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Die neue Veranstaltungsrunde „Human Resources Lounge Meetup“ #2 möchte auch in München am 09.10.2018 Employer Branding als entscheidenden Vorteil im Ringen um qualifizierte Mitarbeiter in den Fokus stellen. Frank Rechsteiner wird bin diesem Rahmen einen Vortrag halten und gibt Tipps, wie Employer Branding gelingen kann.

Am Anfang eines jeden Prozessses zur Entwiccklung einer Arbeitgerbermarke stellt sich eine elementare Frage. Was bedeutet „Employer Branding“ und wofür benötigen wir dieses im digitalen Zeitalter? Das Wort Branding steht laut Wikipedia für „ein in die Haut gebranntes Zeichen (bei Tieren), siehe Brandzeichen“. Somit halte ich fest, dass der Brand oder das Branding dafür sorgen soll, dass wir Menschen (auch Tiere), die zu einer geschlossenen Gruppe gehören, erkennen sollen. D. h. im Klartext, dass wir Menschen und Mitarbeiter aufgrund ihres Brandings erkennen können, welche zu einer bestimmten Firma gehören.

Somit könnten wir uns überlegen, dass alle Mitarbeiter der Firma X nur noch gelbe Hemden und rote Jacken tragen, damit wir die Zugehörigkeit sofort erkennen. Im Sinne der Kultur sprechen wir dann von den „Artefakten der Kultur“, den z.B. Symbolen oder symbolischen Handlungen, damit wir Mitarbeiter an ihrem äußeren Erscheinungsbild erkennen und klar zuordnen. Ich gehe jedoch stark davon aus, dass kein Kandidat oder Interessent seinen Arbeitsplatz wechseln möchte, nur um auch gelbe Hemden und rote Jacken zu tragen. Was motiviert dann Menschen, um einer neuen Gruppe zugehörig zu sein? Welche Aufgabe ergibt sich daraus für Unternehmen?

Mit einem klaren Profil finden Sie die passenden Mitarbeiter

Sind Sie klar erkennbar und haben Sie ein klares Recruiting und Unternehmensprofil? Diese und weitere Fragen und deren Beantwortung stellen für mich die Basis Ihrer zukünftigen Employer Branding-Aktivitäten da. Folgendes Beispiel soll das veranschaulichen: Sollten Sie Mitarbeiter suchen, die auf eine Turbokarriere stehen, 60 Stunden pro Woche arbeiten und ein Topgehalt verdienen wollen, dann sagen Sie das! Sie suchen Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistung bringen, dann sagen Sie das. Somit ist jedem Bewerber klar, auf was er sich einlässt und was ihn erwartet. Der Vorteil für Sie als Arbeitgeber ist folgender: Sie bekommen weniger Bewerbungen, jedoch die passenden! Es werden sich nur noch Leute bewerben, die genau diese Turbokarriere und ein Topgehalt suchen.  Somit sind Sie als Unternehmen klar erkennbar.

Was motiviert Menschen den Arbeitgeber zu wechseln?

Ganz einfach - sie suchen einen Arbeitgeber, der ihre Werte teilt und ähnliche Ziele verfolgt. Menschen arbeiten gerne mit Menschen zusammen, die ähnliche Werte teilen. Somit macht es Sinn, dass Sie in Ihrem „Employer Branding“ Ihre gelebte Unternehmenskultur oder Arbeitsweise darstellen. Sie erzeugen, dann noch den Effekt von „Mitarbeiter bleiben, wenn Unternehmen halten, was Sie versprechen.“

Wenn Sie sich von Frank Rechsteiner und den anderen Referenten izum Titelthema inspirieren möchten, melden Sie sich an und seien Sie dabei. Mehr Infos gibt es hier.

 

Autor: Frank Rechsteiner

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive-, Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt. Als Autor schreibt Frank Rechsteiner für den  Springer Gabler Verlag, Bücher wie z.B. „Kulturbasierten IT-Recruiting“ – Weitere Details erhalten Sie unter  http://frankrechsteiner.de

 

Als internationaler Experte für Personalauswahl und -entwicklung im Online-Assessment veröffentlicht cut-e jetzt die neue Assessment-Suite smartPredict. Sie wird den unterschiedlichen Bedürfnissen von Bewerbern und Recruitern gleichermaßen gerecht. Denn smartPredict kombiniert spielerische Elemente mit zuverlässigen, präzisen und validen psychometrischen Ergebnissen.
 
„Personalverantwortliche und Bewerber haben sehr unterschiedliche Bedürfnisse, wenn es um Online-Assessments geht“, sagt Stefan Häussermann, Managing Director cut-e GmbH. „Recruiter wollen objektive und evidenzbasierte Assessments, die berufsrelevante Fähigkeiten messen. Sie möchten Personen in ihrem Bewerberpool identifizieren, die den Anforderungen der Position entsprechen. Kandidaten wollen vor allem eine ansprechende Online-Assessment-Erfahrung und herausgefordert werden. Im Gegensatz zu game-based Assessments, die vor allem die Kandidaten ansprechen, ist unsere neue Suite die erste, welche die Bedürfnisse beider Zielgruppen erfüllt.“

Die neue smartPredict-Suite von cut-e umfasst derzeit vier Online-Assessments: switchChallenge misst logisches Denken; digitChallenge ermittelt die Rechenfertigkeit, motionChallenge die Planungsfähigkeit und gridChallenge das Arbeitsgedächtnis. Jede Challenge dauert sechs bis 15 Minuten und beinhaltet Aufgaben, die in einer bestimmten Zeit gelöst werden müssen, um das nächste Level freizuschalten. Einleitende Beispielsequenzen werden für jede Aufgabe bereitgestellt. cut-e plant, in naher Zukunft zusätzliche Online-Assessments in die Suite aufzunehmen.

cut-e befragte erst kürzlich rund 540 Millennials der Generation Y weltweit, um zu ermitteln, welche Art von Gamification für sie in Online-Assessments in Frage kommt und welche Aspekte verbessert werden können. „Wir fanden heraus, dass Bewerber interaktive Challenges mögen, die aus unterschiedlichen Leveln bestehen“, so Stefan Häussermann. „Sie wollen ein direktes Feedback und ernst genommen werden. Alles, was sie zu stark als Spiel wahrnehmen, empfinden sie als unpassend und unprofessionell. Mit anderen Worten: Bestimmte Aspekte der Gamification sind vorteilhaft. Aber wenn Unternehmen in ihren Online-Assessments die falsche Art von Gamification verwenden, können gute Bewerber aus dem Auswahlverfahren herausfallen.“ smartPredict kombiniert daher psychometrische Standardinstrumente mit spannenden, spielerischen Elementen.

Die neue smartPredict-Suite von cut-e ist in 25 Sprachen verfügbar. Die Online-Assessments sind für die Verwendung auf dem Computer und allen Arten von mobilen Endgeräten konzipiert. Um Täuschungen zu vermeiden, werden für jeden Teilnehmer individuelle Tests generiert. Die Suite lässt sich nahtlos in bestehende Recruiting-Workflow-Systeme integrieren. Verschiedene Reporting-Möglichkeiten sind verfügbar.

Weitere Informationen zur smartPredict-Suite finden Sie unter: www.cut-e.de/smartpredict

Kontakt: cut-e GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Tel: 040- 3250 3890, www.cut-e.de, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!   

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:

cut-e [kju:t], seit 2002 am Markt, entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt cut-e Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Seit Mai 2017 gehört cut-e zu Aon plc (NYSE), einem der führenden globalen Dienstleister für Risikomanagement und Versicherungslösungen. cut-e ist nun Teil von Aons globaler Talent, Rewards & Performance Organisation und unterstützt Kunden dabei, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen. cut-e und Aon, als Aon’s Assessment Solutions, führen jährlich 30 Millionen Online Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch.

Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Dienstag, 18 September 2018 18:20

Endspurt!

Nur noch 10 Tage!

Dann wird es wieder AGIL in Frankfurt am Main.

Zweites Barcamp #Agile.Frankfurt.

Letzte Karten erhältlich unter http://agile-frankfurt.de/barcamp-agile-frankfurt/

Montag, 17 September 2018 08:35

Von A wie Achterbahn bis Z wie Ziele: Jeder Change ist anders!

geschrieben von
 

Never change a running system? Diese Mentalität hat ausgedient. Im Zeitalter ständiger Veränderung kann Stillstand das unternehmerische Aus bedeuten. Die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsvorhaben stellt eine Herausforderung für jede Führungskraft dar. Changemanagement heißt der Schlüssel, um den Wandel aktiv zu gestalten statt nur darauf zu reagieren oder schlichtweg davon überrannt zu werden.

Nur zwei von zehn Change-Projekten führen zum gewünschten Ergebnis. Bequemlichkeit, intransparente Kommunikation oder der Mangel an Beteiligung der Betroffenen sind häufige Ursachen – aber: „Jeder Change ist anders“, sagt Rainer Krumm. Es bedarf gründlicher Planung, engagierten Pragmatismus und manchmal auch etwas Mut. Mit einem ganzheitlichen Ansatz, faktenbasiert, empathisch und agil, wird auch Ihr Vorhaben gelingen.

9783869368689 frontcover

Dieses Buch soll Ideen- und Impulsgeber sein. Es unterstützt Sie dabei, Ihre Veränderungsprojekte zu reflektieren und erfolgreich umzusetzen. Von A wie Achterbahn bis Z wie Ziele beschreibt der Autor kurzweilig und prägnant die wichtigsten Stationen und Aspekte des Changemanagements. Nutzen Sie dieses Buch als Nachschlagewerk, Lesebuch, Ideengeber und Sparringspartner, arbeiten Sie damit und sich daran ab. Kommen Sie in Aktion!

 

Rainer Krumm ist Managementtrainer, Berater und Autor. Er hat Wirtschaftspädagogik und Strategische Unternehmensführung studiert und gilt als einer der erfahrensten internationalen Berater und Trainer im Bereich Unternehmenskultur und Changemanagement. Als geschäftsführender Inhaber der axiocon GmbH unterstützt er Organisationen bei der erfolgreichen Umsetzung von strategischer Unternehmensführung. Basierend auf der Entwicklungspsychologie von Prof. Clare W. Graves hat er mit dem Modell der 9 Levels ein Analysetool entwickelt, welches Wertesysteme bei Personen, Gruppen und Organisationen greif- und messbar macht.

Rainer Krumm

Change Management von A bis Z
Ideen und Impulse für Ihr Veränderungsprojekt

Werfen Sie hier einen Blick ins Buch!

216 Seiten
20,0 x 20,0 cm
Buch (Gebunden)

978-3-86936-868-9
€ 29,90 (D) | € 30,80 (A)

Freitag, 14 September 2018 07:59

White Paper: SAP SuccessFactors

geschrieben von
White Paper: SAP SuccessFactors
Die Cloudlösung für Talent- und Personalmanagement
Die digitale Welt verändert die Regeln des Personalmanagements: Klassische Zettelwirtschaft mag in kleineren Unternehmen gerade noch funktionieren. Doch sobald die Zahl der Mitarbeiter steigt, werden administrative Prozesse und Datenmengen unübersichtlich und aufwendig. Das macht eine digitale Revolution im Personalwesen praktisch zum Muss.
Der Personalbereich kann dazu die Chancen der Digitalisierung nutzen: HR-Softwarelösungen sammeln nicht nur Daten, sie reduzieren auch operative und administrative Aufwände und schaffen Transparenz. Es entstehen neue Freiräume für Personalverantwortliche, die ihre Rolle so strategischer ausüben und enger mit der Geschäftsführung zusammenarbeiten können.
Lesen Sie im White Paper SAP SuccessFactors, welche Funktionen und Module der Cloud-Lösung Sie bei diesen Aufgaben unterstützen. Anschauliche Screenshots veranschaulichen zudem die intuitive Bedienung der einzelnen Anwendungen.
https://itelligencegroup.com/de/kampagnen/white-paper-sap-successfactors-im-ueberblick/?utm_source=hr-performance-nl-ad&utm_medium=email&utm_campaign=hcm-whitepaper

Wie ausgeprägt ist die digitale Kompetenz, die Digital Readiness, von Bewerbern? cut-e, internationaler Experte für Personalauswahl und -entwicklung im Online-Assessment, hat ein neues Kompetenzmodell und eine psychometrische Testbatterie entwickelt, um den digitalen Reifegrad der Bewerber bei Personalauswahlentscheidungen zu messen. Denn für Unternehmen ist es wesentlich, dass ihre Mitarbeiter über zentrale Fähigkeiten verfügen, um die Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern.

Die Digitalisierung ist in aller Munde. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, auf Mitarbeiter zählen zu können, die fit für die damit einhergehenden Herausforderungen sind. Dazu gehören ein gewisses Mindset, aber auch konkrete Fähigkeiten. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, die neuen Technologien anzunehmen, mit anderen zu kollaborieren und auch in einer modernen, digitalen Umgebung effektiv zu arbeiten. Die Bereitschaft, ein Leben lang zu lernen, ist heute wichtiger denn je und gehört zu den von der EU geforderten Schlüsselkompetenzen.

Analysen von cut-e haben elf spezifische, digitale Kompetenzen ergeben, die im heutigen Arbeitsumfeld von Bedeutung sind. Verhaltensweisen und Einstellungen, die mit jeder dieser Kompetenzen einhergehen, hat cut-e in ein neues Kompetenzmodell integriert.

„Viele gehen davon aus, dass Digital Readiness die Fähigkeit ist, bewandert im Umgang mit Technologie zu sein“, sagt Richard Justenhoven, Product Director bei der cut-e Group. „Digital Readiness ist aber vielmehr ein wichtiger Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen und benötigt strategische Priorität. Dazu gehören Kommunikation, die Bereitschaft, Aufgaben zu übernehmen, Informationsmanagement, Content-Erstellung, das Teilen von Wissen und die Zusammenarbeit mit anderen im digitalen Kontext. Die dafür nötigen Kompetenzen und Anforderungen können von konventionellen Assessment-Prozessen nicht leicht gemessen werden. Deswegen haben wir ein neues Modell und Online-Assessment-Paket entwickelt, mit dem Arbeitgeber ein kompetenzbasiertes Recruitment durchführen können. Auf diese Weise können sie evaluieren, welcher der Bewerber ein effizienter und effektiver Digital Worker sein wird.“

Zu den elf digitalen Kompetenzen des neuen cut-e Modells gehören drei Kernkompetenzen: Lernfreude, Agilität und Neugierde. Diese werden von acht weiteren Kompetenzen ergänzt: Erfolgswille, Umgang mit Daten, strategische Lösungsfindung, Geschäftsverstand, virtuelle Zusammenarbeit, digitale Kommunikation, mentale Ausdauer und ein Coaching Mindset.

„Die Art und Weise, wie Menschen im Arbeitsumfeld interagieren, hat sich grundlegend verändert“, sagt Richard Justenhoven. „Von Arbeitnehmern wird zunehmend erwartet, dass sie sich mit verschiedenen Steakholdern vernetzen und in unterschiedlichen Settings zusammenarbeiten. Digital Readiness ist daher sehr gefragt. Viele Unternehmen sind sich aber noch nicht über das Ausmaß der Herausforderung im Klaren und diesen Wandel zu gestalten. Unser neues Digital Readiness Assessment fördern eine neue Arbeitsweise im Unternehmen, da sie Arbeitnehmer herausfiltern, die im Arbeitsumfeld des 21. Jahrhunderts ihre Stärken voll entfalten werden.“

Weitere Informationen über Digital Readiness unter: www.cut-e.de/digital-readiness-assessment

Kontakt: cut-e GmbH, Andreas Lohff, Großer Burstah 18-32, 20457 Hamburg, Tel: 040- 3250 3890, www.cut-e.de, E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!    

Über die cut-e GmbH / cut-e Group:

cut-e [kju:t], seit 2002 am Markt, entwickelt und implementiert webbasierte Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung. Mit seinen innovativen, intelligenten und validen psychometrischen Verfahren unterstützt cut-e Unternehmen dabei, genau die Talente mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Seit Mai 2017 gehört cut-e zu Aon plc (NYSE), einem der führenden globalen Dienstleister für Risikomanagement und Versicherungslösungen. cut-e ist nun Teil von Aons globaler Talent, Rewards & Performance Organisation und unterstützt Kunden dabei, ein nachhaltiges Unternehmenswachstum mithilfe von Performancemanagement zu erreichen. cut-e und Aon, als Aon’s Assessment Solutions, führen jährlich 30 Millionen Online Assessments in 90 Ländern und 40 Sprachen durch.

Führende Unternehmen wie Allianz, Siemens, Commerzbank, Lufthansa und die Deutsche Telekom zählen zu den Auftraggebern von cut-e.

Dirk Braun hat vielfältige Rollen in seinem Leben.

Unter anderem begleitet er Führungskräfte dabei, "Gute Chefs" zu werden, was auch zugleich der Titel seines Podcast ist.

Wir haben Dirk Braun in einem kurzen Interview einige Fragen zum Thema Podcast gestellt um herauszufinden, warum er Podcaster ist und ob sich Podcasts für sein Unternehmen lohnen. 


HRnetworx: Lieber Herr Braun, schon einmal jetzt ein grosses Dankeschön für dieses Interview. 

Podcasts werden immer mehr zum Bestandteil des Employer Brandings, Online Marketing Strategie und helfen den Unternehmen definitiv bei der Kunden Akquise.
Warum ist da so?

Dirk Braun: Zunächst einmal tue ich mich ziemlich schwer, damit online Marketing-Strategien und Podcast in den gleichen Topf zu werfen. Ich glaube, da gibt es einen ganz gewaltigen Unterschied. Wenn Sie heute Facebook, Instagram, YouTube und viele anderen online-Kanäle anschauen, dann sind die teilweise inzwischen mit Werbung überflutet. Meistens gibt es ein nettes Bild, einen kurzen Trailer und eine kernige Schlagzeile als Teaser. Wenn man dann draufklickt, weil man sich inhaltlich für das Thema interessiert, dann landet man in einem Labyrinth von Werbeversprechen und Leistungsankündigungen und nach ein paar Sekunden ärgert man sich darüber, dass man den link überhaupt angeklickt hat. Ähnlich läuft das inzwischen mit vielen Webinaren oder sog. Webkonferenzen. Da gibt es richtig gute und andere, die an den Verkauf von Kamelhaardecken und HaraHara-Fleckenweasser erinnern.

Bei Podcasts ist das etwas anderes. Podcasts funktionieren nur dann, wenn sie nicht nur aus einer oder ein paar wenigen Folgen bestehen, sondern laufend weitergeführt werden. Jede Folge muss also so interessant gestaltet sein, dass der interessierte Zuhörer beim nächsten mal wieder dabei ist. Und das macht den wesentlichen Unterschied aus. Podcaster sein, heißt wirklichen content liefern, echte interessante Inhalte, spannende Interviews oder Gespräche und die in einer präsentablen Form, gut gesprochen und auf keinen Fall, zu lange. Kein Mensch schaut oder hört sich eine Werbung freiwillig zweimal an. Besteht also ein Podcast aus Werbung statt aus Inhalten, wird er schlicht nicht mehr gehört.


HRnetworx: Als Sie mit dem Podcast gestartet sind, was waren da Ihre Ängste und Ungewissheiten und wie haben Sie diese überwunden?
Dirk Braun: Ängste nicht, aber Unsicherheiten jede Menge. Wie gestaltetet Du den Podcast so, dass Menschen ihn hören wollen? Welche Themen sprichst Du an, welche läßt Du vielleicht auch weg. Wie oft muß ich eine neue Folge bringen. Am Ende recherchierst Du natürlich viel und vor allem Du schaust Dir die Art und Weise der Podcaster an, die Du selber gerne hörst. Wenn man die Grundregeln drauf hat, dann geht es vor allem um die Themenauswahl. Und die war am Ende für mich sehr einfach, denn ich habe mir immer wieder die Themen rausgesucht, die ich in der Begleitung von Führungskräften auch erlebe. Ich bin ja nicht hauptberuflich Podcaster. Ich begleite Menschen in ihrer Führungsaufgabe und unterstütze sie dabei, mit Führungsherausforderungen souverän umzugehen. Und um genau diese Themen geht es in meinen Sendungen.


HRnetworx: Es scheint, für viele Personen die Interesse daran haben, einen Podcast zu starten extrem viel Arbeitsaufwand und Komplexität. Wie sehen Sie das jetzt und wie waren Ihre Erfahrungen als Sie mit dem Kanal gestartet sind?

Dirk Braun: Viele erschrecken vor den technischen Anforderungen. Aber das ist nun echt kein Hexenwerk. Eine gute Sendung zu produzieren, wenn der Inhalt steht, dauert eine gute Stunde. Die Schwierigkeit liegt aber nicht in den technischen Anforderungen. Stellen Sie sich vor, Sie haben eine Nachricht an jemanden.
Variante 1: Sie schreiben sie auf und es entsteht eine Seite Text.
Variante 2: Sie sprechen Sie frei, als stünde Ihnen die Person gegenüber und schreiben anschliessend den gesprochenen Text ab - Länge auch eine Seite.
Wenn Sie jetzt die Texte miteinander vergleichen, werden Sie schnell merken, dass die sich ganz grundlegend unterscheiden. Wenn wir einen Brief schreiben, dann würden wir nie die gleichen Worte, Satzkonstellationen oder Satzlängen wählen, als wenn wir den Inhalt erzählen. Gesprochener Text sieht aufgeschrieben völlig anders aus und wenn man einen Podcast produziert, dann muß man lernen, so zu schreiben, wie man spricht. Ich habe einige Jahre als Moderator beim Rundfunk gearbeitet. das trainiert, aber ich halte es immer noch für die größere Herausforderung, als die Technik.


HRnetworx: Neben den wichtigen Inhalten der Podcasts, was ist Ihrer Meinung nach wichtig um mit dem Podcast auch die gewünschten Resultate zu erzielen?
Dirk Braun: Für mich sind es 1. die Inhalte, 2. die Inhalte und 3. die Inhalte. Ich habe nichts an Werbung gemacht für meinen Podcast „GUTE CHEFS“, ausser dass ich auf Facebook gepostet habe, dass eine neue Folge online ist. Und ich habe das auch nur 1x gepostet und nicht 10x am tag. Natürlich muß man seinen Podcast auch bei iTunes anmelden. Ist wahrscheinlich immer noch die 1. Adresse, wenn man auf der Suche nach bestimmten Podcasts ist. Aber alles andere ist automatisch gekommen. Der Podcast ist inzwischen auf mehr als 15 Plattformen und Sendern gelistet. Das ist automatisch passiert, ohne dass ich etwas dazu getan hätte. Meine Freunde und Bekannte, die den Podcast hören sagen mir oft: „Du musst mal Werbung machen in deinen Sendungen!“ Aber Genaus das mache ich so gut wie nie. Vielleicht ist das der Grund für die Verbreitung und die hohen streaming und download-Zahlen.


HRnetworx: Wie ist der Zwischenstand? Lohnen sich Podcasts für Ihr Geschäft bzw. Unternehmen?
Dirk Braun: Es gibt sicher einige Podcaster, die verdienen mit Werbung während der Sendung Geld. Da ich keine Werbeunterbrechnungen habe, fällt das bei mir aus. Aber ich gewinnen natürlich Kunden über den Podcast. Viele meiner Klienten, die mich kontaktieren, haben mich über den Podcast kennengelernt und sich schließlich meine Kontaktdaten herausgesucht. Insofern lohnt sich das in jedem Fall.


HRnetworx:  Nachdem Sie ja schon einiges an Erfahrung gesammelt haben, was wären 3x wichtige Tipps die Sie Neupodcastern mit auf den Weg geben können?


Dirk Braun: 

1. Inhalt - Inhalt - Inhalt. Ich bleibe dabei. Das ist die wichtigste Regel. Ich höre auch selber gerne Podcast zu ganz unterschiedlichen Themen und Podcasts sind für mich immer noch eines der wenigen Medien, die von Werbung weitestgehend verschont sind.
2. Wenn Du keine Stumme für ein Audio-Medium hast, dann lass die Sendungen sprechen. Eine Podcast lebt auch ein wenig von der Stimme. Ist sie gut zu verstehen, Klar, sympathisch und angenehm. Es gibt leider Menschen, die haben keine gute Podcast-Stimme. Dann bleibt aber immer noch die Option sprechen zu lassen.
3. Dranbleiben. Ich weiß aus eigener Erfahrung, dass es eine echte Anforderung ist, jede Woche oder gerade in der Anfangszeit 2 Sendungen pro Woche zu produzieren. Das erfordert eine Menge Disziplin, denn man darf keine Ausreden geben sich selber gelten lassen.

Kurzum: Ein spannendes Thema gut versprachlicht und jede Woche von einer angenehmen Stimme gesprochen ist ein tolles Angebot, dass auch seine Hörer finden wird.


Dirk Braun konnte uns in diesem Interview wirklich viele wertvolle Tipps an die Hand geben, die auch Ihnen liebe Leser/innen dabei helfen können und werden, Ihren eigenen Podcast erfolgreich an den Start zu bringen. 

Haben Sie fragen zum Thema Podcast, dann schreiben Sie mir gerne an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! und vereinbaren Sie einen unverbindlichen Gesprächstermin. 

Der "Gute Chefs" Podcast

 

Sie kennen das: Sie googeln etwas, und wenn nicht gleich das richtige Ergebnis erscheint, dann wird die Suche schnell frustrierend. Denn wer hat schon Lust, sich durch Seite um Seite in der Ergebnisliste zu klicken? Wenn der richtige Treffer aber gleich vorne erscheint, haben wir schnell vergessen, dass wir überhaupt einen Suchaufwand hatten.

Mit anderen Worten: Suchen macht Mühe. Finden macht Spaß.

So geht's auch Jobsuchern. Auch sie möchten gleich sinnvolle Ergebnisse angezeigt bekommen, wenn sie nach einem neuen Job schauen. Und niemand hat Lust, sich durch unzählige Seiten zu suchen. Für Arbeitgeber ist es also unerlässlich, dass ihre Jobs möglichst weit oben in den Suchergebnissen angezeigt werden.

Und Sie merken schon, da kommen Sie ins Spiel. Sie als Arbeitgeber. Wenn heute zwei Drittel aller Jobsuchen in Suchmaschinen anfangen, kommen Sie um gute Rankings nicht herum. Genau dabei können wir Ihnen helfen. Denn mit TalentBrew, unserer Softwarelösung für noch bessere Talent Attraction, werden Ihre Stellenanzeigen so optimiert, dass sie beste Chancen haben, schnell gefunden zu werden.

Was TalentBrew auch kann: Ihren Kandidaten direkt in der Stellenanzeige alle Infos zu bieten, die sie interessieren könnten. Das fängt beim Erfolgsprofil an und geht über Umgebungskarten des Standorts bis hin zu relevanten Artikeln aus Ihrem Business. Alles direkt im Blick, ohne dass ein möglicher Bewerber Ihre Seite verlassen muss. Und der Kandidat findet durch die vielen Kontextinformationen auf der Stellenbeschreibung schnell heraus, ob er auch kulturell zu Ihrem Unternehmen passt. 

But wait, there's more! All das kann mit unserer TB-360-Technologie dann noch so ausgespielt werden, dass nur die relevantesten Kandidaten überhaupt von Ihrem Angebot Wind bekommen. Für Sie heißt das: ein höherer Prozentsatz an guten Bewerbern.

Fazit: Finden macht Spaß. Gefunden werden macht erfolgreich.

Erfahren Sie mehr über das Thema am 18. September 2018 beim Meetup #2 Hamburg von HRnetworx und Talentrix. Torben Urff gibt in seinem Vortrag noch mehr Impulse! Mehr Infos zum Event finden Sie hier. Verbindliche Anmeldungen erbitten über HRnetworx

Autor: Torben Urff, TMP Worldwide Germany GmbH

Donnerstag, 06 September 2018 15:30

Vorstände - Kommen und Gehen

Spiegel Online berichtet von der kurzen Amtszeit von Vorständen. Eine Halbwertszeit von Vorstandchefs in Deutschland von nur 5,1 Jahren ist für die Unternehmen verheerend. Die jeweiligen Nachfolger wollen oder müssen sich von den Vorgängern abgrenzen. Wozu führt das? Strategiewechsel, neue strategische Initiativen oder Neuausrichtungen. Allesamt schwerwiegende Eingriffe in die Organisation und umfangreiche Change-Programme.

Bei Führungskräften und Mitarbeitern führt das zu einer immer weiter wachsenden Change-Müdigkeit und Abstumpfung: „Ach wir haben schon viele kommen und gehen sehen – Lass uns das mal alles nicht so ernst nehmen… In ein paar Jahren haben wir eh wieder einen neuen Vorstandschef und dann wird wieder alles neu.“

 Während die Auswahl von Bereichs- oder Abteilungsleitern sehr akribisch, intensiv und strukturiert vonstattengeht (assessment center und eine Vielzahl von Gesprächen), so willkürlich und subjektiv ist dagegen die Besetzung des Top-Managements.

Wie wäre es stattdessen mit

  1. Einer gründlicheren Auswahl der Vorstandschefs?
  2. Einem Fokus auf die kulturelle Passförmigkeit von potentiellen Vorstandschefs?
  3. Mehr Vertrauen in deren Leistungs- und Wirkfähigkeit?
  4. Weniger Einfluss für Finanzinvestoren bei Personalentscheidungen (keine Finanzinvestoren als Mitglieder im Aufsichtsrat oder gar Personalausschuss)?
  5. Eine Vergütung des Personalausschusses anhand der Qualität der getroffenen Personalentscheidungen?

Nachdenkliche Grüße

Frank Weber
weber.advisory

www.weber-advisory.com

Dienstag, 04 September 2018 11:02

Chatbots – Die künftige Stimme des Recruitings

geschrieben von

Der Kampf um die besten IT-Fachkräfte ist auf allen Ebenen voll entbrannt. Geschwindigkeit und Kreativität auf Seiten der Recruiting-Abteilungen ist mehr denn je gefragt, um mit dem Wettbewerb mithalten und geeignete Kandidaten erfolgreich an das Unternehmen binden zu können. Gleichzeitig müssen Bewerbungsprozesse leicht verständlich und möglichst bequem für Kandidaten gehalten werden, um den „War of Talents“ auch zukünftig zu gewinnen. Um diesen Anforderungen in Zukunft zu genügen, sollten bestehende Recruitingwege kontinuierlich hinterfragt und bisher bewährte Strategien gegebenenfalls auch über Bord geworfen werden.

Wirft man einen Blick auf unsere derzeit vorhandenen digitalen Helferlein,stellt man fest, dass persönliche Assistenten wie Apple Siri und Amazon Alexa bereits in unserem Alltag angekommen sind. Zugleich sind Chat-Apps wie WhatsApp oder der Facebook Messenger ein beliebter Kommunikationsweg, um mit Familie und Freunden im stetigen Kontakt zu bleiben. Ist es somit nicht längst an der Zeit, dass sich auch Recruiting-Abteilungen mit neuen Wegen der Kommunikation beschäftigen sollten, um eine bessere Candidate Experience zu erreichen?

Spätestens mit der Vorführung von Google Duplex auf der I/O 2018 ist eigentlich geklärt, dass virtuelle Assistenten (auch als Chatbots bekannt) flüssige und menschenähnliche Dialoge führen können. Entsprechend liegt es nahe, dass Chatbots als digitaler Sprachassistent durchaus geschäftsrelevant sind und eine neue Form der Bewerberkommunikation sein können.

Die ersten Chatbots waren relativ einfach gestrickte Frage- und Antwort-Spiele basierend auf simplen IF-THEN-ELSE Regelwerken. Sie waren ohne jegliche Intelligenz ausgestattet, nicht lernfähig und haben sich auf die Verwendung bestimmter Schlüsselworte verlassen, um festzustellen, was der User wissen oder tun möchte. Fielen Schlüsselworte oder definierte Synonyme nicht, sind die ersten Chatbots einfach daran gescheitert und haben die Anwender mit ihrer Unfähigkeit, einfachste Fragen beantworten zu können, genervt. Eine Einführung im Recruiting wäre somit sowohl seitens der Recruiting-Abteilungen als auch seitens der Kandidaten mit Mehraufwand und voraussichtlich Unmut verbunden gewesen. Erst die Einführung von Machine-Learning-Ansätzen hat zu einer zweiten und noch aktuelleren Chatbot-Generation mit dramatisch höheren Fähigkeiten geführt. Mit der zweiten Generation oder sogenannten "Intent basierten Chatbots" ist es nun auch möglich, komplexere Anwendungsfälle abzubilden und somit Chatbots auch in Recruiting-Abteilungen zu etablieren.

Wir bei PRODYNA setzen seit September diesen Jahres auf unseren Recruiting-Chatbot Robin (Recruiting Offers Bot INtelligence) und ermöglichen so Kandidaten, einen vereinfachten und schnelleren Stellensuch- und Bewerbungsprozess. Kandidaten können in durchschnittlich fünf Minuten Fragen zu ihrem Werdegang und beruflichen Plänen beantworten. Die Suche nach einem aktuellen Lebenslauf und das lästige Ausfüllen von Online-Bewerbungen entfällt, sodass eine Bewerbung bequem, schnell und spontan von überall und von jedem Endgerät abgeschickt werden kann. Darüber hinaus kann unsere Recruiting-Abteilung durch einen gezielten positionsbezogenen Dialog bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt eine Aussage darüber treffen, ob Kandidaten grundsätzlich die Anforderungen an die zu besetzende Stelle erfüllen.

Es liegt klar auf der Hand, dass Recruiting-Chatbots zukünftig nicht die zuständigen Abteilungen in Unternehmen ersetzen können, jedoch können Sie elegant und sinnvoll eingesetzt, Recruitingprozesse beschleunigen und die Candidate Experience weiter optimieren.

In unserem Vortrag "Jobinterview mit einem Roboter – Chatbots im Recruiting" beim Meetup #2 Köln am 10. September 2018 gibt Dr. David Wainwright einen näheren Einblick in unseren Recruiting-Chatbot Robin und zeigt Ihnen auf, warum es sich lohnt, jetzt in diese Technologie zu investieren.

Anmeldungen sind hier möglich. Seien Sie dabei! Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme.

Autorin: Katharina Fickert, Human Resources, PRODYNA SE

PRODYNA SE ist eine innovative IT-Beratungsgesellschaft, die Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Prozesse unterstützt. Mit rund 340 Mitarbeitern wird PRODYNA durch Niederlassungen in den wichtigsten europäischen Wirtschaftsregionen, einschließlich Großbritanniens und der Niederlande, vertreten. PRODYNA vereint in ihrem Portfolio die Kompetenzen und Erfahrungen einer Kreativagentur, einer IT-Beratung, eines IT-Integrators sowie eines Cloud-basierten Hosting- und Supportanbieters zu einem hocheffizienten und kostengünstigen Full-Service Partner. Seit fast zwei Jahrzehnten unterstützt PRODYNA globale Unternehmen mit Innovationen, Strategie, kundenspezifischer Software und allen dazu gehörigen Hosting-, Support- und Managementprozessen. Unter www.prodyna.com finden Sie einen Ausschnitt unserer umfangreichen Kundenreferenzen sowie Projektbeispiele.

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