Immer mehr Arbeitsplätze entstehen im Homeoffice-Bereich. Die Technik ermöglicht diese Entwicklung. Die Netze werden auch immer stabiler, so dass der Transport von großen Datenmengen odedie Schaltung vonVideokonferenzen mittlerweile problemlos gewährleistet ist.Neben diesen Aspekten zeichnen sich immer deutlicher die Auswirkungen desdemografischen Wandels ab. Es vergeht kaum ein Monat, in dem nicht über diese Perspektiven von Personalern, Unternehmern und anderen Entscheidern im Personalbereich diskutiert wird. Ein Umdenken ist aus dem Grund dringend nötig, da die jungen Generationen in einer anderen Zeit mit viel mehr Möglichkeiten aufwachsen.

5 Sterne Redner und Experte auf dem Gebiet des Personalmanagements, Tjalf Nienaber, hat sich schon seit etlichen Jahren mit den Fragen um Personalentwicklung und Möglichkeiten des Internets befasst. Tjalf Nienaber war in Unternehmen wie der Deutsche Bank Gruppe oder bei JobScout24.de für diese Aufgaben verantwortlich. Heute ist der international gefragte Personalfachmann und Internetpionier u.a. Geschäftsführer von socomso, social community solutions. In Vorträgen, ob auf Fachtagungen oder in einem Webniar, zeigt Nienaber Personalmanagern und Entscheidern die aktuellen Entwicklungen auf. Er bietet ihnen Perspektiven und praktische Lösungen zu den zukünftigen Herausforderungen an.

Der 5 Sterne Redner verdeutlicht die Risiken starrer Arbeitszeitmodelle. Es wird so kommen, dass bereits in Bewerbungen der Vorschlag unterbreitet wird, drei Tage in der Firma zu arbeiten und zwei Tage im Homeoffice. Die Einsparpotenziale durch Teleworking sind längst nicht ausgeschöpft. Das betrifft Büroräume, Computer oder gar den Fuhrpark. Nienaber liefert Antworten auf die Fragen und Vorstellungen der nachrückenden Generationen. Der Automobilhersteller „Audi“ beispielsweise wirbt bereits offen um Fachkräfte mit der Möglichkeit des Homeoffice in einer Anzeigenkampagne.

Feste Grenzen, wie Arbeitszeiten, lösen sich auf, da der Beruf ins Private fließt und das Private ins Berufsleben. Das beobachtet der 5 Sterne Redner schon seit einiger Zeit. Reglementierungen für „Facebook“ oder „Twitter“ können für Unternehmen zukünftig von Nachteil sein. Es steht für Nienaber außer Zweifel, dass ein Zusammenhang zwischen, der nachrückenden Generation und dem Fachkräftemangel aus Sicht der Internetthematik besteht. Während in den Chefetagen mit Mühe Outlook beherrscht wird, wachsen die jungen Generationen spielerisch mit den Neuen Medien auf. Sie springen zwischen den interaktiven Welten hin und her, tauschen Informationen in Sekundenschnelle aus und haben dadurch einen enormen Wissensvorsprung.

Lösungsansätze sieht Nienaber zum einen in Ausbildungs- und Weiterbildungsprogrammen. Gerade hier können Organisationen und Firmen die Vorteile der internetgestützten Fortbildung für ihre Ziele einsetzen. Im Zeichen des lebenslangen Lernens ist es für Unternehmen unablässig, hier fortlaufend zu investieren. Wissen ist dieRessource, die den Wettbewerbsvorteil langfristig sichert.

Zum anderen ist es erforderlich ebenso konsequent über neue Arbeitsplatz- bzw. Zeitmodelle nachzudenken. Nach Auffassung des renommierten 5 Sterne Redners werden Personalabteilungen regelrechtes „Headhunting“betreiben müssen. Dazu ist es notwendig das Internet als komplexe Kommunikationsplattform zu begreifen und (dann) entsprechend zu nutzen. Unternehmen sollten sich aktiv auf die Suche nach Fachkräften begeben. Sie müssen dort „hingehen“, wo sich die potenziellen Arbeitskräfte aufhalten. Das ist das Internet mit den sozialen Netzwerken, das sind Foren oder sogar spezielle Blogs. Tjalf Nienaber fordert in seinen Vorträgen die Vertreter der Wirtschaft auf neue Wege zu gehen und motiviert sie Pioniergeist zu zeigen.

Einmal im Jahr trifft sich der Deutsche Investor Relations Verband (DIRK) zu seiner Jahrestagung. Im DIRK ist ein Großteil der Unternehmen versammelt, die über ein Börsen-Listing verfügen und entsprechende shareholder-value-relevante Themen prägen die Erörterungen auf der Jahrestagung. Insofern sind sowohl Agenden als auch Referenten der Tagungen ein guter Seismograf dafür, welche Themen Investoren bewegen und was den shareholder-value antreibt.

Bemerkenswert war in diesem Jahr die Rede von Karen Peetz, Präsidentin des weltgrößten Wertpapierverwahrers „BNY Mellon“. Sie sieht die Investor Relations Arbeit am Wendepunkt und fordert eine veränderte geistige Arbeit im Wechselspiel zwischen Kapitalgebern und –nehmern. Investoren seien infolge der Wirtschafts- und Finanzkrise deutlich skeptischer geworden. Zugleich aber müssten sie investieren und suchten nun nach Unternehmen, Branchen und auch Geschäftsmodellen, denen sie vertrauen könnten. Dabei unterzögen die Investoren die Gesellschaft und deren Repräsentanten einer Art von „Charaktertest“, über dessen Ergebnis vor allem die Bemühungen zur Herstellung von Transparenz entscheide, so Peetz.

Zyniker würden nun behaupten, dass hierin eine Rückkehr zu den Tugenden des ehrbaren Kaufmanns zu erkennen sei. Einer Art des Wirtschaftens, in der berechtigtes und nicht blindes Vertrauen Messlatte für die Auswahl von Geschäftspartnern und deren Miteinander ist. Also etwas, was im Grunde eine Selbstverständlichkeit ist. Wenn prominente Unternehmensführer nun eine Rückkehr zu Selbstverständlichem fordern, sei die Frage erlaubt, welchen Stellenwert Vertrauen in der Zwischenzeit hatte?

Durch die Wirtschafts- und Finanzkrise mussten besonders in Deutschland die Unternehmen Imageverluste hinnehmen. „Während weltweit … Regierung und Wirtschaft gleichermaßen als Verursacher der Krise gesehen werden, sehen die Deutschen die Verantwortung stärker auf Seite der Wirtschaft.“ So läge, laut dem 10. Edelman Trust Barometer, bei welchem 4.475 Meinungsführer zum Thema Vertrauen in Institutionen befragt wurden, nach Ansicht von 88% der Befragten die Verantwortung für die Wirtschafts- und Finanzkrise bei der Wirtschaft, während nur 67% die Verantwortung der Regierung zuschreiben.

Damit liegt der Handlungsbedarf auf der Hand: Die Art, wie Unternehmen die momentane Periode des Wiederaufbaus von Vertrauen meistern, werde dauerhaft die Fähigkeit beeinflussen, Investoren zu gewinnen und auch bei der Stange zu halten, so Peetz. Mit anderen Worten, je schlechter die Reputation und je niedriger das Vertrauen ins Management ist, desto teurer wird die Refinanzierung bis hin zur Unmöglichkeit – auch kein neuer Gedanke, schön aber, dass er langsam in Kapitalmarktkreisen offen thematisiert wird.

weber.advisory fasst den Gedanken der Reputation weiter. Einseitige Bemühungen um Transparenz und gutes Image im Kapitalmarkt springen zu kurz. Es muss das Ziel eines Unternehmens sein, bei allen Stakeholdern ein gutes, konsistentes und kongruentes Image zu haben. Angesichts der MINT-Problematik, des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung wandert der Fokus immer stärker von der Ressource Kapital zur Ressource Mitarbeiter. Die Schlussfolgerung von Peetz lässt sich umformulieren: Die Art, wie Unternehmen die momentane Periode des Wiederaufbaus von Vertrauen meistern, werde dauerhaft die Fähigkeit beeinflussen, Mitarbeiter zu gewinnen und auch bei der Stange zu halten.

Unternehmen erwarten Kunden- sowie Mitarbeitertreue und vergessen, dass diese Treue die Folge der Treue des Unternehmers ist – Treue Kunden und Mitarbeitern gegenüber, treu der Realität gegenüber zu sein, treu zu seinen Grundsätzen zu stehen. In Zeiten erhöhter Ungewissheit schätzen Kunden und Mitarbeiter Verlässlichkeit, und dann bewahrheitet sich besonders, dass ein Unternehmen ohne Grundsätze ein Unternehmen ohne Führung ist; es wird bloß ‚gemanagt’. Unternehmertum besteht doch gerade darin, sich seiner Werte bewusst zu sein und diese vorzuleben. Ein Unternehmen ist das Instrument seiner Werte und nicht, wie in Mode gekommen, Werte als Instrument des Unternehmens.

Sprechen wir gemeinsam miteinander, wenn es um die Werte Ihres Unternehmens geht. Sprechen wir auch darüber, wie sie für Kunden, fachlich attraktive Mitarbeiter und auch ihre Kapitalgeber ein wertvolles Unternehmen werden und beide an sich binden.

Frank Weber, www.weber-advisory.com

Frank Weber ist Gründer von weber.advisory, Partner der SHIKAR GRUPPE und Hochschuldozent für Corporate Identity an der Fresenius Hochschule sowie ehrenamtlicher Vorstand des Deutschen Arbeitgeber Verbands e.V.

Bonn – Mit „Gesundheitsfördernde Führung“ setzt der Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare seine Reihe von umsetzungsreifen Seminarkonzepten mit modern gestalteten Arbeitshilfen fort. Firmeninterne oder freie Schulungsleiter greifen mit dieser CD auf vielfach erprobtes Know-how zurück, können alle Materialien frei nutzen und dabei ihren Konzeptionsaufwand erheblich reduzieren.

Arbeit kann die Gesundheit beeinträchtigen und Arbeit kann die Gesundheit fördern. Führungskräfte tragen elementar dazu bei, ob das Berufsleben für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positive oder negative Auswirkungen hat. Das CD-Trainingskonzept mit allen Unterlagen für drei Tage bietet Führungskräften eine intensive und umfassende Auseinandersetzung mit dem eigenen Führungsverhalten und den Auswirkungen auf die Gesundheit. Die Teilnehmer lernen die Kennzeichen von Gesundheit und Krankheit und Stabilisatoren der Gesundheit im Berufsalltag zu erkennen. Sie erfahren, wie die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert werden kann und wie diese Lebensfreude zu ihrer Gesunderhaltung beiträgt. Konkret wird auch vermittelt, welche Führungsinstrumente gesundheitsfördernd eingesetzt werden und wie Führungskräfte auf ihr eigenes Wohlergehen achten können.

Das branchenübergreifend einsetzbare Trainingskonzept hält auf CD-ROM Leitfaden, Design und alle Arbeitsmittel des praxiserprobten Trainingsablaufes bereit. Nutzer können die ausgearbeiteten Bausteine in der empfohlenen Reihenfolge einsetzen oder nach Bedarf selbst zusammenstellen oder ergänzen. Ein umfangreicher Leitfaden gibt einen Überblick über Ansatz, Inhalte und eingesetzte Methoden. Der detaillierte Ablaufplan hilft bei der zeitlich-/inhaltlichen Trainingsplanung. Herzstück des Trainings sind 240 reich visualisierte PowerPoint-Charts mit Trainerhinweisen, Beispielen, Zeitvorgaben, Tipps. Sie können originalgetreu präsentiert werden oder dienen als Blaupause für die Themenbearbeitung an Pinnwand und Flipchart.

Mit dem Erwerb der CD ist der Nutzer ausdrücklich berechtigt, das Werk im Rahmen seiner Lehrtätigkeit beliebig oft zu präsentieren, als Druckversion zu vervielfältigen oder nach seinen Vorstellungen zu überarbeiten. Diese erweiterten Nutzungsrechte machen aus dem Seminarkonzept eine zeit- und kostensparende, flexibel anpassbare Arbeitshilfe.

Download dieser Presseinformation: http://www.managerseminare.de/presse/pi-10455.doc
Hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-10455.jpg
Mehr Informationen und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-10455

Gisela Blümmert. CD-Trainingskonzept: Gesundheitsfördernde Führung
managerSeminare, Bonn 2013, CD-ROM mit Trainer-Einzellizenz. Enthält 240 PPT-Folien mit Traineranleitungen, Trainingsablauf, 18 Handouts, 27 Infos, Moderationskarten, Vorlagen für Flipcharts und Moderationswände, Online-Ressourcen für drei Trainingstage. 248,00 EUR

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Gisela Blümmert. CD-Trainingskonzept: Gesundheitsfördernde Führung
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Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.managerseminare.de/MICEGuide. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn stattfindet.

managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal

managerSeminare Verlags GmbH

Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-24
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Nur noch wenige Tage stehen die ausgeschriebenen HR-Projekte von vier DGFP-Mitgliedsunternehmen zur Gebotsabgabe online. Im Anschluss wählen die jeweiligen Personalverantwortlichen ihre drei besten Lösungsvorschläge aus den eingereichen Angeboten der HR-Dienstleister.

Die Gewinner unter den HR-Dienstleistern haben ihren Fuß nicht nur in der Tür der ausschreibenden Unternehmen: Im Rahmen der 1. DGFP-Personaldienstleistungs-Börse präsentieren sie ihre Lösungen zusätzlich den dort anwesenden Personalmanagern. Insbesondere, wenn das „Geheimnis um die vier DGFP-Mitgliedsunternehmen“ gelüftet ist, dürfte das Interesse der Personaler, wie die HR-Verantwortlichen aus den ausschreibenden Unternehmen ihre HR-Projekte angehen, sehr groß sein.

Die Umsetzung der Ausschreibung erfolgte in Zusammenarbeit mit der persofaktum GmbH. Alle Details zu den Ausschreibungen und der Gebotsabgabe sind auf der gemeinsamen Internetseite unter http://dgfp.persofaktum.de veröffentlicht. Interessierte Personaldienstleister können Ihre Angebote noch bis zum 9. März einreichen.

Alle Informationen zur Veranstaltung unter www.dgfp.de/boerse.

Kontakt:

DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH

Frau Daniela Rose

Niederkasseler Lohweg 16

40547 Düsseldorf

Tel. 0211 5978 202

Email Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Tjalf Nienaber, Bereichsleiter WEBACAD, und Marcel Hebeler, Community-Manager, informieren in einem Webinar am Donnerstag, 19. Januar, 10-11 Uhr, über die Möglichkeiten und Chancen, die eine Mitarbeiter-Community für Unternehmen bietet.

Sie lernen

• welche Vorteile Ihr Unternehmen durch Mitarbeiter-Communities generieren kann,
• welche Einsatzmöglichkeiten sinnvoll sind,
• anwendungsbezogen, wie konkrete Herausforderungen gelöst werden und
• was bei der Implementierung einer eigenen Community zu beachten ist.

Individuelle Fragen werden dabei direkt und live beantwortet.

Weitere Informationen und Anmeldung hier.

Der Nobelpreis für Chemie 2011 ging an den israelischen Wissenschaftler Daniel Shechtman. Er hatte bereits 1982 extrem ungewöhnliche Strukturen für Atome und Moleküle entdeckt. Strukturen, die man damals für nicht mit den Naturgesetzen vereinbar hielt. Für seine „Entdeckung“ ist der Kristallforscher seinerzeit zuerst verlacht und aus der Arbeitsgruppe geworfen worden. Nun gab es dafür sogar den Nobelpreis. Was lief hier falsch? Wie konnte man diese fantastische Entdeckung derart missdeuten? Und wie können Unternehmen vermeiden, dass ihre besten Ideen verlacht werden, nur weil sie nicht ins Denkschema passen?

Offenbar ist dieses Verhalten - das Verlachen neuer Ideen - zutiefst menschlich. Und nur zu oft ein schwerer Fehler, der immer wieder fantastische Entwicklungen bremst. Wir blicken auf eine lange Tradition der Verteufelung von andersartigem Denken zurück. Der IBM-Chef Thomas Watson vermutete 1943 einen Weltbedarf für Personalcomputer bei ca. 5 Stück. Für die Behauptung, die Welt sei eine Kugel und drehe sich um die Sonne, wurde man früher als Ketzer verbrannt. Für den Seeweg (Westroute) nach Indien wurde Christoph Kolumbus ausgelacht. Ich kann mir ausmalen, wie mit dem Menschen umgegangen wurde, er Rad erfand, und was der Homo Sapiens zu hören bekam, als er das Feuer zu bändigen versuchte.

Wie sieht das heute aus? Sind wir heute klüger? Kennen Sie die Diskussionen um Gedankenlesen, Reinkarnation, fliegend Untertassen? Welchen Standpunkt nehmen Sie dabei ein? Die grünen Menschen vom Mars gibt es nicht? Woher wissen Sie das? Ich will Sie jetzt nicht davon überzeugen, dass es das alles wirklich gibt. Aber ganz ehrlich: Ich weiß es nicht. Rein wissenschaftlich kann man nicht beweisen, dass es diese Dinge nicht gibt. Denke Sie an die Regel, dass noch so viele weiße Schwäne nie beweisen können, dass es keine schwarzen gibt. Vielleicht fehlen uns nur bisher die richtigen Messinstrumente.

Und es kommt noch schlimmer: Bei vielen der oben zitierten Irrtümer gab es genug Beweise oder zumindest Indizien dafür, dass die „neue Entdeckung“ falsch sein muss. Diesen Beweisen hat man geglaubt.

Und hier liegt der Fehler. Die feste Überzeug, etwas wirklich „zu wissen“, ist der Killer für fortschrittliche Ideen. Wenn Sie die besten Ideen ermitteln wollen, um ihr Unternehmen ganz nach vorn zu bringen, lernen Sie, zuerst an ihrer eigenen Meinung zu zweifeln.

Zusätzlich zu den obige Beispielen schwerer Irrtümer, aufgrund des damaligen Wissensstandes, kommen noch Erkenntnisse aus der Wahrnehmungspsychologie über z.B. optische Täuschungen. Glauben Sie noch, was Sie sehen? Die Gehirnforschung erklärt, dass unser Hirn permanent millionen von Informationen ignorieren muss, damit wir überhaupt die Realität um uns herum verarbeiten können. Dafür ergänzen wir jede Information mit persönlichen „Erfahrungen“ und individuellen Erklärungsversuchen, bevor unsere individuelle Wahrheit entsteht. Wir konstruieren unsere Wahrheit. Deshalb irren Menschen eben öfter mal. Das heißt doch: Wer glaubt, er hat Recht, der irrt bereits! Einstein sagte einmal „Ich weiß, dass ich nichts weiß“, und er wusste offenbar nicht, wie recht er damit hatte.

Die Lösung heißt gekonnter „Dialog“. Dialog, das ist der freie, ungebremste Austausch von Meinungen. Dabei muss man zunächst alles zulassen was kommt. Wichtig ist dabei Ihre innere Haltung. Wer Recht behalten will, andere überzeugen will, sich durchsetzen will, tötet die besten Ideen (Dummer Weise befördern wir regelmäßig die Lauten, die Starken, die Durchsetzer und Überzeuger in Führungspositionen, wo sie noch mehr außergewöhnlich gute Ideen mit ihrem „Wissen“ abwürgen). Die innere Haltung muss auf Informationen sammeln und das Verstehen des anderen ausgerichtet sein. Dazu muss man ihm ja nicht gleich Recht geben (Das ist eine andere Baustelle), aber den Glauben an die Wahrheit der eigenen Sichtweise muss man loslassen können. Nur so erhalten Sie wirklich alle Meinungen, aller Beteiligten und aller Experten. Das ist die Basis für wirklich außergewöhnliche Ideen und exzellente Entscheidungen.

Diese Fähigkeiten kann man lernen. Am besten ist es, wenn das ganze Team, alle Mitarbeiter, diese Prinzipien beherrschen. Dann hat Ihr Unternehmen beste Chancen überdurchschnittlich erfolgreich zu werden. Das in den USA extrem erfolgreiche Training „crucial conversations“, lehrt im Unternehmenskontext, die schädlichen Verhaltensweisen zu erkennen, sie zu ändern, zu vermeiden. Unternehmen wie Microsoft und Phillip Morris, die dieses Training weltweit mit allen Mitarbeitern durchführen, sprechen von fantastischen Ergebnissen, schnellerer Time-to-Market, messbar höheren Renditen, verbesserter Wettbewerbsposition, höherer Qualität der Produkte, Team-Mitglieder stehen stärker hinter Entscheidungen und ziehen entsprechend mit.

Während crucial conversations® in den USA bereits HR-Trainings-Preise abgeräumt hat und mittlerweile weltweit mehr als 2 Millionen Teilnehmer zählt, beginnt der Rollout der deutschen Version „Heikle Gespräche®“ des Trainings-Anbieters DOOR in Deutschland gerade erst. Informationen zum einzigartigen, innovativen Trainingskonzept finden Sie unter www.doortraining.de. Am besten schicken Sie einen Entscheider zum Schnuppern in eines der regelmäßig stattfindenden offenen Trainings, oder Sie schauen einmal unverbindlich in eines der Gratis-Webinare.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist Senior-Trainer bei DOOR Deutschland, NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und Teamentwicklung spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie dazu den Autor an: Senior-Trainer Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.begeisterte-mitarbeiter.de

Oder warum Unternehmen selten die beste Entscheidung treffen können

Eigentlich ist es seit Jahren anerkanntes und durch Forschung gestütztes Wissen: Die Intelligenz und das Wissen von vielen zusammen genutzt ergibt bessere Ergebnisse, als die Denkleistung eines Einzelnen. Doch nun gibt es eine neuere Studie der ETH Zürich, die das Gegenteil zu belegen scheint. Was bedeutet das für die Entscheidungsfindung in Unternehmen? Wie kommen wir zur bestmöglichen Entscheidung?

Dazu müssen wir die einzelnen Studien genauer betrachten. Die bisherigen Erkenntnisse beziehen sich auf Studien, bei denen beispielsweise hunderte Probanden das Gewicht einer Kuh schätzen sollten. Der Durchschnitt aller Einzelschätzungen ergab erstaunlich exakt das genaue Gewicht der Kuh. Bei der aktuellen Studie der ETH Zürich schlug jedoch diese „Gruppenintelligenz“ in „Gruppendummheit“ um. Hier wurden die einzelnen Schätzwerte unter den Teilnehmern bekannt gemacht. Die Probanden korrigierten ihre persönlichen Schätzwerte. Extremwerte verschwanden. Es entstand also eine Art sozialer Druck. Aber die Ergebnisse wurden überraschender Weise schlechter. Heißt das nun, dass Unternehmen für optimale Entscheidungen besser geheim abstimmen sollten? Sicher nicht!

In vielen HR-Trainings gibt es realitätsnahe Übungen und Simulationen, die diese Ergebnisse für den Unternehmenskontext konkretisieren. Hier schneiden ebenfalls die Team-Ergebnisse deutlich besser ab, als die Ergebnisse des Einzelnen. Und zwar sicher vorhersagbar. Dabei werden die Ergebnisse immer dann optimal, wenn sich die Teilnehmer in einem offenen Dialog über Annahmen und erwartete Resultate austauschen. Zusammengefasst ergibt sich folgendes Bild: Gegeben die Teammitglieder ihre Meinung ohne Beeinflussung durch die Meinung Anderer ab, trifft der Durchschnitt aller Meinungen ins Schwarze. Das spricht für geheime Wahlen als gesunde Entscheidungsform. Werden jedoch Meinungen der anderen bekannt, sinkt die Qualität der Gemeinschaftsentscheidung, aufgrund sozialer Meinungsanpassung. Tauschen nun jedoch alle miteinander offen ihre Argumente aus, steigt die Qualität der Gruppen-Entscheidungen wieder deutlich an. Demnach müsste in den meisten Unternehmen, in denen sich hochqualifizierte Führungskräfte in Meetings austauschen alles in bester Ordnung ein, oder?

Der Knackpunkt dieser Ergebnisse liegt jedoch im „offenen Dialog“. Jeder Manager würde wahrscheinlich von seinem Unternehmen behaupten, dass in seinem Unternehmen Argumente immer offen ausgetauscht werden. Die Summe der Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten und die unendlich hohe Zahl an Management-Fehlentscheidungen spricht eher für das Gegenteil. Die Fallen auf dem Weg zum Dialog sind unauffällig, subtil, zutiefst menschlich und deshalb weit verbreitet. Sie lassen Projekte scheitern (Studie „Silence Fails“), Teams ineffizient arbeiten, Unternehmen ihre Ziele verfehlen.

Gefährlich sind in diesem Zusammenhang typisch menschliche Verhaltensweisen und alltägliche Formulierungen, die dafür sorgen, dass Meinungen anderer nicht gewertet werden. Dazu gehören erstens die Kontrollierende Sprache: „Darüber brauchen wir nicht mehr diskutieren“, „Das ist doch Blödsinn“, „Alternativlos“. Diese Kontrollierenden Formulierungen sind völlig frei von Fakten, sorgen aber trotzdem dafür, dass andere Meinungen und Standpunkte nicht mehr gewürdigt werden. Als Argumente getarnte Formulierungen, wie „Kein Mensch verwendet noch Holz für diesen Zweck“ sind unauffälliger, aber bei genauerer Betrachtung ebenfalls frei von Fakten, und drängen andere wertvolle Beiträge ins Abseits. Zweitens: Etikettierende Argumente wie z.B. „Typisch Controller“ oder „sowas funktioniert in Deutschland nicht“ haben die gleiche fatale Wirkung auf das Zusammentragen der wichtigsten Fakten und Argumente. Drittens: Oft fehlen im angeblich offenen Dialog die Meinungen von Teammitgliedern, weil diese sich nicht trauen ihre Meinung zu äußern, zu leise argumentieren, zu sanft oder indirekt formulieren um andere nicht zu verletzten, absichtlich Schweigen, weil sie gerade von eine anderem Team-Mitglied persönlich verletzt worden sind, sie schmollen oder sich an jemandem durch zurückhalten von Fakten „rächen“ wollen. Also auch das Zurückhalten von Beiträgen schmälert die Qualität von Entscheidungen.

Genausolang wie die Liste der schädlichen Verhaltensweisen, ist die Liste der Ursachen. Ganz banal aber extrem in ihren Auswirkungen sind persönliche Emotionen, wie z.B. Angst, Ärger, Frust, Mißtrauen, Verletzungen. Dazu kommen oft die falschen Motive in Diskussionen. Sich durchsetzen wollen, Recht habe wollen, andere um jeden Preis überzeugen zu wollen, gewinnen wollen sind typische Motive von erfolgreichen, „starken“ Managern. Diese Motive verhindern aber unmittelbar den gesunden Dialog. Weitere Ursachen sind typisch menschliche Verhaltensmuster im Unternehmensalltag: Machtspiele, Platzhirsch-Gehabe, Sarkasmus, fehlender Respekt, zu viel Respekt gegenüber dem Chef, Bedenkenträger, die oft systematisch ignoriert werden, usw. Wenn all diese menschlichen Züge überall zu finden sind, wo Menschen aufeinandertreffen, sind dann echter Dialog und qualitativ hochwertige Entscheidungen überhaupt möglich?

Das in den USA extrem erfolgreiche Training „crucial conversations“, lehrt im Unternehmenskontext die schädlichen Verhaltensweisen zu erkennen, sie zu ändern, zu vermeiden, die eigenen Emotionen zu kontrollieren und die Bedingungen für den notwendigen offenen Dialog zu schaffen. So können deutlich hochwertigere Entscheidungen getroffen und in allen Unternehmensbereichen bessere Resultate erzielt werden. Unternehmen wie Microsoft und Phillip Morris, die dieses Training weltweit mit allen Mitarbeitern durchführen, sprechen von fantastischen Ergebnissen, schnellerer Time-to-Market, messbar höheren Renditen, verbesserter Wettbewerbsposition, höherer Qualität der Produkte, Team-Mitglieder stehen stärker hinter Entscheidungen und ziehen entsprechend mit.

Während crucial conversations® in den USA bereits HR-Trainings-Preise abgeräumt hat und mittlerweile weltweit mehr als 2 Millionen Teilnehmer zählt, beginnt der Rollout der deutschen Version „Heikle Gespräche®“ des Trainings-Anbieters DOOR in Deutschland gerade erst. Informationen zum einzigartigen, innovativen Trainingskonzept finden Sie unter www.doortraining.de. Am besten schicken Sie einen Entscheider zum Schnuppern in eines der regelmäßig stattfindenden offenen Trainings, oder Sie schauen einmal unverbindlich in eines der Gratis-Webinare.

Über den Autor, Peter Rach:

Peter Rach ist Senior-Trainer bei DOOR Deutschland, NLP-Trainer und Inhaber der Consultingfirma man2fan, die sich auf das Thema Mitarbeiter-Begeisterung und professionelle Kommunikation spezialisiert hat. Sitz ist in Mömbris, in der Nähe von Aschaffenburg und dem Rhein-Main-Gebiet. Zielgruppe sind vor allem mittelständische Unternehmen, die ihren Erfolg auf dem herausragenden Engagement ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen. Die Geschäftsleitung hat Peter Rach, Diplomkaufmann für Marketing und Wirtschaftspsychologie, erfahrener Coach, Trainer und Marketing-Profi. Das Team besteht aus einem großen Netzwerk an erfahrenen Trainern, Psychologen und Coaches als freie Mitarbeiter. Sprechen Sie dazu den Autor an: Senior-Trainer Peter Rach, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder 0177-4497497.

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