Recruiting-Games liegen im Trend
Bereits vor zwei Wochen hatten wir hier eine kurze Zusammenstellung über das "Trendthema: Recruitinggames" eingestellt. Aufgrund der guten Resonanz, haben wir nun das Thema neuerlich angepackt und mal mit jemandem gesprochen, der in technischer und operativer Hinsicht bestens über Recruitinggames berichten kann. Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Entsprechend konzentriert sich unser Interview auf die grundlegenden Fragen nach Aufbau, Produktion, Funktionslogik, usw. der Spiele:
1. Wie funktioniert Recruiting über Spiele?
Thorsten Unger: Im Prinzip funktionieren spielerische Recruiting-Tools im Sinne eines Assessments, wobei durch den Gaming-Ansatz der Nutzer in der Regel eine aktive Rolle einnimmt, und die spielerische Motivation im Vordergrund steht. Man spielt zwar, aber eigentlich geht es darum, sich mit berufsspezifischen Inhalten auseinander zu setzen und sein Wissen im Kontext der spielerischen Situation herauszuarbeiten. Von daher sind auch zwei Nutzungsarten denkbar: Zum einen geht es darum, Unterstützung bei der Berufswahl im Sinne eines Selbsttests zu liefern. Bei diesen Self-Assessments geht es darum, dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit zu bieten, selbst herauszufinden, ob er sich für einen Beruf eignet und letztendlich bewerben möchte oder nicht.
Die spielerische Rahmenhandlung hilft dabei, in das Szenario einzutauchen. Darin liegt auch ein erheblicher Vorteil in Bezug auf die Einbettung in das Bewerberauswahlverfahren. Durch digitale Anwendungen hat man als Unternehmen ganz neue Möglichkeiten. Man kann den Bewerbern ein umfassendes Bild zu einzelnen Berufen liefern, Arbeitsabläufe in einem Spiel nachvollziehbar machen und so Vorurteile oder gar falsche Erwartungen der Bewerber schon im Vorfeld abbauen. Die Qualifizierung der Bewerber kann also bereits vor deren Bewerbung erfolgen, was ein sehr interessanter Aspekt ist. Durch den spielerischen Test kann so die Qualität der Bewerber unmittelbar zu Beginn des Auswahlverfahrens gesteigert werden.
2. Wie sieht denn eine typische Herausforderung in den Spielen aus?
Thorsten Unger: Typischerweise werden essentielle Skills und Zusammenhänge in den Mittelpunkt der Anwendung gestellt. Bei „Techforce" beispielsweise geht es darum, Grundfertigkeiten und Wissenshintergründe der Metall - und Elektro-Industrie in den Mittelpunkt zu stellen. Bereiche wie Informatik, Elektrotechnik oder Sensorik werden durch simulative Aufgaben begreifbar und relevantes Wissen nachvollziehbar und überprüfbar gemacht. Zur Erreichung des übergeordneten (Spiel-)Ziels – bei Techforce ist dies die Vervollständigung eines Gleiters und die anschließende Teilnahme an einem Rennen – ist das Absolvieren der Aufgaben notwendig. So wird Wissensabruf und Selbsttest mit dem Gewinnen des Spiels unauflösbar verwoben. Nur wer die Aufgaben lösen kann, kann beim großen Rennen teilnehmen. Oder was auch immer die spielerische Aufgabe ist.
3. Wer nutzt die Möglichkeit bereits?
Thorsten Unger: Viele Unternehmen und Verbände nutzen bereits spielerisch unterhaltende Elemente im Bewerberauswahlverfahren. Vor allem wenn es darum geht Nachwuchskräfte zu interessieren und für die eigene Branche oder das eigene Unternehmen zu begeistern. Lufthansa, Commerzbank, Media Markt, aber auch Verbände wie Gesamtmetall oder der DEHOGA setzen solche Tools heute ein.
4. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?
Thorsten Unger: Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Eine bessere Qualifizierung der Bewerber. Je mehr die Bewerber über das Unternehmen, die Berufsbilder und den Arbeitsalltag wissen, desto weniger „schwarze Schafe" befinden sich unter den Bewerbern. Die Selbstselektion verbessert also die Qualität des finalen Bewerberfeldes. Das spart nicht nur viel Zeit in der Personalbeschaffung, sondern auch Kosten im Auswahlprozess. Unternehmen können sich wesentlich besser und realistischer präsentieren, Missverständnisse und ein falsches Bild von verschiedenen Berufen aus der Welt schaffen. Durch den Auswahlprozess werden sich diejenigen, die den Test bestanden haben, auch intensiver überlegt haben, ob sie sich bewerben möchten.
Ein netter Nebeneffekt ist zudem das positive Bild, das Unternehmen im Rahmen des Employerbrandings ausstrahlen. Ein Unternehmen, das Berufsbilder und deren Arbeitsalltag transparent macht und Bewerbern eine spannende und interaktive Auseinandersetzung damit ermöglicht, wirkt gleich viel sympathischer und kommuniziert zudem mit der Zielgruppe auf Augenhöhe. Games sind heute ein wesentlicher Bestandteil des Medienkonsums, die Art und Weise der Inhaltsaufbereitung ist für die Zielgruppe attraktiv und nachvollziehbar.
5. Welche Erkenntnisse kann ein Unternehmen aus den Spielergebnissen ziehen?
Thorsten Unger: Das hängt von der jeweiligen Aufgabenstellungen ab. Verbände beispielsweise verstehen aufgrund ihrer Neutralität der vertretenen Branche gegenüber die herausgegebenen Medien eher als Informationsangebote. Sie bieten den Bewerbern die Möglichkeit, sich spielerisch selbst einzuschätzen. Es geht darum herauszufinden, ob eine Branche und deren Berufsangebot überhaupt zusagen. Eine Art Orientierungshilfe also. Unternehmen sind in der Regel offensiver: sie knüpfen das Angebot an ein Assessment und fordern nur die erfolgreichen Absolventen auf, Bewerbungsunterlagen einzureichen. So wird eine qualitative Grundsicherung erreicht, wer gewisse Grundfertigkeiten im Selbsttest nicht nachweisen kann, wer sich in die gestellten Aufgabenstellungen nicht hineindenken kann, hat zumeist auch perspektivisch wenig Chance auf Anstellung. Auch wird verhindert, dass sich Bewerber mit einem ganz falschen Bild des Berufes bewerben.
6. Wie läuft der Entwicklungsprozess für ein Spiel ab?
Thorsten Unger: Hauptsächlich sind Recruiting Spiele Individualproduktionen, welche jedoch auf einem Baukasten an wiederkehrenden Mechaniken beruhen. Natürlich lassen sich Bausteine für Allgemeinwissen entwickeln, fachspezifische Termina oder Branchenkenntnisse bedürfen aber stets einer individuellen Anpassung. Entscheidender ist jedoch, neben der Festlegung der zu vermittelnden Inhalte und des abzuprüfenden Wissens, der übergeordnete Rahmen: aus Spielziel, Szenario, und Ablauf. Dieser muss motivierend und informativ zugleich sein. Natürlich kommt auch der Aufbereitung der eigenen Inhalte, beispielsweise zum Unternehmen oder zu den Berufsbildern, eine hohe Aufmerksamkeit zu. Dies natürlich insbesondere vor dem Hintergrund des Employerbrandings. Da möchte sich jedes Unternehmen natürlich besonders gut platzieren.
Die Erstellung ist somit ein hochinteraktiver Prozess zwischen Herausgeber und Produzent des Mediums. Bei uns entstehen dementsprechend Projekte im Rahmen von unternehmensübergreifenden Teams: das Unternehmen oder die Institution bringt die Wünsche, Ziele und individuellen Inhalte, sowie Fachwissen (mit) ein, unsere Didaktiker und Game Designer entwickeln dann ein Konzept, wie diese optimal in eine spielerische Anwendung integriert werden können. Assessment-Ansätze können aber auch durch die Unternehmen selbst umgesetzt werden. Dabei nutzen wir auch Standardkomponenten wie unsere Autorenwerkzeuge SimuCoach für Rollenspiele oder GBL Studio für kleinere Lernaufgaben. Dies können dann beispielsweise Bewerbungsgespräche sein, die dem Bewerber einen Einblick geben können, aber auch der virtuelle Dialog mit einem Mitarbeiter des Unternehmens, der den Bewerber in einem Gespräch informiert.
7. Wie läuft der Bewerbungsprozess im Falle der Spielnutzung ab?
Thorsten Unger: Wie bereits gesagt, hier gibt es keine allgemeingültige Lösung. Jedes Unternehmen verfolgt mit dabei unterschiedliche Ziele. Das reicht von Selbsterkenntnis durch die Bewerber bis hin zur tiefergehenden Qualifizierung bereits vorqualifizierter Kandidaten. Das französische Beispiel „Facteur Academy" lässt sich für die Erklärung des Ablaufes einer möglichen Spielnutzung gut heranziehen. Der Interessent möchte sich bei Formaposte bewerben, muss sich jedoch durch das Recruiting Game für diesen Schritt qualifizieren. Dabei wird der typische Arbeitsablauf eines Post-Azubis nachgestellt. Formaposte hat mit diesem Medium eine Möglichkeit gefunden die Abbruchquote bei Auszubildenden zu senken – und das nur durch die Vermittlung eines klaren Berufsbildes, das die potenziellen Bewerber selbst durchspielen können.
8. Welche Branchen sind prädestiniert für die Technik?
Thorsten Unger: Theoretisch kann jedes Unternehmen, egal welcher Branche, spielerische Konzepte zur Nachwuchskräftesicherung nutzen. Heutzutage sind die Nachwuchskräfte computeraffin und mit digitalen Medien aufgewachsen – zumindest die meisten – und es gibt in diesem Zusammenhang ja auch den Begriff „Digital Natives". Die zukünftigen Arbeits- und auch Führungskräfte gehören dieser Generation an und erfreuen sich natürlich auch an neuen Recruiting Methoden, die interaktiv und interessant sind. Da erscheint das Unternehmen auch direkt viel interessanter. Außerdem erleichtert es den Unternehmen die Bewerberauswahl, spart Zeit und Kosten und verhindert, dass ungeeignete Bewerber zum Gespräch erscheinen. Das sind sicher erstrebenswerte Ziele für Unternehmen sämtlicher Branchen.
Über den Autor:
Thorsten Unger ist geschäftsführender Gesellschafter der Zone 2 Connect GmbH, einem Anbieter von spielbasierten Lernmedien für die Industrie. Dort ist er zuständig für Beratung und Konzeption. Dabei beschäftigt sich Thorsten Unger intensiv mit der Planung und Umsetzung von Serious Games und Game-Based Learning. Sein Unternehmen hat diverse, zum Teil mehrfach ausgezeichnete Projekte realisiert und dafür unter anderem 2009 und 2010 den „Deutschen Computerspielpreis“ für das „Beste Serious Game“ erhalten. Zudem wurde das Unternehmen durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie als „Kultur- und Kreativpilot“ ausgezeichnet. Thorsten Unger ist Mitautor der Plattform www.serious-games.de und gefragter Berater für Industrie und Politik in Bezug auf das Thema spielbasiertes Lernen.