×

Warnung

JUser: :_load: Fehler beim Laden des Benutzers mit der ID: 4699

Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Recruiting 2.0

Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

 

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

 

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

 

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

 

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

 

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

 

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

  • Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
  • Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
  • Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

 

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

 

 

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

 

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.viasto.com

Candidate Experience Management - es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?

Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können.

 
Vorteile einer gelungenen Candidate Experience

Wir wissen, dass Candidate Experience wichtig ist. Wir wissen, dass, wenn Bewerber den Auswahlprozess als positiv erleben, sie die Arbeitgebermarke als attraktiver bewerten, sie größere Bereitschaft zeigen, ein Jobangebot anzunehmen und sie den Arbeitgeber eher weiterempfehlen. Das Wissen, dass sich all das im Umkehrschluss negativ auswirken kann, ist mittlerweile auch zu allen durchgesackt. Die Angst ist da: “Und was machen wir, wenn unsere Candidate Experience schlecht ist und wir gute Kandidaten verlieren?”

Aber: Wo fängt die Candidate Experience an, wo hört sie auf?

Kommen wir also zum ersten Punkt, der nun schon nicht mehr so allgemein bekannt ist: Was gehört alles zur Candidate Experience, wo fängt sie an, wo hört sie auf? Fakt ist: es gehört viel mehr zu einer positiven Candidate Experience als die Eingangsbestätigung der Bewerbung oder freundliche Recruiter im persönlichen Gespräch. Einige Beispiele:

 

  • Ansprache des Kandidaten auf Messen oder der Karriereseite

  • Erlebnisse während der Vor- und Endauswahl

  • Onboarding des neuen Bewerbers, wenn eine Einstellung tatsächlich erfolgt ist

 

Fazit: Man sollte also nicht den Fehler begehen und sich lediglich einzelne Bausteine im Recruiting herausnehmen, sondern den Prozess von der allererstern Ansprache hin zur Begleitung bei Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit im Unternehmen mit ins Blickfeld nehmen.

Wie einfach ist es, eine langfristig gute Candidate Journey zu etablieren?

Dies gleich vorweg: es wird kein Selbstläufer. Das Aufstellen einer guten Candidate Journey erfordert Einsatz. Aber es lohnt sich. Wer eine gute Candidate Journey aufstellen möchte, sollte sich zunächst einmal fragen: Wer sind meine Beteiligten? Wen trifft der Bewerber im Bewerbungsprozess? Da darf ich natürlich, oder gerade, auch vor Führungskräften nicht Halt machen. Ja, Führungskräfte sind zeitlich extrem eingebunden, aber: wenn Ihre Führungskraft es nicht versteht, den Kandidaten für die offene Position/ für seinen Bereich/ für Ihr Unternehmen zu begeistern, dann fällt Ihr gut durchdachter Prozess zusammen.

Die richtigen Tools zur Umsetzung müssen her!

Reinen Worthülsen wie Innovation, Flexibilität und Persönlichkeit müssen auch Formate folgen, die den Bewerbern ein innovatives, flexibles und persönliches Auswahlerlebnis ermöglichen. Es gibt viele Möglichkeiten, schon in der Vorauswahl den Bewerbern zu zeigen: “Wir verfolgen aktiv eine gute Candidate Experience! Wir gehen neue Wege!”

  • Recruiting Events mit dem gewissen "Etwas" (Bsp. "WebonWheels")

  • Online-Recruitainment für spielerische Bewerber-Assessments

  • Berufsorientierung wie Whatchado sie bietet: Welche Personen teilen die Interessen und welche Berufe haben sie ergriffen?

  • zeitversetzte Videointerviews zum Abprüfen der gegenseitigen Erwartungen und der Passung zwischen Bewerber und Job/Unternehmen

 

“Nie wieder gute Bewerber verlieren!” - Webinar am 24.09.2014 von 14.30-15.15

Um genau solche Themen dreht sich unser Webinar "Nie wieder gute Bewerber verlieren! - Ein Guide für erfolgreiches Candidate Experience Management”, mit den 3 Expertinnen Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer.

Hier können Sie sich anmelden

 

Konkret erfahren Sie im Webinar:

  • Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf Ihre Candidate Experience wirken

  • Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können

  • Welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen

 

Zur Webinar-Anmeldung geht’s hier

Wir freuen uns auf Sie!

 

Corinna Litera, viasto GmbH

www.viasto.com

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Tel: 030 -60 988 533 8

Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives bei der Deutschen Telekom, und Sara Lindemann von HR Innovationsführer viasto, referieren zusammen am 25. Oktober 2013 von 15:15 – 15:45 Uhr auf der “HR Tech Europe“ in Amsterdam über "Best practices for asynchronous video interviewing. The "why", the "how" and the "so what"?“

 

Berlin, 22. Oktober 2013. Im gemeinsamen Vortrag stellen Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto, und Innovation Evangelist Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom, den Einsatz der Software für zeitversetzte Videointerviews interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom vor.

Bis Mai 2013 war Grabmeier als Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom AG verantwortlich für die Innovations- und Enterprise 2.0 Initiativen des Konzerns. In diesem Zusammenhang war er maßgeblich an der Einführung der interview suite beteiligt und sofort vom Potenzial der Software überzeugt.

„Zeitversetzte Videointerviews werden in Zukunft aus professionellen Recruitingprozessen nicht mehr wegzudenken sein“, so Grabmeier, „viasto hat sich mit seinem eignungsdiagnostisch fundierten Hintergrund und seiner technischen Expertise bereits heute als Qualitätsführer in diesem jungen Markt etabliert. Ich freue mich, den Einsatz der interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom einem Fachpublikum vorzustellen, unsere konkreten Erkenntnisse und Benefits im Hinblick auf Employer Branding, Prozesseffizienz und Entscheidungsqualität zu präsentieren und den Einfluss zeitversetzter Videointerviews auf die Zukunft des Recruitings zu diskutieren.“

Der Vortrag findet von 15:15 – 15:45 im Raum G106 statt. Besuchen Sie auch viasto am Stand 209.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR- Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem höchst effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz schließen sich mit der interview suite nicht mehr aus.

 

Pressekontakt

Corinna Litera?

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin?

Tel.: +49 30 60 988 533-8?

Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!?

Web: www.viasto.com

 

alt

„To be, or not to be“ – Sein oder Nichtsein – Dies war die alles entscheidende Frage bei Shakespeare. Wer heute mit Talent Akquisition oder Personalentwicklung zu tun hat, der stellt sich diese Frage nicht mehr, wenn es um die Notwendigkeit von fundierten Assessments und Auswahlmethoden geht. Die Frage ist nicht, ob ein Assessment nötig ist, sondern nur noch welches. Der cut-e Assessment Barometer 2012/2013 bestätigt dies eindrucksvoll.

 

Kernaussagen des cut-e Assessment Barometers

Der cut-e Assessment Barometer verfolgt das Ziel, globale Entwicklung und Trends im Einsatz sowie den zukünftigen Bedarf an fundierten psychometrischen Testverfahren zu erfassen. Hierfür wurden in neuester Auflage 2431 HR Verantwortliche aus 15 Ländern weltweit befragt. Die Kernergebnisse fassen die Autoren in folgenden Punkten zusammen. Einige dieser Punkte sollen im Folgenden noch etwas detaillierter betrachtet werden:

  1. die Marktdurchdringung und Nachfrage nach fundierten Auswahlmethoden und Assessment wächst; online löst paper-and-pencil immer weiter ab
  2. der kompetenzbasierte Ansatz (Competency Modeling) setzt seinen globalen Siegeszug weiter fort
  3. Insbesondere im Bereich Personalentwicklung wächst der Bedarf an fundierter Eignungsdiagnostik
  4. HR Manager wollen ein möglichst breites Spektrum an Methoden
  5. Es gibt große internationale Unterschiede, wobei die DACH Region meist im Mittelfeld rangiert
  6. der HR Bereich entdeckt die Big Data

 

Verbreitung der Assessments: Niederlande auf Platz 1, UK im Kommen

Seit der letzten Erhebung 2010/2011 des cut-e Assessment hat sich die Verbreitung psychometrischer Testverfahren insgesamt nicht verändert (61%). Allerdings divergiert die Verteilung zwischen einzelnen Länder und Regionen erheblich. Unveränderter Spitzenreiter sind die Niederlande mit 86%. Den stärksten Anstieg verzeichnete das Vereinigte Königreich mit +14% auf 80% der befragten Unternehmen. Die DACH Region mit Deutschland, Schweiz und Österreich erreichte einen Zuwachs von 6%, liegt aber international weiterhin im Mittelfeld (63%).

 

Es leben die Kompetenzen!

Die Anforderungsanalyse ist tot. Es leben die Kompetenzen. Dieser Trend, der sich schon des Längeren abzeichnet, wurde nun erneut durch den cut-e Assessment Barometer bestätigt. 62% (im Vgl. 2010/2011: 55%) der Befragten gaben an, dass Auswahlentscheidungen aufgrund von Kompetenzen gefällt werden, statt auf reinem (Fach-)Wissen oder Erfahrung der Kandidaten zu beruhen. Beispielsweise nahm die Verbreitung von kompetenzbasierten Interviews bei den befragten Unternehmen insgesamt um 7% auf 68% zu.

Die Gründe hierfür liegen offensichtlich auf der Hand: Kompetenzmodelle ermöglichen die Übersetzung langfristiger Unternehmens- und Personalstrategien in fundierte Auswahlinstrumente, sie überwinden den Status Quo der Anforderungsanalyse; Kompetenzmodelle sind hierarchisch vollständig und übersetzten abstrakte Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik in greifbare Werkzeuge für fundierte Personalauswahl und - entwicklung.

Erstaunlich waren allerdings die Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern: Spitzenreiter in puncto kompetenzbasierter Auswahl war die Slowakei, weit vor den USA, wo Granden und Pioniere wie Campbell einst die Grundlagen für die Competency Modeling Bewegung legten.

 

Deutschland ist offline Land.

Ein überraschendes Ergebnis – zumindest für diejenigen, die Deutschland als innovatives Land in puncto Personalmanagement betrachten: Die DACH Region belegte bei der Frage online oder offline mit 35% offline im internationalen Vergleich den zweiten Platz - noch vor Spanien und Tschechien. Einzig in der Slowakei waren offline Tests mit 38% noch häufiger vertreten. Im angloamerikanischen Bereich finden sich diese kaum mehr (USA: 7%, UK/Ireland: 2%).

 

Psychometrische Gütekriterien sind entscheidungsrelevant

Fachchinesisch hin oder her. Auf die Frage, was die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung psychometrischer Verfahren wären, antworteten 75% der Befragten, dass dies Validität und Reliabilität seien (75%), noch vor betriebswirtschaftlichen Überlegungen wie monetären Benefits (63%). Validität bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen Testergebnis und Kriterium (z.B. Berufsleistung als Kriterium und Verkaufsergebnisse als Ergebnis bei Vertriebsmitarbeitern). Reliabilität bezeichnet die Genauigkeit eines Testverfahrens.

 

Und was fehlt?

10% der Befragten gaben zudem an, dass sie gerne Diagnostik betreiben würden, ihnen aber hierfür die richtigen Werkzeuge oder Untersuchungsmethoden fehlten. Kreativität, Verkaufs- und Call-Center Verhalten waren hierfür nur einige der Beispiele, wofür der Werkzeugkasten der Assessments erweitert werden muss. In diesem Falle böten sich zum Beispiel zeitversetzte Videointerviews an.

Quelle: The cut-e Assessment Barometer 2012/13

 

PS: Dass zeitversetzte Videointerviews von viasto in puncto Eignungsdiagnostik die Nase vorn haben, zeigt der 2. Platz beim cut-e Award für Innovative Eignungsdiagnostik

Das sagt die Jury: „A simple solution that gives a high degree of flexibility, reduces risk of loosing strong candidates early in process, while managing this in a time efficient way.“ Ova Schulze, Head of Global Leadership Assessments at Ericsson

Mehr Informationen über viastos Leistung und den Award gibt es hier.

 

Falko Brenner

viasto GmbH

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 533-0

Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Web: http://www.viasto.com

 

 

 

 

Junge ausländische Talente, die ihr Studium in Deutschland abgeschlossen haben, sind wichtig für den deutschen Arbeitsmarkt. In Zeiten des Fachkräftemangels und des demographieschwachen Deutschlands sind sie zunehmend ein strategischer Vorteil für Unternehmen. Eine Studie beschäftigte sich nun ausführlich mit der Frage: Wie lassen sich internationale Studierende dauerhaft für den deutschen Arbeitsmarkt gewinnen? Was bewegt sie, sich nach dem Studium in Deutschland niederzulassen? Und aus welchen Gründen gehen sie doch wieder zurück? Die Ergebnisse der Studie sprechen eine klare Sprache: Transparente Informationspolitik und eine willkommene Haltung sind gewünscht. Dafür sind auch die deutschen Unternehmen gefragt.

 

Internationale Studierende bieten viel Potential für den deutschen Arbeitsmarkt

In vielerlei Hinsicht ist diese Gruppe internationaler Studierenden für Unternehmen interessant. Eine Reihe von Eigenschaften macht sie sogar interessanter als die „klassischen Zuwanderer“, die erst nach dem Studium im Ausland nach Deutschland ziehen. So haben erstere, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, Hürden schon lange überwunden, die „klassischen Zuwanderern“ den Weg in den deutschen Arbeitsmarkt typischerweise so schwer machen. Anerkennung der Studienabschlüsse, das Erlernen der deutschen Sprache und die Integration in die deutsche Kultur, erste Erfahrungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten – all das bereitet internationalen Studierenden, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, keine Probleme mehr. Zudem sind Sie fließend mindestens zweisprachig und gerade für Konzerne mit intensiven Auslandsbeziehungen interessant. Sie sind also eine Zielgruppe mit einem riesigen Potential. Was bewegt sie zu bleiben bzw. was veranlasst sie wieder zurück ins Heimatland zu gehen?

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

 

80% der internationalen Studierenden wollen in Deutschland bleiben – aber nur jeder zehnte länger als 5 Jahre

Die Mehrheit der internationalen Studierenden in Deutschland möchte nach dem Studienabschluss bleiben und in Deutschland arbeiten. Das ergab eine Studie, die nun zu den Bleibeabsichten ausländischer Studierenden in Europa veröffentlicht wurde. Mit 80% Bleibeabsichten liegt Deutschland im europäischen Vergleich an der Spitze – in England sind es gerade mal 50%. Die Forschergruppe untersuchte zudem, was es ist, das die internationalen Studierenden zum Bleiben bewegt. Hier die key findings:

  1. Nur 50% der internationalen Studierenden bleiben auf Grundlage von Familie, Freunden oder persönlichen Beziehungen im Aufnahmeland
  2. Der Großteil (80%) geben gute Aussichten auf dem Arbeitsmarkt sowie der Wunsch, internationale Berufserfahrungen zu sammeln als Grund für Bleibeabsichten an
  3. In Deutschland prägen außerdem die Lebensqualität, finanzielle Gründe (wie z.B. Einkommen) und die Bildungsmöglichkeiten bei 70-80% der Befragten die Absicht zu bleiben. In diesen Bereichen stärker ist nur Schweden (>85%)
  4. Besonders Studierende technischer und ingenieurswissenschaftlicher Studiengänge wollen bleiben, Studierende geistes- oder sozialwissenschaftlicher Studiengänge dagegen eher weniger
  5. Internationale Studierende, denen das Aufnahmeland die Ansicht vermittelt, sie seien im Aufnahmeland willkommen, bleiben eher
  6. Internationale Studierende, die gut über rechtliche Möglichkeiten zum Erhalt einer Arbeits- und/ oder Aufenthaltsgenehmigung informiert sind, bleiben eher
 

Im Wettkampf um internationale Studierende gilt: Wer wirbt und informiert, gewinnt.

Deutlich wurde, dass die Bleibeabsichten der internationalen Studierenden nicht von einem allzu vielfältigen Geflecht an Faktoren beeinflusst werden. Die meisten bleiben, um die guten Arbeitsaussichten zu nutzen und ihr eigenes Profil durch internationale Berufserfahrung zu schärfen. Deutlich wurde auch: Internationale Studierende wünschen sich Informationen zu ihren rechtlichen Möglichkeiten und eventuellen Grenzen – doch das erfolgt noch zu wenig. In Deutschland gaben nur 25% der Befragten internationalen Studierenden an, dass Sie über Ihre rechtliche Lage informiert sind. Auch hatten viele das Gefühl, sie wären im Aufnahmeland nicht unbedingt willkommene Arbeitskräfte. Genau da muss die deutsche Politik wirken, wie sie z.B. mit dem Gesetzentwurf zur Umsetzung der Hochqualifiziertenrichtlinie der EU 2011 schon beschlossen, aber noch nicht vollständig umgesetzt hat. Der Gesetzesentwurf ist ein guter Schritt, ist aber an vielen Stellen nicht umfassend und weitsichtig genug. Und die Politik kann an dieser Stelle auch nicht alleine einstehen. Auch die deutschen Unternehmen sind gefragt. Internationalen Talenten mit deutschem Studienabschluss muss auch von Seiten der Wirtschaft das Gefühl vermittelt werden, sie sind willkommen. Informationstage an Universitäten, Workshops im Unternehmen oder auch das Bereitstellen eines Ansprechpartners im Unternehmen, der ausländische Studierende zu ihren rechtlichen Möglichkeiten berät, sind als einzelne Möglichkeiten zu nennen. Im War for international talents heißt es wohl einmal mehr: Wer wirbt und informiert gewinnt.

Die komplette Studie „Mobile Talente? Ein Vergleich der Bleibeabsichten internationalerStudierender in fünf Staaten der Europäischen Union“ finden Sie hier.

 

Hanna Weyer

Business & Client Development

viasto GmbH

c/o FU Berlin

Malteserstr. 74-100, Haus L

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 5330

Fax: +49 30 60 988 5331

www.viasto.com

Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.


Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.


Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.


Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:


1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.


Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)


Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.


Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.


Sara Lindemann
viasto GmbH
c/o FU Berlin
Malteserstr. 74-100, Haus L
12249 Berlin
Tel.: +49 30 60 988 5330
Fax: +49 30 60 988 5331
www.viasto.com
Freitag, 06 Juli 2012 07:42

Eine Absage an Job Apps...

"Was haben Unternehmen wie E-Plus, Daimler, Telekom, Tectum und SMA Solar Technology gemeinsam? Auf den ersten Blick nicht viel, das ist richtig. Hm, schauen wir mal … Da sind schon mal zwei Telekommunikations-Unternehmen. Und alle bis auf Tectum haben eine Karriere-Website. Ebenso haben alle eine Facebook Karriereseite. Alle twittern. Und bis auf Tectum bloggen die sogar.

Und alle haben eine mobile Job-App. Super, oder?"

 

Dieser Frage geht Henner Knabenreich in seinem Blog "personalmarketing2null" nach. Mit Screenshots werden die Anwendungen vorgestellt. Was wird wie in diesen Apps gesucht? Welche Optionen hat ein Bewerber. Die wichtigste Frage bleibt dabei natürlich die nach dem "Sinn und Unsinn". Knabenreich kommt zu einem eindeutigen Votum:

"Müssen es also wirklich Job Apps sein?

Meine Antwort dürfte klar sein: Nein."

 

Die Erkenntnisgrundlage, die Probleme und Mängel der Jopp Apps selbst aber auch der Idee lesen Sie hier im Volltext: Mobile Recruiting: Über Sinn und Unsinn mobiler Job-Apps

Newsletter