Sie kennen das: Sie googeln etwas, und wenn nicht gleich das richtige Ergebnis erscheint, dann wird die Suche schnell frustrierend. Denn wer hat schon Lust, sich durch Seite um Seite in der Ergebnisliste zu klicken? Wenn der richtige Treffer aber gleich vorne erscheint, haben wir schnell vergessen, dass wir überhaupt einen Suchaufwand hatten.

Mit anderen Worten: Suchen macht Mühe. Finden macht Spaß.

So geht's auch Jobsuchern. Auch sie möchten gleich sinnvolle Ergebnisse angezeigt bekommen, wenn sie nach einem neuen Job schauen. Und niemand hat Lust, sich durch unzählige Seiten zu suchen. Für Arbeitgeber ist es also unerlässlich, dass ihre Jobs möglichst weit oben in den Suchergebnissen angezeigt werden.

Und Sie merken schon, da kommen Sie ins Spiel. Sie als Arbeitgeber. Wenn heute zwei Drittel aller Jobsuchen in Suchmaschinen anfangen, kommen Sie um gute Rankings nicht herum. Genau dabei können wir Ihnen helfen. Denn mit TalentBrew, unserer Softwarelösung für noch bessere Talent Attraction, werden Ihre Stellenanzeigen so optimiert, dass sie beste Chancen haben, schnell gefunden zu werden.

Was TalentBrew auch kann: Ihren Kandidaten direkt in der Stellenanzeige alle Infos zu bieten, die sie interessieren könnten. Das fängt beim Erfolgsprofil an und geht über Umgebungskarten des Standorts bis hin zu relevanten Artikeln aus Ihrem Business. Alles direkt im Blick, ohne dass ein möglicher Bewerber Ihre Seite verlassen muss. Und der Kandidat findet durch die vielen Kontextinformationen auf der Stellenbeschreibung schnell heraus, ob er auch kulturell zu Ihrem Unternehmen passt. 

But wait, there's more! All das kann mit unserer TB-360-Technologie dann noch so ausgespielt werden, dass nur die relevantesten Kandidaten überhaupt von Ihrem Angebot Wind bekommen. Für Sie heißt das: ein höherer Prozentsatz an guten Bewerbern.

Fazit: Finden macht Spaß. Gefunden werden macht erfolgreich.

Erfahren Sie mehr über das Thema am 18. September 2018 beim Meetup #2 Hamburg von HRnetworx und Talentrix. Torben Urff gibt in seinem Vortrag noch mehr Impulse! Mehr Infos zum Event finden Sie hier. Verbindliche Anmeldungen erbitten über HRnetworx. 

Autor: Torben Urff, TMP Worldwide Germany GmbH

Der Kampf um die besten IT-Fachkräfte ist auf allen Ebenen voll entbrannt. Geschwindigkeit und Kreativität auf Seiten der Recruiting-Abteilungen ist mehr denn je gefragt, um mit dem Wettbewerb mithalten und geeignete Kandidaten erfolgreich an das Unternehmen binden zu können. Gleichzeitig müssen Bewerbungsprozesse leicht verständlich und möglichst bequem für Kandidaten gehalten werden, um den „War of Talents“ auch zukünftig zu gewinnen. Um diesen Anforderungen in Zukunft zu genügen, sollten bestehende Recruitingwege kontinuierlich hinterfragt und bisher bewährte Strategien gegebenenfalls auch über Bord geworfen werden.

Wirft man einen Blick auf unsere derzeit vorhandenen digitalen Helferlein,stellt man fest, dass persönliche Assistenten wie Apple Siri und Amazon Alexa bereits in unserem Alltag angekommen sind. Zugleich sind Chat-Apps wie WhatsApp oder der Facebook Messenger ein beliebter Kommunikationsweg, um mit Familie und Freunden im stetigen Kontakt zu bleiben. Ist es somit nicht längst an der Zeit, dass sich auch Recruiting-Abteilungen mit neuen Wegen der Kommunikation beschäftigen sollten, um eine bessere Candidate Experience zu erreichen?

Spätestens mit der Vorführung von Google Duplex auf der I/O 2018 ist eigentlich geklärt, dass virtuelle Assistenten (auch als Chatbots bekannt) flüssige und menschenähnliche Dialoge führen können. Entsprechend liegt es nahe, dass Chatbots als digitaler Sprachassistent durchaus geschäftsrelevant sind und eine neue Form der Bewerberkommunikation sein können.

Die ersten Chatbots waren relativ einfach gestrickte Frage- und Antwort-Spiele basierend auf simplen IF-THEN-ELSE Regelwerken. Sie waren ohne jegliche Intelligenz ausgestattet, nicht lernfähig und haben sich auf die Verwendung bestimmter Schlüsselworte verlassen, um festzustellen, was der User wissen oder tun möchte. Fielen Schlüsselworte oder definierte Synonyme nicht, sind die ersten Chatbots einfach daran gescheitert und haben die Anwender mit ihrer Unfähigkeit, einfachste Fragen beantworten zu können, genervt. Eine Einführung im Recruiting wäre somit sowohl seitens der Recruiting-Abteilungen als auch seitens der Kandidaten mit Mehraufwand und voraussichtlich Unmut verbunden gewesen. Erst die Einführung von Machine-Learning-Ansätzen hat zu einer zweiten und noch aktuelleren Chatbot-Generation mit dramatisch höheren Fähigkeiten geführt. Mit der zweiten Generation oder sogenannten "Intent basierten Chatbots" ist es nun auch möglich, komplexere Anwendungsfälle abzubilden und somit Chatbots auch in Recruiting-Abteilungen zu etablieren.

Wir bei PRODYNA setzen seit September diesen Jahres auf unseren Recruiting-Chatbot Robin (Recruiting Offers Bot INtelligence) und ermöglichen so Kandidaten, einen vereinfachten und schnelleren Stellensuch- und Bewerbungsprozess. Kandidaten können in durchschnittlich fünf Minuten Fragen zu ihrem Werdegang und beruflichen Plänen beantworten. Die Suche nach einem aktuellen Lebenslauf und das lästige Ausfüllen von Online-Bewerbungen entfällt, sodass eine Bewerbung bequem, schnell und spontan von überall und von jedem Endgerät abgeschickt werden kann. Darüber hinaus kann unsere Recruiting-Abteilung durch einen gezielten positionsbezogenen Dialog bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt eine Aussage darüber treffen, ob Kandidaten grundsätzlich die Anforderungen an die zu besetzende Stelle erfüllen.

Es liegt klar auf der Hand, dass Recruiting-Chatbots zukünftig nicht die zuständigen Abteilungen in Unternehmen ersetzen können, jedoch können Sie elegant und sinnvoll eingesetzt, Recruitingprozesse beschleunigen und die Candidate Experience weiter optimieren.

In unserem Vortrag "Jobinterview mit einem Roboter – Chatbots im Recruiting" beim Meetup #2 Köln am 10. September 2018 gibt Dr. David Wainwright einen näheren Einblick in unseren Recruiting-Chatbot Robin und zeigt Ihnen auf, warum es sich lohnt, jetzt in diese Technologie zu investieren.

Anmeldungen sind hier möglich. Seien Sie dabei! Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme.

Autorin: Katharina Fickert, Human Resources, PRODYNA SE

PRODYNA SE ist eine innovative IT-Beratungsgesellschaft, die Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Prozesse unterstützt. Mit rund 340 Mitarbeitern wird PRODYNA durch Niederlassungen in den wichtigsten europäischen Wirtschaftsregionen, einschließlich Großbritanniens und der Niederlande, vertreten. PRODYNA vereint in ihrem Portfolio die Kompetenzen und Erfahrungen einer Kreativagentur, einer IT-Beratung, eines IT-Integrators sowie eines Cloud-basierten Hosting- und Supportanbieters zu einem hocheffizienten und kostengünstigen Full-Service Partner. Seit fast zwei Jahrzehnten unterstützt PRODYNA globale Unternehmen mit Innovationen, Strategie, kundenspezifischer Software und allen dazu gehörigen Hosting-, Support- und Managementprozessen. Unter www.prodyna.com finden Sie einen Ausschnitt unserer umfangreichen Kundenreferenzen sowie Projektbeispiele.

Der Kampf um die besten IT-Fachkräfte ist auf allen Ebenen voll entbrannt. Geschwindigkeit und Kreativität auf Seiten der Recruiting-Abteilungen ist mehr denn je gefragt, um mit dem Wettbewerb mithalten und geeignete Kandidaten erfolgreich an das Unternehmen binden zu können. Gleichzeitig müssen Bewerbungsprozesse leicht verständlich und möglichst bequem für Kandidaten gehalten werden, um den „War of Talents“ auch zukünftig zu gewinnen. Um diesen Anforderungen in Zukunft zu genügen, sollten bestehende Recruitingwege kontinuierlich hinterfragt und bisher bewährte Strategien gegebenenfalls auch über Bord geworfen werden.

Wirft man einen Blick auf unsere derzeit vorhandenen digitalen Helferlein,stellt man fest, dass persönliche Assistenten wie Apple Siri und Amazon Alexa bereits in unserem Alltag angekommen sind. Zugleich sind Chat-Apps wie WhatsApp oder der Facebook Messenger ein beliebter Kommunikationsweg, um mit Familie und Freunden im stetigen Kontakt zu bleiben. Ist es somit nicht längst an der Zeit, dass sich auch Recruiting-Abteilungen mit neuen Wegen der Kommunikation beschäftigen sollten, um eine bessere Candidate Experience zu erreichen?

Spätestens mit der Vorführung von Google Duplex auf der I/O 2018 ist eigentlich geklärt, dass virtuelle Assistenten (auch als Chatbots bekannt) flüssige und menschenähnliche Dialoge führen können. Entsprechend liegt es nahe, dass Chatbots als digitaler Sprachassistent durchaus geschäftsrelevant sind und eine neue Form der Bewerberkommunikation sein können.

Die ersten Chatbots waren relativ einfach gestrickte Frage- und Antwort-Spiele basierend auf simplen IF-THEN-ELSE Regelwerken. Sie waren ohne jegliche Intelligenz ausgestattet, nicht lernfähig und haben sich auf die Verwendung bestimmter Schlüsselworte verlassen, um festzustellen, was der User wissen oder tun möchte. Fielen Schlüsselworte oder definierte Synonyme nicht, sind die ersten Chatbots einfach daran gescheitert und haben die Anwender mit ihrer Unfähigkeit, einfachste Fragen beantworten zu können, genervt. Eine Einführung im Recruiting wäre somit sowohl seitens der Recruiting-Abteilungen als auch seitens der Kandidaten mit Mehraufwand und voraussichtlich Unmut verbunden gewesen. Erst die Einführung von Machine-Learning-Ansätzen hat zu einer zweiten und noch aktuelleren Chatbot-Generation mit dramatisch höheren Fähigkeiten geführt. Mit der zweiten Generation oder sogenannten "Intent basierten Chatbots" ist es nun auch möglich, komplexere Anwendungsfälle abzubilden und somit Chatbots auch in Recruiting-Abteilungen zu etablieren.

Wir bei PRODYNA setzen seit September diesen Jahres auf unseren Recruiting-Chatbot Robin (Recruiting Offers Bot INtelligence) und ermöglichen so Kandidaten, einen vereinfachten und schnelleren Stellensuch- und Bewerbungsprozess. Kandidaten können in durchschnittlich fünf Minuten Fragen zu ihrem Werdegang und beruflichen Plänen beantworten. Die Suche nach einem aktuellen Lebenslauf und das lästige Ausfüllen von Online-Bewerbungen entfällt, sodass eine Bewerbung bequem, schnell und spontan von überall und von jedem Endgerät abgeschickt werden kann. Darüber hinaus kann unsere Recruiting-Abteilung durch einen gezielten positionsbezogenen Dialog bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt eine Aussage darüber treffen, ob Kandidaten grundsätzlich die Anforderungen an die zu besetzende Stelle erfüllen.

Es liegt klar auf der Hand, dass Recruiting-Chatbots zukünftig nicht die zuständigen Abteilungen in Unternehmen ersetzen können, jedoch können Sie elegant und sinnvoll eingesetzt, Recruitingprozesse beschleunigen und die Candidate Experience weiter optimieren.

In unserem Vortrag "Jobinterview mit einem Roboter – Chatbots im Recruiting" beim Meetup #2 Köln am 10. September 2018 gibt Dr. David Wainwright einen näheren Einblick in unseren Recruiting-Chatbot Robin und zeigt Ihnen auf, warum es sich lohnt, jetzt in diese Technologie zu investieren.

Anmeldungen sind hier möglich. Seien Sie dabei! Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme.

Autorin: Katharina Fickert, Human Resources, PRODYNA SE

PRODYNA SE ist eine innovative IT-Beratungsgesellschaft, die Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Prozesse unterstützt. Mit rund 340 Mitarbeitern wird PRODYNA durch Niederlassungen in den wichtigsten europäischen Wirtschaftsregionen, einschließlich Großbritanniens und der Niederlande, vertreten. PRODYNA vereint in ihrem Portfolio die Kompetenzen und Erfahrungen einer Kreativagentur, einer IT-Beratung, eines IT-Integrators sowie eines Cloud-basierten Hosting- und Supportanbieters zu einem hocheffizienten und kostengünstigen Full-Service Partner. Seit fast zwei Jahrzehnten unterstützt PRODYNA globale Unternehmen mit Innovationen, Strategie, kundenspezifischer Software und allen dazu gehörigen Hosting-, Support- und Managementprozessen. Unter www.prodyna.com finden Sie einen Ausschnitt unserer umfangreichen Kundenreferenzen sowie Projektbeispiele.

Ohne Employer Branding geht heutzutage nichts mehr. Eine starke Arbeitgebermarke scheint die Wunderwaffe im War for Talents und die Lösung aktueller Herausforderungen im Recruiting zu sein. Es scheint als führe kein Weg an der sogenannten Arbeitgebermarkenbildung vorbei. Doch was bedeutet erfolgreiches Employer Branding überhaupt? Wo fängt es an? Und wie funktioniert Employer Branding digital?

Wer gute Mitarbeiter finden will, muss nicht zwangsläufig ein großes Marketingbudget haben. Viel wichtiger ist es, zu verstehen was nachhaltiges Employer Branding ausmacht und dass es viel mehr ist, als flexible Arbeitszeiten, eine gratis Fitness-Studio-Mitgliedschaft und Freibier am Freitag.

Anders als viele Unternehmen irrtümlich annehmen, bedeutet erfolgreiches und nachhaltiges Employer Branding nicht, so viele Bewerbungen wie möglich zu generieren, sondern sich auf die Ansprache der richtigen, passenden Kandidaten zu konzentrieren. Es bedeutet, auf die Verhaltensänderungen der Bewerber & Berufseinsteiger zu reagieren und sie durch zielgruppengerechte Kommunikations- und Bewerbungsprozesse von sich zu überzeugen.

Damit das gelingt müssen Unternehmen Talente frühzeitig identifizieren und durch ein positives Bewerbungserlebnis für sich gewinnen.

Wir bei Talents Connect stellen den Menschen in den Mittelpunkt des Prozesses - sowohl Recruiter, als auch Bewerber und ermöglichen einen Dialog auf Augenhöhe. Unsere Mission ist es, die Bewerbung der Zukunft zu gestalten. Wir wollen, dass Bewerben und Recruiting zu einem positiven Erlebnis wird - für beide Seiten.

Dafür haben wir mit dem SMASH-Prinzip eine Neuorientierung für den Recruiting- beziehungsweise Bewerbungsprozess der Zukunft angestoßen. Wir wollen die Teilbereiche „Search“, „Match“, „Apply“, „Select“ und „Hire“ auf allen Ebenen der Umsetzung neu denken.

Die neuesten Erkenntnisse aus dem eCommerce sind ein wichtiger Wegweiser dafür wie man es richtig macht, denn hier wird alles auf eine positive Nutzererfahrung ausgerichtet. Interaktive Echtzeit-Kommunikation, nahtlos verbundene Plattformen und vollständig mobile Vernetzung bilden dabei längst den Erwartungshorizont aller Marktteilnehmer. Wir adaptieren diese Vorgehensweise und kombinieren sie mit Job-Matching, wordurch wir eine zeitgemäße Kandidatenansprache und ideale Nutzerführung gestalten.

Sobald Prozesse aus User-Sicht konzipiert werden, entsteht aus Technologie und Recruiting Know-how eine unschlagbare Symbiose. Eine intelligente Automatisierung der zeitintensiven Interaktion und Administration im Bewerbungsprozess durch Einsatz von HR Technologie steigert die Qualität und Effizienz im Recruitingprozess. Barrieren werden sowohl für Recruiter als auch Bewerber abgebaut, wodurch ein schnelleres und persönlicheres Kennenlernen möglich wird.

HR Technologie ermöglicht darüber hinaus auch wichtige Kennzahlen ganzheitlich zu erheben und zu analysieren. Wer seine KPIs, wie "Cost per Interaction", "Time to Hire" und letztlich "Cost per Hire" kennt, schafft einen transparenten Recruitingprozess und kann so nicht nur die aktuelle Recruitingstrategie besser bewerten, sondern auch zukünftige Maßnahmen besser planen und reporten.

Im Vortrag sprechen wir dazu, wie die Bewerbung der Zukunft genau aussieht, denn eines ist klar:  Es geht längst nicht mehr alleine um die Suche nach den passenden Talenten. Im Mittelpunkt steht das Finden und Gefunden werden. Relevanter Content und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten schlagen generische Stellenbeschreibung oder starre Karrierepfade. Entscheidend dabei: die Persönlichkeit des Kandidaten und seine ganz individuellen Bedürfnisse bei der Jobsuche.

Wenn schlagkräftiges Job-Matching auf relevanten Content stößt, ersteht ein Recruitingprozess der Bewerbern mehr Orientierung und Unternehmen effizientere Abläufe in der Personalauswahl ermöglicht.

Autorin: 

Carmen Beruda, Manager Corporate Communications

Talents Connect 

Über Talents Connect

Talents ist Location Partner des HR Meetups # 2 in Köln "Employer Branding im digitalen Zeitalter" am 10.09.2018, am Vorabend der Zukunft Personal Europe (11.-13.09.2018). Sie sind herzlich eingeladen, sich verbindlich anzumelden: Meetup #2 Köln 

Talents Connect ist eine Marke der 22CONNECT AG, optimiert Recruiting-Prozesse und gestaltet die Bewerbung der Zukunft. Wir sind überzeugt davon, dass sich Unternehmen und Bewerber bereits heute anders begegnen wollen. Das bedeutet für uns: Bewerber-Insights und Unternehmensbedürfnisse müssen mit modernen digitalen HR Technologien verschmelzen. So steigert eine intelligente Automatisierung, der zeitintensiven Interaktion und Administration im Recruitingprozess, die Qualität und Effizienz und stellt vor allem den Menschen wieder in den Mittelpunkt des Prozesses.

Dank der Adaption von Erfahrungen des eCommerce auf das Recruiting bauen wir Hemmschwellen ab, erhöhen so die Conversion und machen aus Interessenten passende Bewerber. Passend, weil wir die Bewertung der individuellen Persönlichkeit an den Beginn des Recruiting-Prozesses stellen, nicht ans Ende. Die modulare Produktarchitektur unserer SaaS-Lösungen optimiert die Bewerberansprache und Candidate Experience in jedem Bewerbungsschritt von Orientierung bis Einstellung und steigert nachhaltig messbar die Effizienz und die Effektivität des Bewerbungsprozesses

Wer schon einmal eine Arbeitgebermarke oder Recruitingkampagne entwickelt hat, stand früher oder später vor dem Dilemma: Nehmen wir unsere eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Motive, Stellenanzeigen und für die Social Media Kanäle? Oder greifen wir auf Material aus Bilddatenbanken zurück?

Das dürfte ja eigentlich keine Frage sein, ist doch nachprüfbare Authentizität die teuerste Währung von Arbeitgebermarken. Zudem macht es auch die eigenen Mitarbeiter im Sinne eines Employee Engagements stolz, beteiligt gewesen zu sein, und ihr Gesicht professionell geshootet zu sehen.

Wenn man sich einmal ernsthaft mit dieser Frage auseinandersetzt, stößt man allerdings schnell auch auf einige hohe Hürden:

• ein professionelles Shooting frisst extrem viel Budget
• und ist bei mehreren Standorten und Abteilungen, vielleicht sogar in mehreren Ländern, ein enormer logistischer Aufwand
• zudem müssen Rechtefragen für die Verwendung der Mitarbeiterfotos aufwändig abgeklärt sein – übrigens auch und erst recht für die Zeit, nachdem Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben.

Was also tun? Verschämt ertappt man sich beim Gedanken, die eine oder andere Bilddatenbank durchforsten zu lassen. Hat die Agentur bei der Vorstellung der Idee doch auch so hingekriegt. Und siehe da: Beim Suchwort „glückliche Mitarbeiter“ schmeißt GettyImages fast 290.000 Suchergebnisse aus.

Und dann beginnen die Zweifel:

• Sieht man den Bildern nicht an, dass die „fake“ sind?
• So sieht es hier bei uns ja gar nicht aus!
• Vielleicht hat das Bild ja noch ein anderes Unternehmen?

Und genau an dieser Stelle müssen wir mal eben zurückspulen. Denn das Problem beginnt bei der Eingabe der Suchworte „glückliche Mitarbeiter“. Und darin liegt auch direkt die Lösung für das Dilemma.

Wer austauschbare, flache und wenig differenzierende Arbeitgeberkommunikation betreibt, der kann auch austauschbare und wenig differenzierendes Bildmaterial einkaufen.

Genau dann hat man:

• die lächelnden Mitarbeiter beim Meeting oder beim Essen, ins Gespräch vertieft und auf dem Flur scherzend
• die geschüttelten Hände
• den Chef, der seinem Mitarbeiter die Hand auf die Schulter legt
• und nicht zu vergessen Azubis, die vor lauter Glück mit zwei hochgereckten Daumen durch den Arbeitsalltag stolzieren (wo lassen die eigentlich ihr Smartphone?)

(Wie die typische austauschbare Karriereseite mit den immer selben Bildmotiven und Sprüchen aussieht, kann man hier übrigens einmal selber ausprobieren: http://www.karriereseite-des-todes.de/)

Wer allerdings Arbeitgeberkommunikation tatsächlich authentisch und differenzierend macht, der braucht Bilder:

• die auffallen und anecken
• die zur Story passen
• die selber Geschichten erzählen.

Und diese Authentizität gibt es eben nicht Bilddatenbanken – garantiert nicht.

Die in der Überschrift gestellte Frage ist also eigentlich keine Frage. Denn wer ein differenzierendes und authentisches Employer Branding betreibt, braucht zwangsläufig echte Mitarbeiter. Fake Employees sind meist ein Synonym für austauschbare und langweilige Botschaften.

Übrigens: Es ist kein Muss, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in seine Kommunikation als verpflichtendes Element aufzunehmen. Eben weil es sehr schwierig ist, hier wirklich noch aufzufallen. Glückliche Kollegen – ob echte oder aus der Retorte – haben sie dann doch irgendwie alle.

Wer die geschilderten Hürden, zum Beispiel aus budgetären Gründen nicht nehmen kann oder möchte, hat Alternativen. Die ersten Unternehmen machen aus dieser Not eine Tugend und arbeiten z.B. komplett Headline-basiert. Mit knalligen Farben und flotten Sprüchen. Ist sicher nicht jedermanns Sache, aber eben auch mal etwas differenzierend. Noch ... 

Andreas Herde, Gründer und Geschäftsführer von YeaHR! (www.yeahr.de), wird am 4.9. in der HR Lounge Düsseldorf ein einmaliges Experiment wagen: die Kreation einer Employer Brand Kampagne in 2h. Live und vor Ort. Für eine der anwesenden Unternehmen. Und wahrscheinlich wird er in Ermangelung von echten Mitarbeitern auf Bildmaterial aus der Datenbank zurückgreifen. Wir freuen uns darauf!

Die HR Lounge MEETUPS  von HRnetworx und Talentrix sind regelmäßige Netzwerktreffen und bieten Personalentscheidern aus (mittelständischen) Unternehmen die Gelegenheit, sich offline in verschiedenen Städten in Deutschland zum Thema Personalarbeit im digitalen Zeitalter zu inspirieren und mit HR-Experten auszutauschen. In ungezwungener persönlicher Atmosphäre werden Impulse für die tägliche HR-Arbeit gesetzt und über aktuelle Problemstellungen lösungsorientiert diskutiert. Im Fokus stehen u. a. die Digitalisierung der HR-Abteilung, Herausforderungen in der modernen Personalarbeit, Auswahl und Einsatz hilfreicher Technologien sowie die Möglichkeiten von New Work. Beim abschließenden Netzwerken werden neue Kontakte geknüpft und bestehende vertieft, um neue Synergien für die Zukunft schaffen.

In unserem Meetup #1 am 15. Mai 2018 in München zum Titelthema “Die HR-Zukunft ist digital” haben wir Impulse gesetzt und lösungsorientiert diskutiert, wie sich digitales Arbeiten auf Unternehmen bzw. die Personalarbeit auswirkt und Agilität die Arbeitswelt positiv verändern kann. Dabei wurde Eines besonders klar: Digitalisierung ist nicht nur der digitale Transformationsprozess an sich, sondern auch ein Mindset, das im Unternehmen von oben gelebt werden muss. Was bereits bei den Meetups in Köln und Düsseldorf auf die Frage, was denn Digitalisierung sei, zur Sprache kam, setzte sich am vergangenen Dienstag fort.

Den vollständigen Nachbericht finden Sie auf der Webseite von Talentrix.

Viel Lesevergnügen wünschen wir!

Der Fachkräftemangel, die Azubi-Armut und auch der Kampf um digitale Talente treiben aktuell alle Personalabteilungen um. Wer einmal versucht hat, mit einer klassischen Werbe- bzw. Kommunikationsagentur eine Recruitingkampagne aufzusetzen, um seine offenen Stellen zu besetzen, kennt wahrscheinlich das Dilemma: Die Agentur schlägt eine Reihe von Maßnahmen vor, von SEA über Social Media und Veranstaltungen – immer geleitet von der Mission: Reichweite, Reichweite, Reichweite.

Ganz im Sinne einer „klassischen“ Kampagne geht es dabei meist um Traffic. Also darum, auf so vielen Kanälen wie möglich so viele Menschen wie möglich zu erreichen und diese zur „Conversion“ – also zum Klick auf den „Jetzt bewerben“ Button – zu bewegen.

Spätestens bei der Konzeptvorstellung steht dann der HR-Abteilung der Schweiß auf der Stirn, weil man heute schon keine Kapazitäten hat, dem Bewerbersturm, den man ja selber heraufbeschwören soll, Herr zu werden. Man möchte förmlich hinausschreien, dass es nicht unbedingt darum geht, mehr Bewerber zu generieren, sondern vor allem die richtigen. Aber leider guckt der Chef auf die Pipeline und will sehen, dass sich die eingesetzten Budgets im Personalmarketing auch lohnen. Mehr Bewerbungen, mehr Websitebesucher, mehr Facebook-Fans, etc.

Und an diesem Punkt ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen. Warum? Weil man sich vorher nicht über die strategischen und messbaren Ziele der Kampagne mit Agentur und Führungskraft geeinigt hat.

Hier kann keiner mehr gewinnen. Denn wenn die Kampagne auf einmal den Traffic nach oben treibt, säuft die Recruitingabteilung ab. Reaktionszeiten und time-to-hire verlängern sich, die „Candidate Satisfaction“ sinkt, weil Bewerber auf einmal doppelt so lange auf Antwort warten müssen.

Es macht also absolut Sinn, vor Kampagnenstart einmal den Blick auf einige relevante KPIs zu werfen. Das ist hilfreich, nicht schwierig und hilft allen Beteiligten, gemeinsam in die richtige Richtung zu arbeiten.

Ganz konkret heißt das: Schauen Sie sich die Bewerbungseingänge der letzten drei, sechs bzw. zwölf Monate an. Wie viele Bewerbungen waren das? Eventuell brechen Sie diese noch auf einzelne Stellen oder Fachbereiche herunter. Dann halten Sie die konkreten Einstellungen dagegen.

Ein Beispiel: Sie haben in den letzten zwölf Monaten 1.000 Bewerbungen erhalten und 20 Menschen eingestellt. Das macht eine Quote „Bewerber zu Einstellungen“ von 1:50. Heißt: sie müssen 50 Bewerbungen generieren, um eine Person einzustellen. Damit haben Sie eigentlich schon mehr Bewerbungen als nötig. Eine ideale Quote bzw. der Benchmark liegt hier nämlich bei 1:20. Und das bedeutet, dass Sie eher 600 Bewerbungen zu viel bekommen und somit ein Conversionproblem haben. Kein Trafficproblem. Einfach mehr Bewerber zu generieren hilft hier nicht, sondern ist eher kontraproduktiv, weil es die Quote nur weiter nach oben treibt.

Die Quote „Bewerber-zu-Einstellungen“ ist ein sehr mächtiges Werkzeug. Und sie wird in vielen Unternehmen auch bereits erhoben. Leider machen wir immer wieder die Erfahrung, dass diese KPI zwar bekannt und vorhanden ist, aber damit zu wenig bzw. gar nicht mit gearbeitet wird. Denn ebenso lohnt sich der Blick auf die einzelnen Kanäle mit eben dieser Kennzahl. Sie können so erkennen, welche Kanäle besonders effizient sind und welche eigentlich nur Arbeit machen. Wir haben bereits für Kunden gearbeitet, in denen zum Beispiel die Veröffentlichung von Stellen bei der Agentur für Arbeit eine Quote von 1:400 zutage gefördert hat.

Das heißt: 399 Bewerbungen sichten, 399 Kandidaten, die eventuell anrufen, 399 Kandidaten, für die man eine Absage erstellen muss. Und das alles für 1 Einstellung. Das lohnt sich nicht. Und sollte letztendlich dazu führen, dass man diesen Kanal als Recruitingkanal nicht weiterführt.

Diese Auseinandersetzung mag intern wehtun, weil man ja trotzdem einige neue Mitarbeiter darüber gewonnen hat, aber mit der Kennzahl 1:200 hat man nun endlich auch eine zahlenbasierte Argumentation, sich auf die effizienten Kanäle zu konzentrieren. Denn letztendlich spart Fokussieren auf Effizienz nicht nur Zeit, sondern am Ende auch Geld.

Was kann das nun für Ihre Recruitingaktivitäten bedeuten?

Haben Sie auf bestimmte Stellen eine hohe Quote, also ein Conversionproblem, prüfen Sie die einzelnen Kanäle und setzen Sie auf die, die effizient sind. Schauen Sie ebenso, ob das Problem eher im Recruitingprozess steckt. Denn vielleicht konvertieren Sie nicht schnell oder gut genug.

Haben Sie auf bestimmte Stellen eine niedrige Quote, bekommen also einfach nicht genügend Bewerbungen, testen Sie neue Kanäle und beobachten Sie die Zahlen. Es dürfte sich relativ schnell zeigen, ob der Kanal etwas zur Recruitingeffizienz beiträgt.

Traffic versus Conversion: Diese Frage sollten Sie intern und gegenüber externen Partnern immer voranstellen. Denn nur so gelingen Ihre Recruitingbemühungen, ohne die internen Kapazitäten völlig zu überlasten.

Haben Sie weitere Impulse, Erfahrungen, Anmerkungen?

Wir freuen uns auf einen informativen Austausch beim Meetup #1 in Düsseldorf der Human Resources Lounge am 23. April. 2018 von HRnetworx und Talentrix Recruiting & Consulting.

Andreas Herde von YeaHR! wird dann auch mehr Einblicke zu diesem Thema geben. Freuen Sie sich auf seinen praxisnahen und spannenden Impulsvortrag!

Sie sind noch nicht angemeldet? Anmeldungen für das hochkarätige Netzwerktreffen sind hier auf Eventbrite möglich.

 Über YeaHR!

YeaHR! macht HR fit für das digitale Zeitalter: In Zeiten des Wandels und der Digitalisierung unterstützt YeaHR! Arbeitgeber dabei, für Bewerber und Mitarbeiter gleichermaßen attraktiver zu werden. Denn die Arbeitswelt verändert sich derzeit rasanter und dynamischer als je zuvor. YeaHR! bietet genau für diese Herausforderungen die einmalige Kombination aus klassischer HR-Expertise gepaart mit fundiertem Wissen rund um die adäquate Inszenierung von Arbeitgebermarken sowie die Themen Employer Branding, Recruiting, Employee Engagement, Change, interne Kommunikation und New Work.

YeaHR! ist ein kreatives Start-up – und gleichzeitig eine seriöse HR-Agentur. Als junges Unternehmen mit viel Erfahrung blickt YeaHR! schon auf zahlreiche Erfolgsgeschichten mit zufriedenen Kunden wie zum Beispiel Saint-Gobain, Ströer oder Porsche zurück. Und entsprechend urteilte auch die Jury des HR Excellence Awards, die YeaHR! 2017 als Personalberatung des Jahres auszeichnet: “Personalberatung mal anders – einfach frisch.“

Die Transformation von Betrieben in das digitale Zeitalter unter Wahrung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen

Nach einer aktuellen Studie von PwC werden in Deutschland bis ins Jahr 2035 rund 37% der Arbeitsplätze durch digitale Prozesse ersetzt.

Bei der Einführung von Digitalisierungsprozessen sind regelmäßig Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertreter, insbesondere der Betriebsräte, zu beachten.

Es gibt Ängste auf beiden Seiten: Wird das Unternehmen weiterbestehen können und dem Wettbewerb standhalten? Wird mein Arbeitsplatz erhalten bleiben?

Sowohl von der Unternehmensführung als auch von der Belegschaft wird Flexibilität, Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit und Know-how verlangt. Dies gilt für alle Bereiche: von der Produktion über Einkauf, Logistik, Vertrieb, Marketing bis hin zum Fortbildungsbereich.

Zähe, langwierige Verhandlungen zwischen den Betriebspartnern über die Einführung von neuen Prozessen können zu nicht mehr aufholbaren Wettbewerbsnachteilen führen. Nicht selten werden Arbeitnehmervertreter bei der Einführung von digitalen Prozessen gar nicht – oder zu spät – miteinbezogen. Beides kann sich nachteilig auswirken, indem zeitintensive Einigungsstellenverfahren zwischen Arbeitnehmervertretern und Unternehmensleitung mit ungewissem Ausgang geführt werden.

Frank Schmaus von PwC Düsseldorf wird mit seinem Vortrag die Fallstricke bei Einführung von Digitalisierungsprozessen beleuchten und praxisgerechte Gestaltungsmöglichkeiten aufzeigen.

Stellt sich ein Betrieb im Rahmen der Digitalisierung neu auf, führt dies aus arbeitsrechtlicher Sicht häufig zu nachfolgenden Handlungsfeldern, die allesamt ganz oder teilweise der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegen können. Diese sind:

• Änderungen im Betriebsablauf und in den Aufgabenfeldern für die Mitarbeiter
• Abbau von Personalüberhang aufgrund von Effizienzgewinnen
• Neueinstellung von IT-Spezialisten / Outsourcing von IT auf Drittunternehmen

Insbesondere im Bereich betrieblicher Änderungen kann durch Change Management, aber auch durch vorausschauende arbeitsrechtliche Gestaltung, vieles richtig gemacht und Umsetzungshindernisse vermieden werden, die sich aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats ergeben können.

So kann es sich beispielsweise anbieten, Digitalisierungsprozesse in mehrere Teilschritte zu unterteilen, um auf diese Weise bewusst mitbestimmungsfreie Teilbereiche zu schaffen, die einzelne Arbeitsverhältnisse und deren Bestand überhaupt nicht berühren. Diese Teilbereiche können mitbestimmungsfrei und zügig umgesetzt werden, während die mitbestimmungspflichtigen Teilbereiche im nächsten Umsetzungsschritt erfolgen.

Digitalisierungsprozesse werden häufig mit dem Ziel implementiert, die Folgen des Fachkräftemangels zu lindern. Aber was passiert dabei mit den Arbeitsplätzen der Geringqualifizierten, deren Bestand infolge der Digitalisierung faktisch in Frage gestellt wird?

Mit Betriebsvereinbarungen können Gestaltungen zur Beschäftigungssicherung vorgenommen werden. Beispielsweise durch die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer einen eigenen finanziellen Beitrag zur Vorbereitung auf die Übernahme eines anderen Arbeitsplatzes leistet, bspw. in Form von Zeit/Urlaub, oder durch eigenverantwortliche Abschlüsse durch Fernstudien im Rahmen einer Nebentätigkeitsgenehmigung etc.

Weitere Modelle der Beschäftigungssicherung können in der Einräumung von Sabbaticals zur Weiterbildung/Umschulung, Teilzeitmodellen mit parallelem Fernstudium oder in Unterstützungsleistungen zur Selbständigkeit bei gleichzeitiger Gewährung einer Rückkehrgarantie ins Unternehmen liegen.

Haben Sie weitere Impulse, Erfahrungen, Anmerkungen?

Wir freuen uns auf einen praxisnahen, spannenden und informativen Austausch beim 1. Meetup der Human Resources Lounge am 17. April. 2018 von HRnetworx und Talentrix Recruiting & Consulting.

Sie sind noch nicht angemeldet? Anmeldungen für den Start der hochkarätigen Netzwerkreihe sind noch hier auf Eventbrite möglich.