Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

 

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

 

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

 

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

 

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

 

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

 

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

• Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
• Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
• Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

 

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

 

 

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

 

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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Unsere Arbeitswelt verändert sich zunehmend. Während in manchen Branchen wie der Systemgastronomie Arbeitsschritte und Prozesse komplett standardisiert sind, um immer das gleiche Ergebnis zu erzielen, ist es in vielen anderen Branchen komplett umgekehrt. Immer mehr wird die Wirtschaft von Innovation und neuen Ideen abhängig, Innovationszyklen verkürzen sich, die internationale Konkurrenz schläft nicht. Ohne Kreativität keine Innovation, ohne Innovation keine (wirtschaftliche) Zukunft. Aufstieg und Fall einer Firma hängen nicht zuletzt mit dem kreativen Potenzial der Belegschaft zusammen. Aber worin unterschiedet sich Kreativität von Intelligenz? Wie kann man schon in der Personalauswahl die Kreativität beim Bewerber messen?

Sind Kreative besser als Schlaue? Neue Insights zur Intelligenz.

Traditionell wurde in der Personaldiagnostik Intelligenz als eine Eigenschaft identifiziert, die am besten spätere Leistung voraussagt. Darin waren sich die meisten Forscher auch lange einig.

Dieser Sichtweise wurde allerdings in neuerer Zeit in Frage gestellt, da die meisten Studien aus Zeiten kamen, in denen unsere Wirtschaft noch von der Produktion bestimmt wurde. Aber diese Einsicht ist nicht neu. Bereits bei der Auswahl von Kampfpiloten in Amerika wurde vor Jahrzehnten festgestellt, dass nicht immer die Schlauesten die besten waren, sondern die Kreativsten.

Wie wichtig Kreativität ist, zeigen auch andere Zahlen. Nach Maschinenbau und Automobilindustrie tragen die Kunst und Kreativwirtschaft in Deutschland am meisten zur Bruttowertschöpfung bei. Dabei gilt es, den Nutzen der Kreativbranche nicht auf die eigentliche Kreativbranche (Werbung, Film, Kunst, etc...) einzuengen, sondern auch auf andere Berufszweige auszuweiten, wie z.B. Köche, die durch kreative Arbeit auch in der Gastronomiebranche für Wertschöpfung sorgen (Stichwort Molekularküche).

 

Was unterscheidet Kreativität von Intelligenz ?

Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit, logische Schlussfolgerungen ziehen zu können, Analogien zu bilden, Zusammenhänge zu verstehen. Nur sollte der Begriff nicht verwässert werden (siehe „emotionale Intelligenz“ ).

Kreativität dagegen bezeichnet eine Fähigkeitsdomäne, aus geübten Denkmustern auszubrechen und stattdessen neue Lösungswege zu finden, den Problemraum zu erweitern und bisher neue Denkmuster zusammenzubringen, sich also von geistigen Schranken zu befreien. "Divergentes Denken", "Originalität" oder "Vorstellungsvermögen" werden oft synonym verwendet.

Oder man bezeichnet es einfach als das Produzieren von brauchbaren, relevanten und nützlichen Ideen. Schon Einstein meinte hierzu, dass man mit Vernunft und Logik von A bis Z kommt, mit Fantasie aber überall hin.

 

Wie kann man Kreativität messen?

Kreativität zu erfassen ist sicherlich keine triviale Angelegenheit, da es ein weiteres Konzept ist als Intelligenz. Hier aber einige Lösungsvorschläge:

1) The Past is the Best Prophet of the Future (Biographische Daten)

Eine Möglichkeit besteht darin, aus vergangener Kreativität auf zukünftige zu schließen. Dies geschieht beispielsweise im Jobinterview, wenn nicht nur nach einer vergangenen kreativen Idee gefragt wird, sondern auch nach den Umständen, wie es dazu kam.

2) Fremdbeurteilung einer Kreativitätsleistung

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, eine Arbeitsprobe in Hinblick auf die Kreativität zu bewerten. Kommen mehrere Personen zu dem Ergebnis, dass etwas kreativ war, dann war es wohl auch so. Das gleiche gilt bei Fragen, wie „Was kann man alles aus einer Konservendose/Backstein/etc... machen?“, wobei diese nur bei ausgewählten Zielgruppen zum Einsatz kommen sollte.

3) Zusammenhänge mit anderen Persönlichkeitsvariablen

Jahrelange Forschung kam zu dem Ergebnis, dass es mehrere gut messbare Persönlichkeitsfacetten gibt, die mit Intelligenz zusammenhängen. Dazu gehören Risikofreudigkeit, Kuriosität, Selbstvertrauen, Ambiguitätstoleranz (mit Unsicherheit umgehen können) oder Unkonventionalität. Aus anderen Assessments wird also indirekt auf Kreativität geschlossen.

4) Maße, die divergentes Denken direkt erfassen

Es gibt einige Testverfahren, die versuchen, divergentes Denken direkt zu erfassen (z.B. die Ideational Fluency Scale von Runco et al., 2001) die auf Selbstauskünfte hinauslaufen. Robert J. Steinberg, einer der bekanntesten Intelligenzforscher, bezeichnet Kreativität als eine Angewohnheit, einen Lebensstil, der nicht mit standardisierten Tests erfasst werden kann.

 

Zum Thema Personalauswahl: Sie möchten wissen, wie Sie im Einstellungsgespräch die Kreativität Ihrer Bewerber überprüfen können? Wir helfen Ihnen gerne. Schreiben Sie an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie uns an unter 030-60 988 533-0

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HR Innovationsführer viasto hat beim Theta-Award für Innovative Eignungsdiagnostik den 2. Platz belegt. Der Wettbewerb namens „Theta – the cut-e Award for Person-Job-Fit Innovation", der vom Online Assessment Anbieter cut-e am 26.09.2013 verliehen wurde, zeichnet innovative Methoden aus, welche die Passung von Mitarbeiter und Unternehmen erleichtern.

 Berlin, 02. Oktober 2013. Die viasto interview suite hat die internationale, hochkarätige Jury überzeugt: Mit der Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews erkennen Personalverantwortliche bereits zu einem frühen Zeitpunkt im Auswahlprozess, welche Bewerber den Anforderungen einer Position auch wirklich entsprechen. Dabei kombiniert sie personaldiagnostisch hochqualitative Eignungsbewertung mit online-basierter Videotechnologie. 

Die interview suite führt Bewerber durch einen strukturierten Interviewprozess, den sie eigenständig durchführen. HR Manager und Fachentscheider bekommen einen persönlichen Eindruck vom Kandidaten und dessen Fähigkeiten und evaluieren diese anhand festgelegter Kriterien. Auf der Grundlage von CV-Analyse und zeitversetztem Videointerview treffen sie anschließend eine valide und effektive Vorauswahl von Bewerbern.

 „Wir sind sehr stolz auf die Auszeichnung. Wir konnten einmal mehr zeigen, dass die interview suite nicht nur innovativ und praktikabel ist, sondern dass sie einen deutlichen Mehrwert zur Verbesserung der Passung zwischen Mensch und Arbeitsplatz bietet,“ erläutert Dipl.-Psych. Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto.

 Informationen zur interview suite hier.

 Für Bildmaterial und Interviews stehen wir Medienpartnern gerne zur Verfügung. Wenden Sie sich bitte an Corinna Litera, Telefon +49 30 60 988 533-8, Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Über den Theta-Award

Der Wettbewerb stellt Konzepte vor, welche die richtige Passung eines Mitarbeiters zum Unternehmen erleichtern. Dabei kann es sich beispielsweise um eine besondere Applikation, eine Web 2.0-basierte Maßnahme z. B. für ein Vorstellungsgespräch, eine Prozessoptimierung oder Weiterentwicklung eines Assessment-Modells zur Erforschung fachlicher, persönlicher und sozialer Fähigkeiten von Fach- und Führungskräften handeln. Eine unabhängige Jury, der namhafte Forscher und Personalfachleute großer Unternehmen angehören, bewertet die eingereichten Projekte danach, ob sie innovativ und benutzerfreundlich sind und ob sie einen deutlichen Mehrwert für die Personalarbeit bieten.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR-Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Software kombiniert Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, Trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources. 

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Corinna Litera

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Junge ausländische Talente, die ihr Studium in Deutschland abgeschlossen haben, sind wichtig für den deutschen Arbeitsmarkt. In Zeiten des Fachkräftemangels und des demographieschwachen Deutschlands sind sie zunehmend ein strategischer Vorteil für Unternehmen. Eine Studie beschäftigte sich nun ausführlich mit der Frage: Wie lassen sich internationale Studierende dauerhaft für den deutschen Arbeitsmarkt gewinnen? Was bewegt sie, sich nach dem Studium in Deutschland niederzulassen? Und aus welchen Gründen gehen sie doch wieder zurück? Die Ergebnisse der Studie sprechen eine klare Sprache: Transparente Informationspolitik und eine willkommene Haltung sind gewünscht. Dafür sind auch die deutschen Unternehmen gefragt.

Internationale Studierende bieten viel Potential für den deutschen Arbeitsmarkt

In vielerlei Hinsicht ist diese Gruppe internationaler Studierenden für Unternehmen interessant. Eine Reihe von Eigenschaften macht sie sogar interessanter als die „klassischen Zuwanderer“, die erst nach dem Studium im Ausland nach Deutschland ziehen. So haben erstere, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, Hürden schon lange überwunden, die „klassischen Zuwanderern“ den Weg in den deutschen Arbeitsmarkt typischerweise so schwer machen. Anerkennung der Studienabschlüsse, das Erlernen der deutschen Sprache und die Integration in die deutsche Kultur, erste Erfahrungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten – all das bereitet internationalen Studierenden, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, keine Probleme mehr. Zudem sind Sie fließend mindestens zweisprachig und gerade für Konzerne mit intensiven Auslandsbeziehungen interessant. Sie sind also eine Zielgruppe mit einem riesigen Potential. Was bewegt sie zu bleiben bzw. was veranlasst sie wieder zurück ins Heimatland zu gehen?

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

80% der internationalen Studierenden wollen in Deutschland bleiben – aber nur jeder zehnte länger als 5 Jahre

Die Mehrheit der internationalen Studierenden in Deutschland möchte nach dem Studienabschluss bleiben und in Deutschland arbeiten. Das ergab eine Studie, die nun zu den Bleibeabsichten ausländischer Studierenden in Europa veröffentlicht wurde. Mit 80% Bleibeabsichten liegt Deutschland im europäischen Vergleich an der Spitze – in England sind es gerade mal 50%. Die Forschergruppe untersuchte zudem, was es ist, das die internationalen Studierenden zum Bleiben bewegt. Hier die key findings:

Im Wettkampf um internationale Studierende gilt: Wer wirbt und informiert, gewinnt.

Deutlich wurde, dass die Bleibeabsichten der internationalen Studierenden nicht von einem allzu vielfältigen Geflecht an Faktoren beeinflusst werden. Die meisten bleiben, um die guten Arbeitsaussichten zu nutzen und ihr eigenes Profil durch internationale Berufserfahrung zu schärfen. Deutlich wurde auch: Internationale Studierende wünschen sich Informationen zu ihren rechtlichen Möglichkeiten und eventuellen Grenzen – doch das erfolgt noch zu wenig. In Deutschland gaben nur 25% der Befragten internationalen Studierenden an, dass Sie über Ihre rechtliche Lage informiert sind. Auch hatten viele das Gefühl, sie wären im Aufnahmeland nicht unbedingt willkommene Arbeitskräfte. Genau da muss die deutsche Politik wirken, wie sie z.B. mit dem Gesetzentwurf zur Umsetzung der Hochqualifiziertenrichtlinie der EU 2011 schon beschlossen, aber noch nicht vollständig umgesetzt hat. Der Gesetzesentwurf ist ein guter Schritt, ist aber an vielen Stellen nicht umfassend und weitsichtig genug. Und die Politik kann an dieser Stelle auch nicht alleine einstehen. Auch die deutschen Unternehmen sind gefragt. Internationalen Talenten mit deutschem Studienabschluss muss auch von Seiten der Wirtschaft das Gefühl vermittelt werden, sie sind willkommen. Informationstage an Universitäten, Workshops im Unternehmen oder auch das Bereitstellen eines Ansprechpartners im Unternehmen, der ausländische Studierende zu ihren rechtlichen Möglichkeiten berät, sind als einzelne Möglichkeiten zu nennen. Im War for international talents heißt es wohl einmal mehr: Wer wirbt und informiert gewinnt.

Die komplette Studie „Mobile Talente? Ein Vergleich der Bleibeabsichten internationalerStudierender in fünf Staaten der Europäischen Union“ finden Sie hier.

Hanna Weyer

Business & Client Development

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Anspruch und Wirklichkeit klaffen selten so weit auseinander wie in der HR-Welt. Ein aktuelle Studie des weltweit agierenden HR-Dienstleisters Hays machte die Defizite und Herausforderungen abermals deutlich. Dabei mangelt es oft schon an den Basics wie Eignungskriterien für die Bewerberselektion.

Falsche Kanäle, keine Fachkräfte, schlechte Kandidaten, knappe Ressourcen

Hays befragte 166 Unternehmen aller Größen, dabei auch öffentliche Träger. Hierbei kristallisierten sich vier besondere Herausforderungen heraus: Die Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber anzusprechen, die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, die Auswahl der richtigen Kandidaten und die (anscheinend) mangelnde personelle Kapazität im HR-Bereich.

Diese Herausforderungen sind nicht gerade neu, geschweige denn von einem brennenden Busch in der Wüste proklamiert, wenn man bedenkt, dass 45% der befragten Unternehmen - also fast jedes Zweite – angab, keine Rekrutierungsstrategie zu haben. Auch nicht gerade State of the Art in Bezug auf die Arbeitgebermarke war, dass 2/3 der befragten Unternehmen angaben, kein qualifiziertes Feedback nach einer Absage zu geben. Hier überwiegt wohl die Sorge, dass der ein oder andere Kandidat einen Rechtsstreit vom Zaune brechen könnte. Dabei ist AGB konformes Feedback bei weitem kein Hexenwerk (mehr zu Bewerberkommunikation hier).

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

Sind Sie sicher, dass Sie keine guten Kandidaten übersehen?

Wenig überraschend war jedenfalls, dass fast schon reflexhaft über die (vermeintlich) unzureichende Qualität der eingehenden Bewerbungen moniert wird. 40% der Unternehmen gaben an, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen nicht ausreichend ist. Konträr zu diesem Ergebnis soll hier kurz angebracht werden, dass eine Studie von viasto im Young Professional Bereich eines internationalen Großkonzerns zeigte, dass 20% der später eingestellten Bewerber (!!) solche waren, die nach dem weit verbreiteten CV-Screening eine Absage bekommen hätten...

44% der Unternehmen haben keine festen Kriterien zur Vorauswahl ...

... so das Ergebnis der Hays Studie. Ist es wirklich verwunderlich, dass Unternehmen keine passenden Kandidaten finden, wenn keine Kriterien für Eignung definiert werden?

Woran soll deren Eignung denn festgemacht werden ohne Kriterien? Am Bauchgefühl etwa oder an der eigenen Intuition? Das grundlegende Paradigma der Personaldiagnostik besteht darin, eine Passung zwischen Bewerbereigenschaften und Stellenanforderungen herzustellen. Dies macht es schlicht zwingend erforderlich, Kriterien abzuleiten, die Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Um den Scientist Practitioner Gap an dieser Stelle zu überwinden, braucht es natürlich Tools, die es den Verantwortlichen möglichst einfach machen, diese Grundanforderungen guter Personalauswahl auch effizient umzusetzen, da Personalressourcen bekanntlich ein knappes Gut sind.

Wie die Hays Studie auch zeigen konnte, nutzen nur 7% der Unternehmen standardmäßig ein Telefoninterview vorab in der Personalauswahl. Dies ist daher nicht weiter verwunderlich, da die Koordination von Telefoninterviews erstens extrem zeitaufwendig ist, wenn die Fachbereiche involviert werden sollen und zweitens die Ergebnisse recht „bescheiden“ sind, wenn unstrukturierte Telefoninterviews durchgeführt werden. Insbesondere da 77% der befragten Unternehmen in der Hays Studie ihre Fachbereiche nur teilweise oder gar nicht in der Interviewführung schulen.

Eine einfache und effiziente Möglichkeit bieten dadurch zeitversetzte Videointerviews, wo Bewertungskriterien definiert werden, der Prozess strukturiert ist und der Koordinationsaufwand gänzlich entfällt. Außerdem konnten wissenschaftliche Studien zeigen, dass ungeschulte Rater genauso gut urteilen wie Interviewexperten, wenn die Bewertungskriterien gut definiert sind.

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics

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kennen Sie das auch? Headhunter schicken Ihnen unaufgefordert Lebensläufe, die nicht anonymisiert sind – ohne Wissen der Kandidaten; oder sogenannte "Köderprofile", wobei der Traumkandidat leider schon vergeben ist. Viele Headhunter betreiben sehr aggressive Akquise, manche Personaler sprechen schon von Telefonterror. 

Jedes zweite Unternehmen hierzulande ist mit der Leistung der Personalberatungen unzufrieden, das ergab eine kürzliche Umfrage unter 112 Personalchefs. Personalberatungen stehen allerdings auf Platz 6 der Einstellungsquellen lt. ICR Recruiting Report 2012 (http://bit.ly/ICRQVR2012). Da stellt sich die Frage: 

Wie finden andere Unternehmen die richtigen, passenden Personalberatungen für ihre Vakanzen? 

Helfen Sie sich und anderen Personalkollegen, indem Sie Ihren Personalberater bewerten! 

Ihre Bewertung können Sie abgeben unter: http://bit.ly/Personalberatungsreport2013 

Ihre Inputs gehen in den ICR Personalberatungs-Report 2013 ein. Als Teilnehmer erhalten Sie wie immer beim ICR einen kostenfreien Ergebniskurzreport für Ihre Personalpraxis. 

Erfolg oder Misserfolg der Stellenbesetzungen über Personalberatungen hängen bei Vakanzen maßgeblich von einer objektiven Auswahl des passenden Personalberaters ab. Keine leichte Aufgabe für Personalverantwortliche bei über 5500 Personalberatern am Markt - der Markt der Anbieter ist groß und unübersichtlich. 

Neue Lösung gegen die Marktintransparenz! 

Im Verlauf diesen Jahres wird es für die passende Auswahl einer Personalberatung eine revolutionäre Lösung von einem innovativen Start-Up Unternehmen geben, die die Intransparenz am Markt beseitigt, für eine bestmögliche Vergleichbarkeit der in Frage kommenden Personalberatungen sorgt und gleichzeitig den Zeitaufwand der Personalverantwortlichen minimiert. 
Für Sie als Personalentscheider kostenlos! 

Neugierig? Fragen? Sie möchten die neue Lösung vorab schon mal für eine Ihrer Personalsuchaufträge kostenfrei testen? Jetzt schon zum Ausprobieren hier registrieren: http://bit.ly/InteressePB 

Vielen Dank für Ihre Teilnahme! 

Schöne Grüße 

Wolfgang Brickwedde 
Director 
Institute for Competitive Recruiting 

Manchmal habe ich den Eindruck, dass es Menschen gibt, die eine große Freude daran haben, immer wieder neue Begriffe für alte Weisheiten durchs Dorf zu jagen. Was früher Bestandteil einer gut bürgerlichen Erziehung war, Menschen menschlich zu begegnen, heißt heute: Achtsamkeit. Gab es schon immer Menschen die sich aufrieben im Arbeitsalltag oder bei nicht gelingender Kindererziehung müde wurden, es immer und immer wieder ergebnislos versuchten, nennen wir es heute: burnout.

 

Düsseldorf, 17.04.2012   Noch 20 Tage: Mit täglichen Verlosungsaktionen und Einblicken in die Programm-Highlights zählt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. ab sofort auf ihrem Online-Portal den "Final Countdown" zu ihrem großen HR-Event. Am 7. und 8. Mai startet der 20. DGFP-Kongress, der in diesem Jahr zum ersten Mal von der neuen Personaldienstleistungs-Börse der DGFP mbH als Nachfolgeformat der früheren Fachmesse begleitet wird. Die Besucher des DGFP-Portals www.dgfp.de erwarten bis zur Veranstaltung jeden Tag eine Verlosungsaktion mit insgesamt 20 Tickets für die Personaldienstleistungs-Börse sowie 20 HR-Fachbücher aus der DGFP-Buchreihe PraxisEdition.

 

 Nicht nur Zugehörige der Generation X erinnern sich vielleicht noch an den Pop-Hit "The final Countdown" der schwedischen Rock-Band "Europe". Der Song wurde zwar erst 1986 veröffentlicht, aber 1985 geschrieben und aufgenommen. Im gleichen Jahr veranstaltete die DGFP den ersten "Deutschen Personalleiter-Kongress" mit Fachausstellung unter dem Motto: "Aktive Personalarbeit: Individuell - flexibel - zukunftsorientiert". 27 Jahre später heißt es für die DGFP und die HR-Szene im Deutschland einmal mehr "Final Countdown": Nur noch 20 Tage - dann öffnen sich im Congress Center Messe Frankfurt am Main die Türen zum 20. DGFP-Kongress der DGFP e.V. und erstmals zur parallel stattfindenden DGFP-Personaldienstleistungs-Börse der DGFP mbH.

 

 Besucher des DGFP-Portals www.dgfp.de können fortan miterleben, wie das Team der DGFP die Doppelveranstaltung vorbereitet. Mit der Countdown-Aktion erwartet die Portalbesucher vom 17. April an jeden Tag neue Fotos, Informationen, Hintergrundberichte und Referenten-Interviews rund um die Veranstaltung. Ergänzend dazu verlost die DGFP jeden Tag je ein Ticket für die DGFP-Personaldienstleistungsbörse sowie je ein Exemplar der DGFP-Buchreihe "PraxisEdition". Jeder Beitrag wird pro Tag von einer anderen Frage begleitet. Alle interessierten Portal-Besucher können die passende Antwort noch am selben Tag bis 24 Uhr unter dem Betreff "The final Countdown: DGFP-Kongress 2012 und Personaldienstleistungs-Börse" an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!">Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! senden. Der Gewinner des Tages wird unter den richtigen Einsendungen per Zufallsverfahren gezogen und noch am folgenden Tag benachrichtigt.

Pressekontakt

 

Danica Dorawa
Fachreferentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Fon +49 211 5978-214
Fax +49 211 5978-29214
E-Mail Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

 

Nur noch wenige Tage stehen die ausgeschriebenen HR-Projekte von vier DGFP-Mitgliedsunternehmen zur Gebotsabgabe online. Im Anschluss wählen die jeweiligen Personalverantwortlichen ihre drei besten Lösungsvorschläge aus den eingereichen Angeboten der HR-Dienstleister.

Die Gewinner unter den HR-Dienstleistern haben ihren Fuß nicht nur in der Tür der ausschreibenden Unternehmen: Im Rahmen der 1. DGFP-Personaldienstleistungs-Börse präsentieren sie ihre Lösungen zusätzlich den dort anwesenden Personalmanagern. Insbesondere, wenn das „Geheimnis um die vier DGFP-Mitgliedsunternehmen“ gelüftet ist, dürfte das Interesse der Personaler, wie die HR-Verantwortlichen aus den ausschreibenden Unternehmen ihre HR-Projekte angehen, sehr groß sein.

Die Umsetzung der Ausschreibung erfolgte in Zusammenarbeit mit der persofaktum GmbH. Alle Details zu den Ausschreibungen und der Gebotsabgabe sind auf der gemeinsamen Internetseite unter http://dgfp.persofaktum.de veröffentlicht. Interessierte Personaldienstleister können Ihre Angebote noch bis zum 9. März einreichen.

Alle Informationen zur Veranstaltung unter www.dgfp.de/boerse.

Kontakt:

DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH

Frau Daniela Rose

Niederkasseler Lohweg 16

40547 Düsseldorf

Tel. 0211 5978 202

Email Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Erstes Business-Forum der German Speakers Association startet im Januar 2012

Die Veranstaltung vernetzt professionelle Referenten mit HR- und Event-Verantwortlichen 

Am 21. Januar 2012 findet in Bad Nauheim das erste GSA „Business Forum“ im Tagungshotel Dolce statt. Ziel des Forums ist es, Speaker und deren Einkäufer zusammenzubringen: HR-Verantwortliche, Marketing-Leiter, Kongressveranstalter, Referenten- und Eventagenturen sowie alle, in deren Verantwortung die Auswahl und Buchung von Trainern und Referenten liegen, sind nach dem Hosted-Buyer-Prinzip von der GSA eingeladen.

Die Einkäufer können die Möglichkeit nutzen, kompakt an einem Tag 28 Business-Speaker der GSA live zu erleben, um sich persönlich von deren Vortragsinhalten, deren Stil und Wirkung ein Bild zu machen. Wer passt zu welcher Veranstaltung? Welches Thema zieht welche Zielgruppe bei einem Kundenevent an? Prominente Referenten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz treten ebenso dort auf wie die „Stars von morgen“ – die acht Besten des GSA Newcomer-Castings, das bereits im Mai und Juni dieses Jahres stattfand.

„Mit dem GSA Business Forum bieten wir Einkäufern erstmalig die Möglichkeit, sich effektiv und kompakt einen Eindruck von unseren Referenten zu verschaffen – und das ohne Anfahrts- und Übernachtungskosten.“ so die neue GSA Präsidentin Gaby S. Graupner. „In der heutigen Zeit wird es immer wichtiger für Speaker, sich „erlebbar“ zu machen, sei es per Video oder live. So liegt die GSA wieder voll im Trend“.

Mehr Informationen zum GSA Business-Forum unter http://www.germanspeakers.org/business-forum.html.