Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

 

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

 

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

 

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

 

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

 

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

 

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

• Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
• Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
• Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

 

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

 

 

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

 

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

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Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.

Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.

Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.

Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:

1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.

Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)

Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.

Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.

Sara Lindemann
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