann.
Die neue Führung heißt Selbstführung. Wie das gelingen kann, erläutert Susanne Klein in Überlegungen und 20 Alternativen – von lebendigen Zielen und Sinnfindung über Leitsätze und maximale Transparenz bis hin zu fluiden Communitys, Minimalismus und Attraktivität.
Susanne Klein
Kein Mensch braucht Führung
Mehr Erfolg durch Selbstverantwortung
256 Seiten
ISBN 978-3-86936-903-7
€ 29,90 (D) | € 30,80 (A)
GABAL Verlag, Offenbach
Eine Leseprobe des Titels finden Sie hier!
Ein Buch – 5 Fragen: der Podcast mit Autorin Susanne Klein
Hamburg Commercial Bank Run: cut-e sportlich engagiert beim Charity-Lauf
Beatrix Polgar-Stüwe
Viel Sonnenschein und super Stimmung waren beim Hamburg Commercial Bank Run 2019 angesagt. Auch in diesem Jahr nahm cut-e (an Aon company), internationaler Experte für Personalauswahl und -entwicklung für Online Assessment, am Wohltätigkeitslauf durch die HafenCity teil und unterstützte damit die Initiative „Kinder helfen Kindern“. Das Laufevent fand am 22. Juli statt.
Zum mittlerweile 18. Mal liefen engagierte Hamburger für bedürftige Menschen aus ihrer Stadt. Mit den erlaufenen Spendengeldern werden Kinder und Jugendliche aus finanziell schwächer gestellten Hamburger Familien unterstützt. 640 Teams mit 18.226 Teilnehmern nahmen am Hamburg Commercial Bank Run (ehemals HSH Nordbank Run) teil. Durch die ungebrochene Begeisterung addierte sich der Spendenerlös auf 134.000 Euro. Im Jahr 2002 startete der Lauf als HSH Nordbank Run. Mittlerweile ist der Hamburg Commercial Bank Run Norddeutschlands größter Firmenlauf.
Die attraktive Laufstrecke durch die HafenCity sorgte beim cut-e Team für die nötige Motivation und Freude am Laufen. Viel wichtiger, als zu gewinnen, war der gute Zweck, der Spaß am Laufen und der Teamgeist. Mit guter Stimmung erreichten die 12 Läufer des Teams den Zieleinlauf, der jedes Mal ein Highlight ist: Auf der Straße „Großer Grasbrook“ wurden die Läufer begeistert von den Zuschauern in Empfang genommen und auf den letzten Metern angefeuert.
Weitere Informationen über cut-e (an Aon company) auf https://www.cut-e.de und über das Laufevent auf https://www.hcob-run.de
Kontakt: cut-e GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Tel: 040- 3250 3890, https://www.cut-e.de, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Über die cut-e GmbH (an Aon company) / Aon’s Assessment Solutions
Aon’s Assessment Solutions umfasst die Marken cut-e und CoCubes und ist Teil der globalen Talent-, Rewards- & Performance-Organisation von Aon, welche Kunden dabei unterstützt, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen.
Aon‘s Assessment Solutions entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung und führt jährlich 30 Millionen Online Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt cut-e Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.
Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von Aon’s Assessment Solutions.
Ist die Pensionskasse als betriebliche Altersvorsorge Lösung noch geeignet ?
geschrieben von Guy Jean FoglinoDie BaFin hat in 2018 der Caritas-Pensionskasse und der Kölner Pensionskasse das Neugeschäft untersagt.
Auf diesen Eingriff könnte bald weitere Institutionen folgen.
Daraus stellt sich die Frage, ob die Pensionskasse aus Haftungsgründen für Unternehmen noch ein sinnvoller Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge bleibt.
1.0 Definition der Pensionskasse
1.1 Definition
Die Pensionskasse gehört zu den ältesten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung.
Eine Pensionskasse ist ein rechtlich selbständiges Lebensversicherungs- unternehmen, dessen Zweck die Absicherung wegfallenden Erwerbseinkommens wegen Alters, Invalidität oder Tod ist und das
das Versicherungsgeschäft im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens betreibt,
Leistungen grundsätzlich erst ab dem Zeitpunkt des Wegfalls des Erwerbseinkommens vorsieht,
Leistungen im Todesfall nur an Hinterbliebene erbringen darf, wobei für Dritte, die die Beerdigungskosten zu tragen haben, ein Sterbegeld begrenzt auf die Höhe der gewöhnlichen Bestattungskosten vereinbart werden kann,
der versicherten Person einen eigenen Anspruch auf Leistung gegen die Pensionskasse einräumt oder Leistungen als Rückdeckungsversicherung erbringt.
Pensionskassen dienen ausschließlich der unmittelbaren Versorgung der Arbeitnehmer.
Pensionskassen können in den Rechtsformen
Versicherungsaktiengesellschaft (AG) oder
Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (VVaG) gegründet und geführt werden.
In der Vergangenheit (vor 2002) war eine Pensionskasse meist als eigenständige Versorgungseinrichtung von Großunternehmen, z. B. Bayer, Höchst oder auch als branchenbezogene Pensionskasse wie z. B. im Bankgewerbe anzutreffen und weit verbreitet. Die Pensionskasse der deutschen Wirtschaft gehört auch dazu.
Diese traditionellen Pensionskassen sind Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit.
Mit der Verabschiedung des Altersvermögensgesetzes in 2002 wurde der Durchführungsweg Pensionskasse für alle Arbeitnehmer zugänglich und lebte wieder auf, weil viele Pensionskassen von Versicherungskonzernen als Aktiengesellschaften gegründet wurden.
Seither finden sich im Markt überwiegend Pensionskassen als Aktiengesellschaften.
1.2 Regulierte und deregulierte Pensionskassen
Pensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen (BaFin) und damit dem Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG).
Sie sind entweder dereguliert mit der Sicherheitseinrichtung Protektor oder reguliert durch die Kontrolle der BaFin.
Zum 1. Januar 2006 wurden die Pensionskassen durch Änderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG) dereguliert.
Deregulierte Pensionskassen unterliegen den gleichen Anforderungen an den Rechnungszins und die sonstigen Kalkulationen wie Lebensversicherer. Sie müssen ihre Bedingungen und Tarife mitsamt ihren Kalkulationsgrundlagen sowie ihre Solvabilität (Zahlungsfähigkeit) gegenüber der BaFin zur Prüfung vorlegen.
Zu dieser Kategorie gehören alle von den Versicherungsgesellschaften gegründeten Pensionskassen wie beispielsweise Allianz PK, Ergo PK, Nürnberger PK, die als Aktiengesellschaften firmieren.
Im Insolvenzfall springt die Auffanggesellschaft Protektor ein.
Auf Antrag kann gemäß § 233 Abs. 1 Satz 3 VAG der Zustand der Regulierung wiederhergestellt werden, eine Möglichkeit, die viele der bereits seit vielen Jahrzehnten existierenden Alt-Pensionskassen oder traditionellen Pensionskassen als Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit (VVaG) auch genutzt haben.
Diese Pensionskassen (sogenannte Firmenpensionskassen) grenzen sich von den deregulierten (vertrieblich orientierten) Pensionskassen der Versicherungswirtschaft ab
2.0 Kernprobleme: die Niedrigzinsphase und steigende Lebenserwartung
2.1 Grundlage der Probleme
Die Niedrigzinsphase führt zu sinkenden Rechnungs- bzw. Garantiezinsen. Gleichzeitig steigen die biometrischen Risiken infolge der stetig steigenden Lebenserwartung der Bevölkerung.
Im Gegensatz zu Kapitallebensversicherungen und privaten Rentenversicherungen mit Kapitalwahlrecht sind Pensionskassen ausschließlich auf lebenslange Rentenzahlungen gerichtet und dadurch von beiden genannten Faktoren ganz besonders getroffen.
Pensionskassen dürfen Ihr vermögen nur begrenzt in Wertpapieren mit starken Kursschwankungen wie Aktien anlegen. Dadurch wird ihre Renditechancen beschränkt.
Nach dem letzten Stresstest der BaFin, der weitgehend auf den Bilanzdaten zum 31.12.2017 basierte, hatten neun Pensionskassen den Anforderungen nicht bestanden.
Im Vorjahr hatten acht Pensionskassen den Stresstest nicht bestanden.
Dazu sagte der BaFin-Exekutivdirektor Frank Grund sagte: “Die Lage ist heute noch ernster als vor zwei Jahren. Und wenn die Zinsen auf dem aktuellen Niveau bleiben, wird sie sich noch weiter verschärfen.”
Laut Handelsblatt vom 18.12.2018: Die Zinsflaute geht ersten Pensionskassen an die Substanz
Wie bereits erwähnt sind die Kölner Pensionskasse und die Caritas-Pensionskasse als kirchliche Pensionskasse zwei aktuelle inzwischen bekannte leidende Beispiele.
Für Versicherungsgesellschaften AGs springt im Insolvenzfall die Auffanggesellschaft Protektor ein.
Für Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit (VVaG) ist die Situation besonders gefährlich, weil die von ihnen zugesagten Betriebsrenten in Vergleich zu den deregulierten Pensionskassen (Versicherungsgesellschaften AG) meist höher liegen.
Dazu gehören sie der Sicherheitseinrichtung Protektor nicht an. Es resultiert ein Problem sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer als Versicherte:
die Renten- bzw. Leistungszusagen sind nicht garantiert, so dass bereits zugesagten Leistungen zum Ausgleich von Fehlbeträgen herabgesetzt werden (Sanierungsklausel), wie zum Beispiel im Falle der Caritas-Pensionskasse oder der Kölner Pensionskasse.
Diese Situation trifft dann die Versicherten und späteren Rentner, sofern in der Versorgungszusage für den versicherten Arbeitnehmer ausdrücklich ein Leistungsvorbehalt formuliert ist und der Arbeitgeber laut Satzung der Pensionskasse nicht für gekürzte Leistungszusagen haften muss.
2.2 Haftung der Arbeitgeber bei gekürzten Leistungszusagen
Laut Betriebsrentengesetz (BetrAVG) in § 1 Abs. 1 Satz 3 steht:
„Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt“.
Als Berater und nicht-Jurist kann ich mich zu arbeitsgerichtlichen Urteilen nicht äußern.
Ich möchte sie nur mitteilen.
Laut BAG reicht eine Satzungsregelung, in der die Mitgliederversammlung einer regulierten Pensionskasse eine Kürzung von Leistungszusagen beschließt, zur Enthaftung der Arbeitgeber nicht aus. Es kommt darüber hinaus auf die Auslegung der Versicherungsbedingungen und Tarife sowie die dem Arbeitnehmer konkret erteilte Versorgungszusage an.
Laut einem BAG Urteil von 19.06.2012 und folgende Urteile trifft grundsätzlich den Arbeitgeber eine Einstandspflicht bzw. Haftung, sobald die jeweilige Pensionskasse die zugesagte Leistung nicht mehr erbringt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem ehemals Versicherten die Differenz zwischen der zugesagter Leistung und der tatsächlich erbrachter Leistung ersetzen. Der Arbeitgeber haftet gem. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ausdrücklich auch für externe Durchführungswege wie die Pensionskasse.
3.0 Lösungsansätze
3.1 Nur noch Beitragszusage?
Falls der Arbeitgeber eine reine Beitragszusage gibt, wird er nach Zahlung der Beiträge an einen externen Versorgungsträger wie die Pensionskasse nach dem Prinzip “pay and forget” künftig von der Haftung für die Höhe und Zahlung der Betriebsrenten befreit.
Hier müssen wir uns berechtigterweise die Frage stellen, ob Arbeitnehmer damit einverstanden wären bzw. ob für sie die Pensionskasse noch attraktiv bleiben würde, nachdem andere Durchführungswege wie die Direktversicherung auch Garantieleistungen gewährleisten.
3.2 Rentenkürzungen oder Beitragserhöhungen?
Seit 2017 ist der Garantiezins gesetzlich auf 0,9% gesenkt worden, was die Situation der Pensionskassen nicht besser macht.
Es gibt nur zwei Auswege, um zukünftige finanzielle Probleme in den Griff zu bekommen:
- das Leistungsniveau für zukünftige Beiträge aus Alttarifen oder der Rechnungszins für Neuabschlüsse wird gesenkt.
- die beiträge werden erhöht, um das gewünschte Leistungsniveau zu erhalten.
Diesen Weg sind schon mehrere bekannten Pensionskassen in den letzten zwei jahren gegangen.
3.3 Die Direktversicherung als versicherungsförmiger Durchführungsweg bevorzugen
Die Direktversicherung bietet attraktive Fondslösungen mit Garantien und Kapitalwahlrecht, auch über gemanagte Aktienfonds oder ETFs als Aktienindexfonds.
FAZIT:
Wegen der lang anhaltenden Niedrigzinsphase, die laut Ökonomen und Kapitalmarktexperten droht, noch viel länger zu dauern, hat die Pensionskasse ihre ursprüngliche Attraktivität bei klassischen Versicherungslösungen mit Garantiezins definitiv verloren.
Die Direktversicherung gehört wie die Pensionskasse zu den versicherungsförmigen Durchführungswege und hat sich breiter durchgesetzt.
Als Alternativ-Durchführungsweg bietet sie flexiblere Lösungen in Zeiten von Nullzinsen und ermöglicht einen sinnvollen Vermögensaufbau durch Fondslösungen mit Garantien und Kapitalwahlrecht, die sich bewährt haben.
Wie die Lösung bei einer bestehenden oder zukünftigen betrieblichen Altersvorsorge aussehen sollte, müsste man in Einzelheiten besprechen können.
Eine letzte Bitte…
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Betriebliches Eingliederungsmanagement ermöglicht individuelle Lösungen – Nach langer Krankheit zurück in den Beruf.
geschrieben von Paulina Chmaryk
Rund 90 Tage haben Unternehmen im vergangenen Jahr gebraucht, um eine Stelle neu zu besetzen, etwa einen Monat mehr als geplant. Und bis neue Mitarbeiter umfassend eingearbeitet sind, vergeht auch noch mal wertvolle Zeit, in der Projekte sich verzögern oder Aufträge liegen bleiben. Für Unternehmen ist es daher wichtig, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Manchmal scheint das auf den ersten Blick allerdings schwierig, beispielsweise wenn nach einer längeren Krankheit klar wird, dass die vorherige Tätigkeit nicht mehr in der gewohnten Form ausgeführt werden kann.
War der Betroffene in den vergangenen zwölf Kalendermonaten sechs Wochen lang – am Stück oder aufsummiert - krankgeschrieben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Für die Personalabteilung des Unternehmens muss das keine zusätzliche Belastung sein: Im Rahmen einer BEM-Plus Betreuung übernehmen die BEM-Plus Berater von TÜV Rheinland die gesamte Abwicklung des Verfahrens von der ersten Information der betroffenen Beschäftigten bis zum Abschluss des Verfahrens und der Dokumentation des BEM-Verlaufes. Dabei profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Beschäftigten: Kein BEM ist wie das andere. Dann ist es gut, dass wir auf vielfältige Erfahrungen aus den von uns betreuten Fällen zurückgreifen können. So gelingt es uns, alle Möglichkeiten des BEM und der Sozialgesetzgebung zu nutzen. Dadurch finden wir für die meisten Beschäftigten passende Lösungen und können die Arbeitskraft für das Unternehmen erhalten. Gewinner sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Der Arbeitgeber kann weiter auf die Erfahrung und das Fachwissen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters setzen und der Betroffene kann seine Tätigkeit in dem vertrauten Unternehmen weiter ausüben.
Einzigartige Fälle – individuelle Lösungen
Hinter jedem BEM-Fall steht ein individuelles Schicksal. Da wir als BEM-Plus Berater der Schweigepflicht unterliegen, erfahren wir oft sehr viel über die Hintergründe einer langen oder wiederkehrenden Erkrankung. Das hilft uns, die Situation umfassend einzuschätzen und individuell zu beraten. Gemeinsam mit dem Mitarbeiter und den Beteiligten im Unternehmen – je nach Fall sind das Führungskräfte, Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit – überlegen wir, ob und unter welchen Bedingungen eine Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz möglich ist. Alternativ loten wir aus, welche anderen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen. Dabei ist viel möglich, wie die folgenden Fälle zeigen:
Beschäftigungssicherungszuschuss nach Depression
Aufgrund einer schweren Depression war die Mitarbeiterin einer Landesbehörde wiederholt arbeitsunfähig und fiel schließlich für sechs Monate komplett aus. Zur Wiedereingliederung der 54-Jährigen beantragen die BEM-Plus-Berater von TÜV Rheinland einen Beschäftigungssicherungszuschuss beim Integrationsamt. Damit kann die Mitarbeiterin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und durch geeignete Therapien sukzessive zu ihrer früheren Leistungsfähigkeit zurückfinden.
Unterstützung bei eingeschränktem Sehvermögen
Ein eingeschränktes Sehvermögen führte bei einer kaufmännischen Mitarbeiterin eines Autohauses dazu, dass sie ihre Arbeit nicht mehr ausführen konnte. Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements stellen die BEM-Plus Experten bei der Rentenversicherung einen Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Das ermöglichte es, den Arbeitsplatz sehbehindertengerecht auszustatten, sodass die 42-Jährige weiter in ihrem Beruf arbeiten konnte.
Wie vielschichtig ein BEM sein kann, zeigen zwei ausführliche Case Studies. Hier geht es zu den Beispielen aus der Produktion und der Verwaltung.
Sie möchten noch mehr zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement wissen? Hier erfahren Sie mehr.