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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Führungskräfteentwicklung

Unser Lernportal für Führungskräfte wurde vom eLearning Journal als Testsieger mit einem "Excellent" ausgezeichnet!

"Der von uns getestete Lernpfad 'Führungskraft als Motivator' des Lernportals 'Leadership Advantage' kann vollauf überzeugen. Die Lerneinheit bietet einen umfassenden Lerninhalt mit sehr guter didaktischer Aufbereitung und einem intelligenten Einsatz verschiedener Methoden."

Sie möchten unsere Leadership Advantage Lösung selbst testen? Gern schalten wir Ihnen einen kostenlosen Testzugang frei!

 

Viele Grüße,

 

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

 

Risikomanagement und Sicherstellung der Kontinuität

Kaum zu glauben, aber in 67% der Unternehmen wird die Nachfolgeplanung noch immer primär papierbasiert durchgeführt (SumTotal Studie). Das bedeutet, dass sie kaum automatisiert – geschweige denn optimiert – erfolgt.

Eine effiziente Nachfolgeplanung ist jedoch unerlässlich, um personelle Risiken einzudämmen und einen reibungslosen Betrieb zu gewährleisten. Einst eher als Ersatzbeschaffungsmaßnahme im Katastrophenfall angesehen, wird der Ansatz heute viel breiter gefasst. Wenn beispielsweise wichtige Mitarbeiter das Unternehmen unerwartet verlassen, Kollegen in den Ruhestand gehen, oder hochqualifizierte Mitarbeiter abgeworben werden.

Um zu verhindern, dass wertvolles Know-How verloren geht, müssen High Potentials innerhalb der Organisation ausfindig gemacht, in dynamischen „Talentpools“ gesammelt und auf zukünftige Führungspositionen vorbereiten werden.

Dieses Whitepaper der Skillsoft Tochterfirma SumTotal enthält 5 praktische Tipps für eine langfristig erfolgreiche Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen.

 

Viele Grüße,

 

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

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Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, stellen Ihnen ab sofort das neue ExecBlueprint „Wunscharbeitgeber werden: So gewinnen Sie die besten Kandidaten“ gratis zur Verfügung.

Egal in welcher Branche Sie tätig sind oder wie die wirtschaftliche Lage aussieht – Sie werden immer mit anderen Unternehmen um die Toptalente konkurrieren.

Unternehmen, die als „Wunscharbeitgeber“ gelten, fällt es leichter, diese Talente für sich zu gewinnen. Sie profitieren außerdem von einer stärkeren Mitarbeitermotivation, einer höheren Personalproduktivität und besseren Geschäftsergebnissen. Die Folge: Sie können noch mehr Talente anziehen.

Doch: Kandidaten anzuwerben ist das Eine – sie zu behalten das Andere. Wunscharbeitgeber wissen, dass sie den Anforderungen ihrer Mitarbeiter über deren gesamte berufliche Laufbahn hinweg gerecht werden müssen.

In diesem ExecBlueprint erläutern vier HR Führungskräfte aus verschiedenen Branchen, wie es ihnen gelungen ist, ihr Unternehmen als Top-Arbeitgeber zu positionieren.

Hier können Sie das Skillsoft ExecBlueprint kostenlos anfordern:

http://learn.skillsoft.com/Website-GM-BP-Wunscharbeitgeber_Reg.html

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
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Publiziert in Führung, Leadership
Freitag, 06 März 2015 12:41

Leadership entwickeln

Viele Führungskräfte fragen sich, welcher Führungsstil der richtige für sie sei. Auf der Suche nach Antworten wird oft vergessen, dass Führung in erster  Linie Selbstführung bedeutet. Sich selbst in Führung auszubilden ist der einzig brauchbare Weg, um die Wirksamkeit eines eigenen „Führungsstils“ zu erleben. Auf dem Weg dahin sind keine Rezepte gefragt, sondern Selbsterkenntnis und Selbstannahme. Wer sich selbst kennt und anerkennt, wer sich selbst zu führen vermag, der wird auch andere erfolgreich führen können:

Leading myself – leading my team – leading my business.

Selbstführung beinhaltet die Fähigkeit, den eigenen inneren Zustand frei wählen zu können. Dazu gehört das Wissen um die eigene Identität, seiner Werte und Überzeugungen, seiner Fähigkeiten, und seines Verhaltens. Nur wer sich selbst führen kann, weiß wohin er gehören will.

Peter Drucker hat einmal gesagt: „Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine einzige Person führen können und auch müssen. Diese Person sind sie selbst.“

3 x 3 Tage Leadership-Entwicklung in Kiel. www.nlp-kiel.de

Publiziert in Führung, Leadership

Zielgruppen von Führungskräfteentwicklung sind Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Das Training beinhaltet in der Regel den Auf- und Ausbau von Managementkompetenz – es geht um Führung, Steuerung, Kommunikation etc. Nachhaltige Führungskräfteentwicklung sollte einen kurz-, mittel- und langfristigen Ansatz verfolgen.

Um sich der Auswahl des richtigen Führungskräftetrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab Zielgruppe, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

  • Fachliche Kompetenz:
    • abhängig von der konkreten Maßnahme (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; Kommunikationsstärke bei Nachwuchsführungskräften)
    • Ausbildungshintergrund (bspw. Trainerausbildung, Weiterbildung, fachliche Qualifizierung)
  • Methodische Kompetenz:
    • Managementkompetenzen (z.B. Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement)
    • ausreichend Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
  • Soziale Kompetenz/Soft Skills:
    • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

  • formal:
    • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
    • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
  • Serviceorientierung:
    • Einhalten von Kommunikationswegen
    • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
    • Pünktlichkeit
    • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
  • Referenzen:
    • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
    • Anzahl Projekte insgesamt
  • Prozesse:
    • abhängig von der Projektanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: ausreichend Zeit zwischen Konzeption und Trainingsstart; Erstellung Milestoneplan)
  • Wissenstransfer:
    • Überprüfung der vermittelten Inhalte während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

  • Kommunikation:
    • Zuhören und Beraten?
    • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
    • Auftreten
  • Chemie/Nasenfaktor:
    • Subjektive Wahrnehmung
    • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

  • Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
  • Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
  • Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
  • Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
  • Flexibilität: terminlich, methodisch

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Führungskräftetrainern ist für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Dienstleisters gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

Weiterer Austausch gern

via Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

oder

0221-999 690 89

https://www.persofaktum.de/personaldienstleister-recherche

 

Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, stellen Ihnen ab sofort das hochwertige Blueprint "Erfolgreich durch den Unternehmenswandel führen"  kostenfrei zur Verfügung. Unternehmen müssen ihre Ziele und Strategien fortlaufend an neue Gegebenheiten anpassen. Doch nicht jeder Mitarbeiter steht Veränderungen positiv gegenüber. Es gilt eine Führungskultur zu entwickeln, in der Chancen des Wandels erkannt und erfolgreich genutzt werden.
    
Erfolg erfordert Entwicklung – fördern Sie Führungskompetenzen!

Sind Ihre Führungskräfte den Herausforderungen in Veränderungssituationen gewachsen? Können Sie das Unternehmen sicher führen und die Mitarbeiter dabei mitnehmen? Die Personalabteilung ist hier gefragt, Talente weiterzuentwickeln und die Führungskräfte zu unterstützen. Doch welche Kompetenzen sollten gefördert werden? Und welche Prozesse sind dazu am besten geeignet?

Im aktuellen ExecBlueprint erläutern erfahrene Personalleiter, welche Führungskompetenzen gerade in Zeiten des Wandels wichtig sind und wie die Personalabteilung zur Ausbildung dieser Fähigkeiten beitragen kann.

Aus dem Inhalt des ExecBlueprints:

- Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte in
- Veränderungssituationen?
- Wie viel sollten Veränderungen kosten?
- Was sind die goldenen Regeln für den Einsatz von Technologie als Führungsinstrument?

Hier können Sie unser Blueprint zum Thema Veränderungmanagement kostenfrei anfordern:
Mit freundlichem Gruß,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
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Manchmal habe ich den Eindruck, dass es Menschen gibt, die eine große Freude daran haben, immer wieder neue Begriffe für alte Weisheiten durchs Dorf zu jagen. Was früher Bestandteil einer gut bürgerlichen Erziehung war, Menschen menschlich zu begegnen, heißt heute: Achtsamkeit. Gab es schon immer Menschen die sich aufrieben im Arbeitsalltag oder bei nicht gelingender Kindererziehung müde wurden, es immer und immer wieder ergebnislos versuchten, nennen wir es heute: burnout.

 
Kannten wir früher Menschen, die lebensfroh, optimistisch waren und als vital galten, muss heute der Begriff Resilienz herhalten, wenn die Rede von widerstandsfähigen Menschen ist.
 
Resilienz scheint also wieder einer dieser "neuentdeckten" Themen zu sein, um die sich Personaler, Geschäftsführer und Vorstände kümmern sollten. Und nicht zu vergessen: die so genannten Betroffenen selbst - Führungskräfte jeden Geschlechts, jeden Alters, jeder Hierarchiestufe, jeder Unternehmensgröße und jeder Branche.
 
Resilienz gilt als Ausdruck des Widerstehens. Ein resilienter Mensch kann selbst den Verformungsaktivitäten seiner selbst durch die Umwelt widerstehen. Er ist sozusagen in der Lage, sich selbst immer wieder in Form zu bringen. Er lässt sich auf Dauer nicht verbiegen oder verformen. Er ist ganz cool, weil er seine Stärken kennt und sie immer und immer wieder einsetzt, damit ihm seine psychobiologische, wohlbefindliche Identität nicht abhanden kommt. Der den Stürmen und den tosenden Wellen des Lebens standhält - ihnen also trotzt.
 
Gibt es diese wackeren Frauen und Männer, die als Sinnbild des ewigen Steh-auf-frauchens und -männchens gelten? Und wenn es sie gibt, vor allem die Frage: wie machen die das? Ist es "Gott gegeben" - so müssen sie sein und können nicht anders. Oder machen sie bewusst etwas aus ihrem Talentpäckchen, das die Natur ihnen mitgab und vielleicht im Elternhaus sich weiter entwickeln konnte?
 
Hat jeder den Keim dieser Widerstandskompetenz in sich? Wie kann man ihn erkennen? Ist er entwickelbar? Oder einfach gefragt: kann ich Resilienz entwickeln und erlernen? Fast möchte ich schreiben: yes - you can. Aber bitte mit Vorsicht, denn ein xy-Allmächtig wird niemand. Wohl aber im Rahmen der eigenen Potenziale und damit ein wesentliches Stück in Richtung Selbstzufriedenheit durch die Organisation und Selbststeuerung der eigenen Ressourcen.
 
Denn um Selbststeuerung und Selbstorganisation der eigenen Ressourcen geht es, wer Resilient sein will. 
 
Es gibt drei strategische Schritte, um über eine eigene also einmalige Resilienzperformance zu verfügen:
 
Schritt 1:  die Quellen identifizieren. Dazu zählen die identitätsstiftenden Motive, Werte, Gefühle und Intelligienzen über die jeder Mensch verfügt.
 
Schritt 2: die identifikation und Definition des Lebenssinns. Es geht hier um die Vision Ihres Daseins und der erfüllenden Berufsvision.
 
Schritt 3: Die Reflexion und Schärfung von Schritt eins und zwei Ihres Handelns in aktuellen Kontexten und der Analyse potenzieller Probleme künftiger Kontexte.
 
Bei den Schritten sollten Sie sich unterstützen lassen von Profis in der Sache - egal ob Dame oder Herr. Bei dem Thema Resilienzentwicklung haben Lebens- und umfangreiche Berufsefahrung  eine unabdingbare Funktion. DieDame oder Herr muss Berater, Coach und Trainer für sie sein. 
Wichtig ist bei der Auswahl, dass die Dame oder Herr selbst Inhaber dieser Widerstandsperformance ist und bewusst erläutern kann, was sie/er machen oder wie sie vorgehen in Ihrem Verhalten - und natürlich, wie sie es selbst erlernt haben. Ich denke hier nicht, dass sie Vorbilder sein sollen im Sinne des Modelllernens, wie wir es aus der Pädagogik kennen noch das modelling, wie es das NLP kennt. Vielmehr geht es darum, die Aura so einer individuellen Resilienz "auszudünsten", damit Glaubwürdigkeit im Thema für beide Parteien möglich wird. 
Die Erfahrung lehrt, dass die Schritte eins bis drei im vierwöchigen Rhythmus stattfinden sollten. Unter vier Augen. Vertraulich. Im geschützten Raum. Lern- und Reflexionsaufgaben sollten zwischen den einzelnen Schritten liegen - und natürlcj die Möglichkeit des telefonischen Kontaktes.
 

Viel Erfolg wünsche ich Ihnen dabei, "ein Resilient" zu werden.

Dr.Rolf Meier

www.drmeier-coaching.de

Publiziert in Führung, Leadership

Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, stellen Ihnen ab sofort unser neues Whitepaper "Die 7 Must-Haves der idealen Führungskraft" kostenlos zur Verfügung. Gute Führungskräfte wirken als Katalysatoren für eine motivierte und produktive Belegschaft. Doch immer mehr Unternehmen haben Schwierigkeiten, leistungsfähige und kompetente Führungskräfte zu finden und langfristig an sich zu binden. Ein Hauptgrund für den Mangel an Führungskräften liegt darin, dass es heute oft nicht mehr genügend Bewerber mit den erforderlichen Qualifikationen und der nötigen Erfahrung gibt, um den Bedarf zu decken. Überdies stehen Unternehmen allgemein unter Kostendruck, was auch zu Einschränkungen bei der angebotenen Gehaltshöhe führen kann und den "Kampf um die Talente" erschwert. Wenn aber an der Spitze niemand mit den erforderlichen Qualifikationen steht und das Ruder übernimmt, wie sollen die Mitarbeiter dann wissen, in welche Richtung sie gehen sollen? Kompetente Führungskräfte erzielen für ein Unternehmen unmittelbare sowie langfristige Erfolge. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren, unterstützen damit ihr eigenes Wachstum, fördern die Maximierung ihrer Leistungsstärke und optimieren ihren Wettbewerbsvorteil am Markt.

Die meisten werden zustimmen, dass solche leistungsstarken Chefs über zahlreiche und vielseitige Kompetenzen verfügen muss. Doch welche sind die wichtigsten? Unser kurzes Whitepaper kristallisiert die 7 "Must-Haves" der idealen Führungskraft heraus und zeigt auf, wie Sie Führungskräfte und solche die es werden wollen bei der Entwicklung oder beim Ausbau dieser Fähigkeiten unterstützen können.

Viel Spass beim Lesen!
Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
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Publiziert in Führung, Leadership
Montag, 30 Januar 2012 15:01

Talentmanagement in Unternehmen

Auf einer kürzlichen Podiumsdiskussion führten Judith Leary-Joyce, Personal- und Motivationsexpertin, und Kevin Young, Geschäftsführer SkillSoft EMEA, ein interessantes Gespräch über das Thema "Talentmanagement in Unternehmen". Wir, das Team von e-Learning Anbieter SkillSoft Deutschland, haben den Gedankenaustausch nun in 6 Praxistipps zusammengefasst und stellen Ihnen ein entsprechendes Papier auf unserer Homepage kostenfrei zur Verfügung.
 
Der zentrale Punkt, um den es in der Diskussion ging, war die mangelhafte Kommunikation mit Talentträgern in den Betrieben. Viele Mitarbeiter erfahren erst wenn sie die Organisation verlassen oder beim Kündigungsgespräch, wie sehr man sie doch geschätzt und ihnen Achtung entgegengebracht hat. Vielmals konzentrieren sich die Vorgesetzten und Personalabteilungen eher auf die Schwächen des Einzelnen, statt auf seine Stärken.

Nachstehende 6 Tipps werden in unserem Papier "Talentmanagement" näher erläutert:

1. Locken Sie die vielversprechendste Talente in Ihrem Marktsegment an
2. In jedem steckt Potenzial
3. Teilen Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter
4. Übertragen Sie der Personalabteilung Verantwortung
5. Machen Sie aus Ihrem Betrieb eine lernende Organisation
6. Leben und praktizieren Sie Talentmanagement!

Die 6 wertvollen Ratschläge können Sie gratis unter dieser Short-URL anfordern: http://goo.gl/jxGDq

Viel Freude beim Lesen wünscht Ihnen

Kerstin Stengel, MBA
Senior Marketing Manager
Mainland Europe & EMEA Channel

SkillSoft NETg GmbH
e-Learning Lösungen
Niederkasseler Lohweg 189
D-40547 Düsseldorf

Telefon: +49 (0) 211 1643  414    
E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com
Internet: http://www.skillsoft.de
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Wir, das Team vom e-Learning Anbieter SkillSoft, können Ihnen ab sofort ein kostenloses Blueprint zum Thema "Führungsentwicklung" anbieten. Viele Firmeninhaber, Geschäftsführer oder Personaler und Unternehmer wissen es schon längere Zeit: Ohne eine durchdachte Nachfolgeplanung werden viele Betriebe in den nächsten Jahren hektisch nach Ersatz für ihr Führungspersonal suchen müssen. Im Idealfall sollte das nachfolgende Führungspersonal für die zukünftige Anforderungen die für den Betrieb optimalen Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringen. Hierzu muss man jedoch zunächst einmal herausfinden, über welche Talente genau sie verfügen, welche Mitarbeiter aufgrund einer Pensionierung oder aus sonstigen Gründen das Unternehmen verlassen werden. Hier zusammenfassend die relevantesten Fragen, die in unserem Papier beantwortet werden: 

Bestehen Risiko- und Bedarfsanalysen, um Wissenslücken im Betrieb aufzudecken) Gibt es konkrete Maßnahmen zur Führungskräfte-Entwicklung, z. B experimentelles Lernen, Lernen-on-the-Job oder strukturiertes Lernen?

Unter dieser Internetadresse können Sie das Blueprint direkt anfordern: http://www.skillsoft.de/Aktuell/Blueprint_Alternde_Belegschaft/Blueprint_Fuehrungskraefteentwicklung_Alternde_Belegschaft.asp

Mit freundlichen Grüssen,

Kerstin Stengel, MBA, Senior Marketing Manager, SkillSoft NETg GmbH, Niederkasseler Lohweg 189, D-40547 Düsseldorf, Tel.: +49 (0) 211 1643 414, Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Publiziert in Führung, Leadership
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