Egal in welcher Branche, gute Bewerber sind nicht leicht zu finden. Umso schlechter für das eigene Unternehmen ist es dann, wenn potenziell interessante Kandidaten schon im Bewerbungsprozess durch schlechtes Bewerbermanagement vergrault werden. Einige Pannen, die von Unternehmensseite im Bewerbungsprozess passieren können, haben wir deshalb für Sie zusammengefasst.
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Candidate Experience Management - es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?
Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können.
Wir wissen, dass Candidate Experience wichtig ist. Wir wissen, dass, wenn Bewerber den Auswahlprozess als positiv erleben, sie die Arbeitgebermarke als attraktiver bewerten, sie größere Bereitschaft zeigen, ein Jobangebot anzunehmen und sie den Arbeitgeber eher weiterempfehlen. Das Wissen, dass sich all das im Umkehrschluss negativ auswirken kann, ist mittlerweile auch zu allen durchgesackt. Die Angst ist da: “Und was machen wir, wenn unsere Candidate Experience schlecht ist und wir gute Kandidaten verlieren?”
Kommen wir also zum ersten Punkt, der nun schon nicht mehr so allgemein bekannt ist: Was gehört alles zur Candidate Experience, wo fängt sie an, wo hört sie auf? Fakt ist: es gehört viel mehr zu einer positiven Candidate Experience als die Eingangsbestätigung der Bewerbung oder freundliche Recruiter im persönlichen Gespräch. Einige Beispiele:
Ansprache des Kandidaten auf Messen oder der Karriereseite
Erlebnisse während der Vor- und Endauswahl
Onboarding des neuen Bewerbers, wenn eine Einstellung tatsächlich erfolgt ist
Fazit: Man sollte also nicht den Fehler begehen und sich lediglich einzelne Bausteine im Recruiting herausnehmen, sondern den Prozess von der allererstern Ansprache hin zur Begleitung bei Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit im Unternehmen mit ins Blickfeld nehmen.
Dies gleich vorweg: es wird kein Selbstläufer. Das Aufstellen einer guten Candidate Journey erfordert Einsatz. Aber es lohnt sich. Wer eine gute Candidate Journey aufstellen möchte, sollte sich zunächst einmal fragen: Wer sind meine Beteiligten? Wen trifft der Bewerber im Bewerbungsprozess? Da darf ich natürlich, oder gerade, auch vor Führungskräften nicht Halt machen. Ja, Führungskräfte sind zeitlich extrem eingebunden, aber: wenn Ihre Führungskraft es nicht versteht, den Kandidaten für die offene Position/ für seinen Bereich/ für Ihr Unternehmen zu begeistern, dann fällt Ihr gut durchdachter Prozess zusammen.
Reinen Worthülsen wie Innovation, Flexibilität und Persönlichkeit müssen auch Formate folgen, die den Bewerbern ein innovatives, flexibles und persönliches Auswahlerlebnis ermöglichen. Es gibt viele Möglichkeiten, schon in der Vorauswahl den Bewerbern zu zeigen: “Wir verfolgen aktiv eine gute Candidate Experience! Wir gehen neue Wege!”
Recruiting Events mit dem gewissen "Etwas" (Bsp. "WebonWheels")
Online-Recruitainment für spielerische Bewerber-Assessments
Berufsorientierung wie Whatchado sie bietet: Welche Personen teilen die Interessen und welche Berufe haben sie ergriffen?
zeitversetzte Videointerviews zum Abprüfen der gegenseitigen Erwartungen und der Passung zwischen Bewerber und Job/Unternehmen
Um genau solche Themen dreht sich unser Webinar "Nie wieder gute Bewerber verlieren! - Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management”, mit den 3 Expertinnen Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer.
Konkret erfahren Sie im Webinar:
Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf Ihre Candidate Experience wirken
Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können
Welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen
Zur Webinar-Anmeldung geht’s hier
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Corinna Litera, viasto GmbH
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Die Suche nach Talenten mit Schlüsselqualifikationen ist für deutsche Unternehmen in den vergangenen Monaten immer schwieriger geworden. Zu den Hauptgründen gehört laut einer aktuellen Untersuchung des Personalberaters ManpowerGroup, dass auf ausgeschriebene Schlüsselpositionen zu wenige Bewerbungen eingehen. Ein Drittel der Firmen beklagt dieses Problem - vor allem in Bereichen, in denen es um handwerkliche Fähigkeiten, Technik-Kompetenz und Vertriebstalent geht.
Bei den wenigen Bewerbern, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden können, stellt ein Fünftel der Unternehmen auch noch mangelnde Hard Skills fest, also unzureichende fachspezifische Kompetenzen. Nachholbedarf sehen viele Arbeitgeber auch bei den sogenannten Soft Skills: Zwölf Prozent zeigen sich enttäuscht über mangelnde soziale Kompetenzen der Bewerber.
Die wirtschaftlichen Folgen misslungener Rekrutierungsversuche werden von den deutschen Unternehmen jedoch größtenteils unterschätzt: Nur ein Viertel befürchtet, dass sich die Rekrutierungsprobleme stark oder sogar sehr stark auf das Geschäft auswirken werden - europaweit sind es 38 Prozent, weltweit 41 Prozent.
Um offene Stellen schnell und zielgerichtet besetzen zu können - und kostspielige Vakanzzeiten zu reduzieren - sieht Vera Calasan, Vorsitzende der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland, auch die Unternehmen selbst in der Pflicht. Sie seien aufgerufen, sich bewusst eine erhöhte Flexibilität und Kompromissbereitschaft aufzuerlegen. "Personalverantwortliche sollten schon in den Stellenausschreibungen bewusst Bewerber ansprechen, die nicht zu 100 Prozent dem Idealprofil entsprechen", sagt die Chefin des versiertesten Personalberaters Deutschlands. "Talenten, die wesentliche Qualifikationen mitbringen und lernwillig sind, sollte die Möglichkeit gegeben werden, durch gezielte Trainings oder Mentoren-Programme in die Positionen hineinzuwachsen", ergänzt Calasan.
Recruiting ausweiten - Ressourcen verstärken
Eine sinnvolle strategische Maßnahme sei es zudem, die Personalsuche über die Standort-Region hinaus auszuweiten. Das machen laut der Untersuchung bisher jedoch lediglich acht Prozent der Unternehmen, die Probleme mit der Besetzung von Schlüsselpositionen haben - dabei geht es hier nur um eine Rekrutierung über die Standort-Region hinaus, nicht um die Rekrutierung im Ausland. "Die Unternehmen unterschätzen die Mobilität der Bewerber", stellt Vera Calasan dazu fest. Außerdem fehlten in nicht wenigen Personalabteilungen - vor allem in mittelständischen Unternehmen - Ressourcen und Netzwerke für ein effektives Recruiting über die eigene Region hinaus. "Noch vor wenigen Jahren konnte man sich sicher sein, Bewerber über Inserate in Zeitungen zu finden. Heute ist es durch die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt und die zunehmende Digitalisierung wesentlich schwieriger geworden, potenzielle Kandidaten mit einem guten Angebot auf sich aufmerksam zu machen", sagt Vera Calasan.
Der mangelnde Rekrutierungserfolg vieler Personalverantwortlicher ist aber vor allem strukturell bedingt: Im Durchschnitt macht HR-Personal nur 1,5 Prozent der Gesamtbelegschaft eines deutschen Unternehmens aus - zu wenig, um ein effizientes Recruiting zu betreiben. Anstatt weitere Mitarbeiter für die HR-Abteilung einzustellen, können die Unternehmen auch externe Unterstützung in Anspruch nehmen bis die Lücke geschlossen ist. Bisher greifen der ManpowerGroup-Untersuchung zufolge jedoch erst zehn Prozent der Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen zu dieser Maßnahme. "Einfach die Hände in den Schoß legen und warten ist jedenfalls keine geeignete Strategie, sondern in höchstem Maß riskant fürs Geschäft. Wenn Unternehmen wegen mangelnder personeller Ressourcen Aufträge ablehnen oder die Akquise reduzieren müssen, wie bei einigen befragten Unternehmen der Fall, ist der Unternehmenserfolg auch langfristig gefährdet", so die ManpowerGroup-Chefin Vera Calasan.
Hintergrundinformation
Die Untersuchung zum Thema Rekrutierung ist Teil der ManpowerGroup-Studie "Fachkräftemangel 2012", die seit 2006 jährlich weltweit durchgeführt wird (international unter dem Titel "Talent Shortage Survey"). In Deutschland wurden dazu 1.007 Unternehmen befragt, die einen Querschnitt der gesamtdeutschen Wirtschaft darstellen. Weiteres Infomaterial finden Sie hier zum Download: http://www.manpowergroup.de/research-center/world-of-work-trends/
Über die ManpowerGroup
Die ManpowerGroup ist der versierteste Personalberater Deutschlands. Drei Joint Ventures mit Branchenführern und die auf MINT-Berufe spezialisierte Gesellschaft Experis machen den Konzern zum Vorreiter in der Branchen- und Fach-Spezialisierung. In Deutschland beschäftigt das Unternehmen an rund 200 Niederlassungen mehr als 22.000 Mitarbeiter, die überwiegend in Kundenunternehmen tätig sind. Weltweit ist die ManpowerGroup mit einer Präsenz in 80 Ländern führender Anbieter innovativer Human Resources-Lösungen. Mehr Informationen zur ManpowerGroup erhalten Sie unter
www.manpowergroup.de.
Originaltext: ManpowerGroup Deutschland GmbH Digitale Pressemappe: http://www.presseportal.de/pm/56465
"Was haben Unternehmen wie E-Plus, Daimler, Telekom, Tectum und SMA Solar Technology gemeinsam? Auf den ersten Blick nicht viel, das ist richtig. Hm, schauen wir mal … Da sind schon mal zwei Telekommunikations-Unternehmen. Und alle bis auf Tectum haben eine Karriere-Website. Ebenso haben alle eine Facebook Karriereseite. Alle twittern. Und bis auf Tectum bloggen die sogar.
Und alle haben eine mobile Job-App. Super, oder?"
Dieser Frage geht Henner Knabenreich in seinem Blog "personalmarketing2null" nach. Mit Screenshots werden die Anwendungen vorgestellt. Was wird wie in diesen Apps gesucht? Welche Optionen hat ein Bewerber. Die wichtigste Frage bleibt dabei natürlich die nach dem "Sinn und Unsinn". Knabenreich kommt zu einem eindeutigen Votum:
Meine Antwort dürfte klar sein: Nein."
Die Erkenntnisgrundlage, die Probleme und Mängel der Jopp Apps selbst aber auch der Idee lesen Sie hier im Volltext: Mobile Recruiting: Über Sinn und Unsinn mobiler Job-Apps