Gewiss, wir haben zwar zusammen mit der Deutschen Telekom den HR Excellence Award gewonnen. Einen Preis, der unser gemeinsames Projekt „Diversity im Recruiting mit personaldiagnostisch fundierten Videointerviews“ auszeichnet. Darauf sind wir als Team sehr, sehr stolz!

Wir glauben auch, dass dieser Preis ein Zeichen setzt, denn die echten Persönlichkeiten, die echten Talente, erkennt man nicht an der Bewerbungsunterlage. Es ist daher höchste Zeit, dass kein Bewerber mehr mit folgender Absage rechnen muss:

„Wir bedanken uns für die Einreichung Ihrer Bewerbungsunterlagen und Ihrem Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Leider können wir im engeren Kreis der Bewerber nur diejenigen Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht.“

Wir denken daher, dass diese Auszeichnung an alle HR Abteilungen gehen sollte, die bereits in ihrer Personalauswahl auf Vielfalt setzen – und damit auf die richtigen Methoden.

Worum ging es denn bei unserem Projekt mit der Telekom?

Für echten Wandel braucht man Querdenker. Querdenker und besondere Persönlichkeiten erkennt man nicht in traditionellen Vorauswahlverfahren. Und trotz Fachkräftemangels beginnen erst wenige Arbeitgeber umzudenken. Die Telekom hat die ersten Schritte einer neuen Rekrutierungsphilosophie in die Tat umgesetzt.

Viele hochrangige Firmenlenker, wie z. B. René Obermann, hätten wohl ihren beeindruckenden Karriereweg nicht gehen können, wenn sie sich in den heutigen Rekrutierungsstrukturen hätten beweisen müssen. René Obermann hat sein Studium abgebrochen, ging in die Selbstständigkeit und baute seinen eigenen Mobilfunkvertrieb auf, den er später erfolgreich verkaufte. Dass beruflicher Erfolg nicht vom Hochschulabschluss abhängt, gelangt erst langsam in die Köpfe der Personaler, die oft noch immer nach festgelegten Strukturen Lebensläufe screenen und (mehr oder weniger unbewusst) nach Stereotypen selektieren.

Die Zukunft braucht Persönlichkeiten

Durch den Einsatz zeitversetzter Videointerviews in der Vorauswahl von Kandidaten für das Nachwuchsprogramm der Vorstandsbereiche sollten ergänzend zum CV- Screening die Querdenker und besonderen Persönlichkeiten identifiziert werden, die die Deutsche Telekom für die Zukunft braucht, ganz nach dem Motto „Vielfalt durch vielfältige Methoden in der Personalauswahl."

Es soll ganz gezielt der Vorauswahltrichter auch für die weniger „stromlinienförmigen“ Lebensläufe geöffnet werden, um eine größere Vielfalt an geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

Das ist auch unser Anspruch für 2014: HR Abteilungen davon zu überzeugen, dass man mit Mut zum Umdenken und neuen Methoden viel mehr erreichen kann, nicht zuletzt zufriedenere Kandidaten.

Schließlich waren auch Sie, lieber HR Manager, mal Bewerber, oder?

Für uns ist die Auszeichnung etwas ganz Besonderes. viasto wurde Ende 2010 mit der Vision gegründet, Personalauswahl mit den Mitteln moderner Technologie maßgeblich zu verändern. Dass unsere Software mittlerweile zum Umdenken bei Unternehmen führt und völlig neue Perspektiven in der Kandidatenauswahl ermöglicht, macht mich persönlich schon sehr stolz. Insgesamt ist der Award eine außerordentlich erfreuliche Bestätigung für unsere Arbeit der letzten Jahre und krönt für uns ein erfolgreiches und innovationsfreudiges Jahr 2013.

Wie sagte Victor Hugo so schön? – Nichts auf der Welt ist so kraftvoll, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist.

Wir denken die Zeit für die interview suite ist definitiv gekommen.

Überzeugen Sie sich selbst! Wir haben eine neue Studie zum Thema Diversity mit Videointerviews! Das Ergebnis: Videorecruiting ist nachweislich fair und unterstützt Vielfalt bei der Personalauswahl!  Downloaden Sie hier das Whitepaper!

Sara Lindemann

Tel.: +49 (0) 30-60 988 5330

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11

13347 Berlin

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Alle reden drüber. Diversity im Recruiting, Vielfalt, Chancengleichheit für alle Bewerber. Egal, ob türkisch oder deutsch, Mann oder Frau, hübsche Nase oder nicht. Wunschdenken oder mittlerweile Wirklichkeit?

De facto hapert es immer noch an objektiven Entscheidungen in den Personalabteilungen – aller Disskussionen zum Trotz. Dabei sollten Bewerber einzig und allein nach ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen ausgewählt werden... Doch wie? Welche Methoden sind dafür geeignet?

Gerade beim Thema Videorecruiting scheiden sich die Geister: „Verfälschung des ersten Eindrucks“, „Attraktivität des Bewerbers beeinflusst den Personaler“, „Kandidaten werden im Videointerview nicht fair bewertet“... lauten die gängigen Vorurteile. Herkömmliche Methoden wie z. B. das Lebenslaufscreening oder das Telefoninterview seien einfach besser.

Unsere Studie zeigt: Das ist nicht nur schlichtweg falsch, sondern sogar das Gegenteil ist der Fall. Zeitversetzte Videointerviews unterstützen nachweislich eine faire, also diskriminierungsfreie und objektive Personalauswahl.

Prof. Matthias Ziegler hat seit 2008 die Professur für Diagnostik am Psychologischen Institut der HU Berlin inne und war als Leiter für die Durchführung der Studie verantwortlich. Er untersuchte gemeinsam mit zwei Kolleginnen konkret den Aspekt Fairness der von uns entwickelten Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews. Dabei ging er mit über 200 Teilnehmern der Frage nach, ob anhand von zeitversetzten Videointerviews überhaupt objektive Entscheidungen getroffen werden können.

Alle Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

Wir sind nun gespannt auf die Einschätzung von Matthias Ziegler.

viasto: Herr Prof. Ziegler, was fanden Sie persönlich eigentlich am interessantesten an der Studie?

MZ: Ganz klar das Ergebnis. Es hat mich nämlich tatsächlich selbst überrascht. Es ist erstaunlich, dass die Fairness in der Bewertung der Videos insgesamt so hoch war. Es gab im Grunde überhaupt keinen verzerrenden Effekt durch das Geschlecht oder den Migrationshintergrund eines Kandidaten. Die Teilnehmer der Studie erhielten nur eine kurze Einweisung in die Bewertungssituation, keiner erhielt in dem Sinne eine ausführliche Beobachterschulung. Trotzdem beurteilten die Teilnehmer an der Studie die Kandidatenleistung einwandfrei und ließen sich nicht durch andere äußere Einflüsse wie das "fremdländische" Aussehen eines Bewerbers irritieren.

Das wäre in einem face-to-face interview oder der Analyse von Bewerbungsunterlagen sicherlich anders ausgegangen.

viasto: Sie haben ja über 200 Teilnehmer in der Studie gehabt. Was war eigentlich deren Reaktion auf diese Auswahlmethode?

MZ: Insgesamt hatten alle sehr viel Spaß bei der Umsetzung - die Teilnehmer haben wirklich gern mit der Methode der zeitversetzten Videointerviews gearbeitet. Und das Prinzip ist wirklich einfach nachzuvollziehen. Man kann sich die Videos ja auch öfter ansehen, das macht es auch für Laien leichter, die Sequenzen auszuwerten. Viele fanden es spannend, dass es diese Art der Eignungsdiagnostik gibt und so etwas heute möglich ist.

viasto: Ja die Reaktion kennen wir - die interview suite ist ja auch noch eine relativ neue Methode zur Personalauswahl. Wo wird denn aus Ihrer Sicht die Reise hingehen - was muss Eignungsdiagnostik in den kommenden Jahren leisten? Auch im Hinblick auf das Thema "Diversity"?

MZ: Die Methoden der Eignungsdiagnostik werden mit dem zunehmenden technischen Fortschritt und den verbesserten Systemen immer effizienter, standardisierter und somit auch tendenziell professioneller werden. Das ist ein Fortschritt in Richtung Objektivität. Ich glaube, dass wir zudem eine Veränderung unseres Fokus im Hinblick auf Kompetenzen und Anforderungen brauchen. Wir werden mehr in Richtung basale kognitive Eignung und Persönlichkeitsfacetten auswählen müssen. Es wird immer seltener den Kandidaten geben, der zum Zeitpunkt der Eignungsuntersuchung genau mit seinen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu den spezifischen Anforderungen einer Stelle passt.

viasto: Und was bedeutet das dann konkret für die Praxis?

MZ: Wir werden zunehmend aus einer Personalentwicklungsperspektive auf die Auswahlsituation schauen müssen. Das heißt aber auch, dass wir andere Tools verwenden müssen.

viasto: Das bringt uns noch mal zurück auf die Studie. Gab es hinsichtlich der Ergebnisse etwas, das aus Ihrer Sicht überraschend war?

MZ: Wie gesagt, für mich war es völlig unerwartet, dass mit völligen Laien auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik solche Ergebnisse erzielt werden konnten. Das war schon beeindruckend.

viasto: Lassen Sie uns kurz den advocatus diaboli spielen. Die Welt kam ja auch ohne die interview suite ganz gut aus - was bringt das zeitversetzte Videointerview denn jetzt wirklich im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden?

MZ: Naja, wir kamen früher auch ohne Elektrizität aus… und heute ist es doch schon besser mit, oder? Kompetenzbasierte und zeitversetzte Videointerviews sind einfach eine Prozessverbesserung für die Personalauswahl. Und wir brauchen diese dringend. Die Basisraten (=grundsätzliche Quote von geeigneten Bewerbern in der untersuchten Gruppe) sinken stetig, wir befinden uns in der herausfordernden Situation, für immer komplexere Anforderungen rekrutieren zu müssen. Die Bedeutung einer guten Vorauswahl steigt:

Ich muss mir sehr gut überlegen, wen ich tatsächlich aus dem Prozess ausschließen kann und sollte. Mit so einem strukturierten Beobachtungsinterview ist das doch ziemlich perfekt. Die (Qualitäts-)Kennwerte, die wir mit den Videointerviews erhoben haben, versprechen definitiv höhere Erfolgsraten in den Folgeauswahlschritten. Und die Trefferquote in einem Schritt ist dann wieder die Basisrate für den nächsten. So wird es dann leichter mit weiteren Auswahlinstrumenten bessere Ergebnisse zu erzielen.

viasto: Wir können nachvollziehen, dass Psychologieprofessoren sich über diese Aussage freuen. Insgesamt bedeutet das dann für die Praxis also, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, die besten Kandidaten im Prozess zu haben. Und nur, wenn ich das sicher sagen kann, stelle ich auch die richtigen Bewerber ein. Herr Professor Ziegler wir danken Ihnen für das Gespräch und freuen uns auf ein nächstes Mal.

Alle Insights zum Thema Diversity sowie die Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

Sara Lindemann

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In der 3. Ausgabe der kostenfreien viasto Webinar-Reihe „insights worth sharing“ geht es rund ums Thema „Faires Rekrutieren“. Es werden die neuesten Studienergebnisse der Humboldt Universität Berlin vorgestellt, die in einer groß angelegten Studie die Fairness zeitversetzter Videointerviews untersucht hat. Das Webinar findet am 26.11.2013 von 16 -16.45 Uhr statt.

Dieses Mal als Co-Moderatorin mit dabei: Prof. Tuulia Ortner vom Lehrstuhl für Eignungsdiagnostik der Universität Salzburg!
Wir freuen uns, solch einen hochkarätigen Gast mit an Bord zu haben und sind gespannt auf das Webinar! Melden Sie sich jetzt an. Die Plätze sind limitiert.

Diversity und Fairness werden in Zukunft unverzichtbar

Um zu verstehen, warum „faires“ Recruiting unverwechselbar mit dem Thema Diversity im Unternehmen verbunden ist, muss man sich nur einmal den momentanen (und eindrucksvoller noch: den zukünftigen!) Arbeitsmarkt in Deutschland anschauen:

Demographischer Wandel und die zunehmende Globalisierung vieler Unternehmen werden in den kommenden Jahren für eine sehr vielfältig zusammengesetzte Belegschaft sorgen. Es wird vermehrt Teams geben, in denen zum Beispiel ein 65-jähriger deutscher Ingenieur gemeinsam mit einem 27-jährigen Wirtschaftswissenschaftler aus Ägypten zusammenarbeitet. Höchste Zeit also, sein Unternehmen darauf so gut wie möglich vorzubereiten.

Dabei spielt die Personalauswahl eine entscheidende Rolle. Doch was braucht es, um diese Vielfalt schon im Recruiting umzusetzen? Ganz einfach: Faire Recruitingverfahren- und prozesse. Denn ohne Fairness keine Vielfalt!

Faires Recruiting – Was verbirgt sich dahinter?

Fairness im Recruiting bedeutet zunächst einmal, Bewerbern aus unterschiedlichen Gruppen die gleichen Chancen zu den gleichen Konditionen einzuräumen. Unter der Bedingung, dass beide gleich gut geeignet für eine Position sind, müssen z.B. eine indische Bewerberin und ein amerikanischer Bewerber die gleichen Chancen haben, diese Position auch tatsächlich zu bekommen. Genauso verhält es sich mit Bewerbern, die zwar deutsch sind, aber vielleicht einen Migrationshintergrund aufweisen.

Im Webinar gehen Prof. Ortner und Hanna Weyer von viasto auf diese Stolperfallen ein und zeigen Best Practices, wie HR Manager fair rekrutieren können.

Sie beantworten Fragen wie:

„Was heißt eigentlich ‚fair rekrutieren’?“

„Was hilft mir als Personaler, fair zu bleiben?“

"Wie setze ich Fairness am besten um?"

 Wie fair sind zeitversetzte Videointerviews? Studie liefert erstaunliche Ergebnisse.

Videos im Recruiting ... Da sind Vorurteile an der Tagesordnung! Werden Bewerber nicht voreingenommener betrachtet, wenn man eben diskriminierungsbezogene Merkmale wie ihre ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter usw. offen im Video sehen kann? So oder ähnlich lauten gängige Vorurteile.

Prof. Matthias Ziegler, von der Humboldt Universität Berlin (HU) untersuchte genau diese Frage im Hinblick auf zeitversetzte Videointerviews: „Wie fair sind zeitversetzte Videointerviews denn wirklich?“

Das Ergebnis überrascht: Das zeitversetzte Videointerview zeigte sich deutlich fairer als die traditionelle Lebenslaufanalyse. Hätten Sie’s gedacht?

Im Webinar erfahren Sie alle Details. Melden Sie sich jetzt an. Die Teilnehmerzahl ist limitiert. Das Webinar findet am 26.11.2013 von 16 -16.45 Uhr statt.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Ihre Corinna Litera

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Auswahlverfahren sollen einen Bewerber möglichst zuverlässig und umfassend einschätzen. Doch manchmal scheinen Personaler dabei den Wald vor lauter Bäumen nicht zu sehen, denn jeden Tag sprießen neue Auswahlverfahren aus dem HR-Boden. Die Flut an immer neuen, verfügbaren Verfahren scheint dabei eher hinderlich als hilfreich.

Oft fehlen klare Indikatoren dafür, welche Verfahren ausgewählt werden sollen und wie diese kombiniert werden sollen. Dabei kann mit einer fundierten Auswahl und cleveren Kombination von Verfahren der gesamte Recruitingprozess optimiert werden – ganz ohne Mehraufwand für Personaler oder Bewerber. Zwei personalpsychologische Experten, Dr. Kristof Kupka von der Cyquest GmbH und Hanna Weyer von viasto, haben ihre Erkenntnisse in einem Webinar zusammengefasst.

Downloaden Sie die Folien zum Webinar.

Hören Sie ins Webinar rein.

Auf die Bewerberkompetenzen kommt es an!

Bei der Kombination von Auswahlverfahren gibt es nicht die eine Musterlösung. Wichtig ist jedoch, dass bei der Zusammenstellung darauf geachtet wird, dass Verfahren genutzt werden, die zusätzliche Informationen über den Bewerber liefern. Jedes Verfahren sollte einen Mehrwert im Prozess besitzen. Dafür muss natürlich zunächst einmal Klarheit über das Anforderungs- und Kompetenzprofil der Stelle herrschen.

Nehmen wir uns ein praktisches Beispiel: Das Profil eines Geschäftsführers zeichnet sich neben Kompetenzen wie Führungsfähigkeit oder Analysevermögen auch aus der Kompetenz Entscheidungsfähigkeit ab. Diese Kompetenzen wiederum unterteilen sich in mehrere Facetten. In puncto Entscheidungsfähigkeit sollte der Geschäftsführer z.B. in der Lage sein, relevante Informationen angemessen zu bewerten und zu gewichten. Auch sollte er Verantwortung für die getroffene Entscheidungen übernehmen und diese jeweils rechtzeitig treffen.

Ein Überblick: Was nützt die Kombination von Auswahlverfahren?

Denken wir dieses Beispiel weiter: Möchte ich die Entscheidungsfähigkeit von Herr Schulze überprüfen, reicht es für eine zuverlässige Einschätzung nicht aus, ihn Selbsteinschätzungen auf einem Fragebogen treffen zu lassen. Denn dabei bleiben, je nach Konstruktion des Fragebogens, zum einen wichtige Facetten der Entscheidungsfähigkeit unbeachtet. Zum anderen weist jede Methode spezifische Fehler und Tendenzen, so genannte „Methodeneffekte“ auf, die die zuverlässige Einschätzung einer Kompetenz gefährden. Bei einem Fragebogen wäre ein solcher Methodeneffekt zum Beispiel, dass der Herr Schulze sich zu positiv einschätzen könnte.

Im Beispiel der Entscheidungsfähigkeit wäre also ein weiteres Verfahren günstig, das Herr Schulzes Entscheidungsfähigkeit in konkreten Situationen testet. Hier bieten sich z.B. „Simulationsorientierte Verfahren“ an. In diesen wird Herr Schulze mit Situationen konfrontiert, die bestimmte Anforderungen an sein Verhalten stellen, vergleichbar mit Situationen in seinem zukünftigen Berufsalltag. Beobachtet wird dann, wie Herr Schulze sich verhält (z.B. wie entscheidungsfähig er auftritt) und welche Rückschlüsse daraus auf sein Verhalten im zukünftigen Berufsalltag gezogen werden können.

Durch ein solches multimethodales Assessment wird die Bewertung des Kandidaten objektiver, die Einschätzungen werden unabhängiger von einzelnen Methoden und einzelnen Anwendern. Es entsteht ein vollständiges und aussagekräftiges Bild der Bewerbereigenschaften und damit eine zuverlässige Bewerbereinschätzung. Die beste Voraussetzung für eine sichere Einstellungsentscheidung.

Auf welche Verfahren kann im multimethodalen Assessment zurückgegriffen werden?

Dem Personaler steht nun grundsätzlich eine ganze Palette von Verfahren zur Verfügung: (berufsbezogene) Leistungstests, Fragebögen, Interviews, Biographische Verfahren, Simulative Verfahren uvm. Ein Beispiel für die Umsetzung des multimethodalen Prinzips sind Assessment Center. Diese sind jedoch oft zeit- und kostspielig und nicht unbedingt für jede Zielposition geeignet. Mit den Möglichkeiten des World Wide Web lässt sich multimethodales Assessment heute effizienter realisieren als je zuvor. Ohne großen Mehraufwand für beide Seiten können Bewerber eine Reihe von Verfahren durchlaufen, die ein aussagekräftiges Kompetenz-Bild entstehen lassen.

Das World Wide Web kann dabei allerdings immer nur den Rahmen liefern. Denn für die Auswahl und Kombination der Verfahren sind immer noch die Personaler zuständig.

Hanna Weyer

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Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives bei der Deutschen Telekom, und Sara Lindemann von HR Innovationsführer viasto, referieren zusammen am 25. Oktober 2013 von 15:15 – 15:45 Uhr auf der “HR Tech Europe“ in Amsterdam über "Best practices for asynchronous video interviewing. The "why", the "how" and the "so what"?“

Berlin, 22. Oktober 2013. Im gemeinsamen Vortrag stellen Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto, und Innovation Evangelist Stephan Grabmeier, ehemals Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom, den Einsatz der Software für zeitversetzte Videointerviews interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom vor.

Bis Mai 2013 war Grabmeier als Head of Innovation & Cultural Initiatives der Deutschen Telekom AG verantwortlich für die Innovations- und Enterprise 2.0 Initiativen des Konzerns. In diesem Zusammenhang war er maßgeblich an der Einführung der interview suite beteiligt und sofort vom Potenzial der Software überzeugt.

„Zeitversetzte Videointerviews werden in Zukunft aus professionellen Recruitingprozessen nicht mehr wegzudenken sein“, so Grabmeier, „viasto hat sich mit seinem eignungsdiagnostisch fundierten Hintergrund und seiner technischen Expertise bereits heute als Qualitätsführer in diesem jungen Markt etabliert. Ich freue mich, den Einsatz der interview suite im Recruiting der Deutschen Telekom einem Fachpublikum vorzustellen, unsere konkreten Erkenntnisse und Benefits im Hinblick auf Employer Branding, Prozesseffizienz und Entscheidungsqualität zu präsentieren und den Einfluss zeitversetzter Videointerviews auf die Zukunft des Recruitings zu diskutieren.“

Der Vortrag findet von 15:15 – 15:45 im Raum G106 statt. Besuchen Sie auch viasto am Stand 209.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR- Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem höchst effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz schließen sich mit der interview suite nicht mehr aus.

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„To be, or not to be“ – Sein oder Nichtsein – Dies war die alles entscheidende Frage bei Shakespeare. Wer heute mit Talent Akquisition oder Personalentwicklung zu tun hat, der stellt sich diese Frage nicht mehr, wenn es um die Notwendigkeit von fundierten Assessments und Auswahlmethoden geht. Die Frage ist nicht, ob ein Assessment nötig ist, sondern nur noch welches. Der cut-e Assessment Barometer 2012/2013 bestätigt dies eindrucksvoll.

Kernaussagen des cut-e Assessment Barometers

Der cut-e Assessment Barometer verfolgt das Ziel, globale Entwicklung und Trends im Einsatz sowie den zukünftigen Bedarf an fundierten psychometrischen Testverfahren zu erfassen. Hierfür wurden in neuester Auflage 2431 HR Verantwortliche aus 15 Ländern weltweit befragt. Die Kernergebnisse fassen die Autoren in folgenden Punkten zusammen. Einige dieser Punkte sollen im Folgenden noch etwas detaillierter betrachtet werden:

1. die Marktdurchdringung und Nachfrage nach fundierten Auswahlmethoden und Assessment wächst; online löst paper-and-pencil immer weiter ab
2. der kompetenzbasierte Ansatz (Competency Modeling) setzt seinen globalen Siegeszug weiter fort
3. Insbesondere im Bereich Personalentwicklung wächst der Bedarf an fundierter Eignungsdiagnostik
4. HR Manager wollen ein möglichst breites Spektrum an Methoden
5. Es gibt große internationale Unterschiede, wobei die DACH Region meist im Mittelfeld rangiert
6. der HR Bereich entdeckt die Big Data

Verbreitung der Assessments: Niederlande auf Platz 1, UK im Kommen

Seit der letzten Erhebung 2010/2011 des cut-e Assessment hat sich die Verbreitung psychometrischer Testverfahren insgesamt nicht verändert (61%). Allerdings divergiert die Verteilung zwischen einzelnen Länder und Regionen erheblich. Unveränderter Spitzenreiter sind die Niederlande mit 86%. Den stärksten Anstieg verzeichnete das Vereinigte Königreich mit +14% auf 80% der befragten Unternehmen. Die DACH Region mit Deutschland, Schweiz und Österreich erreichte einen Zuwachs von 6%, liegt aber international weiterhin im Mittelfeld (63%).

Es leben die Kompetenzen!

Die Anforderungsanalyse ist tot. Es leben die Kompetenzen. Dieser Trend, der sich schon des Längeren abzeichnet, wurde nun erneut durch den cut-e Assessment Barometer bestätigt. 62% (im Vgl. 2010/2011: 55%) der Befragten gaben an, dass Auswahlentscheidungen aufgrund von Kompetenzen gefällt werden, statt auf reinem (Fach-)Wissen oder Erfahrung der Kandidaten zu beruhen. Beispielsweise nahm die Verbreitung von kompetenzbasierten Interviews bei den befragten Unternehmen insgesamt um 7% auf 68% zu.

Die Gründe hierfür liegen offensichtlich auf der Hand: Kompetenzmodelle ermöglichen die Übersetzung langfristiger Unternehmens- und Personalstrategien in fundierte Auswahlinstrumente, sie überwinden den Status Quo der Anforderungsanalyse; Kompetenzmodelle sind hierarchisch vollständig und übersetzten abstrakte Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik in greifbare Werkzeuge für fundierte Personalauswahl und - entwicklung.

Erstaunlich waren allerdings die Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern: Spitzenreiter in puncto kompetenzbasierter Auswahl war die Slowakei, weit vor den USA, wo Granden und Pioniere wie Campbell einst die Grundlagen für die Competency Modeling Bewegung legten.

Deutschland ist offline Land.

Ein überraschendes Ergebnis – zumindest für diejenigen, die Deutschland als innovatives Land in puncto Personalmanagement betrachten: Die DACH Region belegte bei der Frage online oder offline mit 35% offline im internationalen Vergleich den zweiten Platz - noch vor Spanien und Tschechien. Einzig in der Slowakei waren offline Tests mit 38% noch häufiger vertreten. Im angloamerikanischen Bereich finden sich diese kaum mehr (USA: 7%, UK/Ireland: 2%).

Psychometrische Gütekriterien sind entscheidungsrelevant

Fachchinesisch hin oder her. Auf die Frage, was die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung psychometrischer Verfahren wären, antworteten 75% der Befragten, dass dies Validität und Reliabilität seien (75%), noch vor betriebswirtschaftlichen Überlegungen wie monetären Benefits (63%). Validität bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen Testergebnis und Kriterium (z.B. Berufsleistung als Kriterium und Verkaufsergebnisse als Ergebnis bei Vertriebsmitarbeitern). Reliabilität bezeichnet die Genauigkeit eines Testverfahrens.

Und was fehlt?

10% der Befragten gaben zudem an, dass sie gerne Diagnostik betreiben würden, ihnen aber hierfür die richtigen Werkzeuge oder Untersuchungsmethoden fehlten. Kreativität, Verkaufs- und Call-Center Verhalten waren hierfür nur einige der Beispiele, wofür der Werkzeugkasten der Assessments erweitert werden muss. In diesem Falle böten sich zum Beispiel zeitversetzte Videointerviews an.

Quelle: The cut-e Assessment Barometer 2012/13

PS: Dass zeitversetzte Videointerviews von viasto in puncto Eignungsdiagnostik die Nase vorn haben, zeigt der 2. Platz beim cut-e Award für Innovative Eignungsdiagnostik

Das sagt die Jury: „A simple solution that gives a high degree of flexibility, reduces risk of loosing strong candidates early in process, while managing this in a time efficient way.“ Ova Schulze, Head of Global Leadership Assessments at Ericsson

Mehr Informationen über viastos Leistung und den Award gibt es hier.

Falko Brenner

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HR Innovationsführer viasto hat beim Theta-Award für Innovative Eignungsdiagnostik den 2. Platz belegt. Der Wettbewerb namens „Theta – the cut-e Award for Person-Job-Fit Innovation", der vom Online Assessment Anbieter cut-e am 26.09.2013 verliehen wurde, zeichnet innovative Methoden aus, welche die Passung von Mitarbeiter und Unternehmen erleichtern.

 Berlin, 02. Oktober 2013. Die viasto interview suite hat die internationale, hochkarätige Jury überzeugt: Mit der Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews erkennen Personalverantwortliche bereits zu einem frühen Zeitpunkt im Auswahlprozess, welche Bewerber den Anforderungen einer Position auch wirklich entsprechen. Dabei kombiniert sie personaldiagnostisch hochqualitative Eignungsbewertung mit online-basierter Videotechnologie. 

Die interview suite führt Bewerber durch einen strukturierten Interviewprozess, den sie eigenständig durchführen. HR Manager und Fachentscheider bekommen einen persönlichen Eindruck vom Kandidaten und dessen Fähigkeiten und evaluieren diese anhand festgelegter Kriterien. Auf der Grundlage von CV-Analyse und zeitversetztem Videointerview treffen sie anschließend eine valide und effektive Vorauswahl von Bewerbern.

 „Wir sind sehr stolz auf die Auszeichnung. Wir konnten einmal mehr zeigen, dass die interview suite nicht nur innovativ und praktikabel ist, sondern dass sie einen deutlichen Mehrwert zur Verbesserung der Passung zwischen Mensch und Arbeitsplatz bietet,“ erläutert Dipl.-Psych. Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto.

 Informationen zur interview suite hier.

 Für Bildmaterial und Interviews stehen wir Medienpartnern gerne zur Verfügung. Wenden Sie sich bitte an Corinna Litera, Telefon +49 30 60 988 533-8, Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Über den Theta-Award

Der Wettbewerb stellt Konzepte vor, welche die richtige Passung eines Mitarbeiters zum Unternehmen erleichtern. Dabei kann es sich beispielsweise um eine besondere Applikation, eine Web 2.0-basierte Maßnahme z. B. für ein Vorstellungsgespräch, eine Prozessoptimierung oder Weiterentwicklung eines Assessment-Modells zur Erforschung fachlicher, persönlicher und sozialer Fähigkeiten von Fach- und Führungskräften handeln. Eine unabhängige Jury, der namhafte Forscher und Personalfachleute großer Unternehmen angehören, bewertet die eingereichten Projekte danach, ob sie innovativ und benutzerfreundlich sind und ob sie einen deutlichen Mehrwert für die Personalarbeit bieten.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR-Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Software kombiniert Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, Trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources. 

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Corinna Litera

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Junge ausländische Talente, die ihr Studium in Deutschland abgeschlossen haben, sind wichtig für den deutschen Arbeitsmarkt. In Zeiten des Fachkräftemangels und des demographieschwachen Deutschlands sind sie zunehmend ein strategischer Vorteil für Unternehmen. Eine Studie beschäftigte sich nun ausführlich mit der Frage: Wie lassen sich internationale Studierende dauerhaft für den deutschen Arbeitsmarkt gewinnen? Was bewegt sie, sich nach dem Studium in Deutschland niederzulassen? Und aus welchen Gründen gehen sie doch wieder zurück? Die Ergebnisse der Studie sprechen eine klare Sprache: Transparente Informationspolitik und eine willkommene Haltung sind gewünscht. Dafür sind auch die deutschen Unternehmen gefragt.

Internationale Studierende bieten viel Potential für den deutschen Arbeitsmarkt

In vielerlei Hinsicht ist diese Gruppe internationaler Studierenden für Unternehmen interessant. Eine Reihe von Eigenschaften macht sie sogar interessanter als die „klassischen Zuwanderer“, die erst nach dem Studium im Ausland nach Deutschland ziehen. So haben erstere, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, Hürden schon lange überwunden, die „klassischen Zuwanderern“ den Weg in den deutschen Arbeitsmarkt typischerweise so schwer machen. Anerkennung der Studienabschlüsse, das Erlernen der deutschen Sprache und die Integration in die deutsche Kultur, erste Erfahrungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten – all das bereitet internationalen Studierenden, die ihr Studium in Deutschland absolviert haben, keine Probleme mehr. Zudem sind Sie fließend mindestens zweisprachig und gerade für Konzerne mit intensiven Auslandsbeziehungen interessant. Sie sind also eine Zielgruppe mit einem riesigen Potential. Was bewegt sie zu bleiben bzw. was veranlasst sie wieder zurück ins Heimatland zu gehen?

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

80% der internationalen Studierenden wollen in Deutschland bleiben – aber nur jeder zehnte länger als 5 Jahre

Die Mehrheit der internationalen Studierenden in Deutschland möchte nach dem Studienabschluss bleiben und in Deutschland arbeiten. Das ergab eine Studie, die nun zu den Bleibeabsichten ausländischer Studierenden in Europa veröffentlicht wurde. Mit 80% Bleibeabsichten liegt Deutschland im europäischen Vergleich an der Spitze – in England sind es gerade mal 50%. Die Forschergruppe untersuchte zudem, was es ist, das die internationalen Studierenden zum Bleiben bewegt. Hier die key findings:

Im Wettkampf um internationale Studierende gilt: Wer wirbt und informiert, gewinnt.

Deutlich wurde, dass die Bleibeabsichten der internationalen Studierenden nicht von einem allzu vielfältigen Geflecht an Faktoren beeinflusst werden. Die meisten bleiben, um die guten Arbeitsaussichten zu nutzen und ihr eigenes Profil durch internationale Berufserfahrung zu schärfen. Deutlich wurde auch: Internationale Studierende wünschen sich Informationen zu ihren rechtlichen Möglichkeiten und eventuellen Grenzen – doch das erfolgt noch zu wenig. In Deutschland gaben nur 25% der Befragten internationalen Studierenden an, dass Sie über Ihre rechtliche Lage informiert sind. Auch hatten viele das Gefühl, sie wären im Aufnahmeland nicht unbedingt willkommene Arbeitskräfte. Genau da muss die deutsche Politik wirken, wie sie z.B. mit dem Gesetzentwurf zur Umsetzung der Hochqualifiziertenrichtlinie der EU 2011 schon beschlossen, aber noch nicht vollständig umgesetzt hat. Der Gesetzesentwurf ist ein guter Schritt, ist aber an vielen Stellen nicht umfassend und weitsichtig genug. Und die Politik kann an dieser Stelle auch nicht alleine einstehen. Auch die deutschen Unternehmen sind gefragt. Internationalen Talenten mit deutschem Studienabschluss muss auch von Seiten der Wirtschaft das Gefühl vermittelt werden, sie sind willkommen. Informationstage an Universitäten, Workshops im Unternehmen oder auch das Bereitstellen eines Ansprechpartners im Unternehmen, der ausländische Studierende zu ihren rechtlichen Möglichkeiten berät, sind als einzelne Möglichkeiten zu nennen. Im War for international talents heißt es wohl einmal mehr: Wer wirbt und informiert gewinnt.

Die komplette Studie „Mobile Talente? Ein Vergleich der Bleibeabsichten internationalerStudierender in fünf Staaten der Europäischen Union“ finden Sie hier.

Hanna Weyer

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Anspruch und Wirklichkeit klaffen selten so weit auseinander wie in der HR-Welt. Ein aktuelle Studie des weltweit agierenden HR-Dienstleisters Hays machte die Defizite und Herausforderungen abermals deutlich. Dabei mangelt es oft schon an den Basics wie Eignungskriterien für die Bewerberselektion.

Falsche Kanäle, keine Fachkräfte, schlechte Kandidaten, knappe Ressourcen

Hays befragte 166 Unternehmen aller Größen, dabei auch öffentliche Träger. Hierbei kristallisierten sich vier besondere Herausforderungen heraus: Die Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber anzusprechen, die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, die Auswahl der richtigen Kandidaten und die (anscheinend) mangelnde personelle Kapazität im HR-Bereich.

Diese Herausforderungen sind nicht gerade neu, geschweige denn von einem brennenden Busch in der Wüste proklamiert, wenn man bedenkt, dass 45% der befragten Unternehmen - also fast jedes Zweite – angab, keine Rekrutierungsstrategie zu haben. Auch nicht gerade State of the Art in Bezug auf die Arbeitgebermarke war, dass 2/3 der befragten Unternehmen angaben, kein qualifiziertes Feedback nach einer Absage zu geben. Hier überwiegt wohl die Sorge, dass der ein oder andere Kandidat einen Rechtsstreit vom Zaune brechen könnte. Dabei ist AGB konformes Feedback bei weitem kein Hexenwerk (mehr zu Bewerberkommunikation hier).

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

Sind Sie sicher, dass Sie keine guten Kandidaten übersehen?

Wenig überraschend war jedenfalls, dass fast schon reflexhaft über die (vermeintlich) unzureichende Qualität der eingehenden Bewerbungen moniert wird. 40% der Unternehmen gaben an, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen nicht ausreichend ist. Konträr zu diesem Ergebnis soll hier kurz angebracht werden, dass eine Studie von viasto im Young Professional Bereich eines internationalen Großkonzerns zeigte, dass 20% der später eingestellten Bewerber (!!) solche waren, die nach dem weit verbreiteten CV-Screening eine Absage bekommen hätten...

44% der Unternehmen haben keine festen Kriterien zur Vorauswahl ...

... so das Ergebnis der Hays Studie. Ist es wirklich verwunderlich, dass Unternehmen keine passenden Kandidaten finden, wenn keine Kriterien für Eignung definiert werden?

Woran soll deren Eignung denn festgemacht werden ohne Kriterien? Am Bauchgefühl etwa oder an der eigenen Intuition? Das grundlegende Paradigma der Personaldiagnostik besteht darin, eine Passung zwischen Bewerbereigenschaften und Stellenanforderungen herzustellen. Dies macht es schlicht zwingend erforderlich, Kriterien abzuleiten, die Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Um den Scientist Practitioner Gap an dieser Stelle zu überwinden, braucht es natürlich Tools, die es den Verantwortlichen möglichst einfach machen, diese Grundanforderungen guter Personalauswahl auch effizient umzusetzen, da Personalressourcen bekanntlich ein knappes Gut sind.

Wie die Hays Studie auch zeigen konnte, nutzen nur 7% der Unternehmen standardmäßig ein Telefoninterview vorab in der Personalauswahl. Dies ist daher nicht weiter verwunderlich, da die Koordination von Telefoninterviews erstens extrem zeitaufwendig ist, wenn die Fachbereiche involviert werden sollen und zweitens die Ergebnisse recht „bescheiden“ sind, wenn unstrukturierte Telefoninterviews durchgeführt werden. Insbesondere da 77% der befragten Unternehmen in der Hays Studie ihre Fachbereiche nur teilweise oder gar nicht in der Interviewführung schulen.

Eine einfache und effiziente Möglichkeit bieten dadurch zeitversetzte Videointerviews, wo Bewertungskriterien definiert werden, der Prozess strukturiert ist und der Koordinationsaufwand gänzlich entfällt. Außerdem konnten wissenschaftliche Studien zeigen, dass ungeschulte Rater genauso gut urteilen wie Interviewexperten, wenn die Bewertungskriterien gut definiert sind.

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics

viasto GmbH

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Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.

Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.

Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.

Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:

1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.

Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)

Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.

Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.