×

Warnung

JUser: :_load: Fehler beim Laden des Benutzers mit der ID: 4699

Donnerstag, 18 Juli 2013 14:32

International rekrutieren - Gewusst wie!?

Internationales Recruiting: Gewusst wie!

Internationales Recruiting ist heutzutage keine exotische Randerscheinung mehr. Für multinationale Unternehmen, die Auslandsgesellschaften in verschiedenen Ländern betreiben, ist es tägliches Brot. Doch auch für kleinere Unternehmen bietet besonders die große Anzahl ausländischer Studenten in Deutschland eine große Chance. Dennoch finden sich in der gängigen HR- Literatur kaum Inhalte, die über die Rekrutierung und Entsendung von Expatriates hinausgehen. Daher werden wir uns dem Thema „Internationales Recruiting“ nun in einer dreiteiligen Serie ausführlicher widmen. In einem ersten Teil werden unterschiedliche strategische Standpunkte im internationalen Recruiting beleuchtet.

Wie werden die Key-Positionen im Ausland strategisch besetzt?

Um die Management-Positionen außerhalb des Mutterlandes zu besetzten, können grob drei verschiedene internationale Recruiting- und Auswahlansätze unterschieden werden. Vor jeder Entscheidung für einen Auswahlansatz sollten verschiedene Faktoren in die Entscheidung einfließen. Diese umfassen z.B. Regularien und Prozesse im jeweils betrachteten Land sowie firmenspezifische Faktoren, wie die generelle Internationalisierungsstrategie oder Abhängigkeit vom Markt im betrachteten Ausland. Keines der Ansätze ist dem anderen überlegen, jedes hat seine Vor- und Nachteile. Oft können auch innerhalb eines Unternehmens verschiedene Auswahlansätze integriert werden, wenn das Personal in der ausländischen Finanzbuchhaltung z.B. nach anderen Prinzipien rekrutiert wird wie der ausländische Vertrieb.

 

  1. Der ethnozentrische Ansatz besetzt alle Management Funktionen mit Managern aus dem Mutterland der Organisation, quasi Expatriaten. Dieser Ansatz eignet sich besonders in Organisationen, in denen das Verlangen nach Kontrolle von oben und Zusammenarbeit überwiegt, wie z.B. in Unternehmen, die sich noch zu Beginn ihres Internationalisierungsprozesses befinden. Als Vorteil des ethnozentrischen Ansatzes für internationales Recruiting wird oft die leicht auszuübende Kontrolle genannt, als Nachteil der Mangel an Flexibilität gegenüber den Anforderungen des Gastlandes.
  2. Ein zweiter Ansatz ist der polyzentrische, in denen Manager aus dem Gastland rekrutiert werden, um spezifische Positionen zu besetzen, die jedoch an Manager im Headquarter zurück ins Mutterland berichten. Solch internationales Recruiting eignet sich besonders für Unternehmen bzw. Abteilungen, in denen spezifische Faktoren des Gastlandes sehr großen Einfluss auf das operative Geschäft des Unternehmens haben, z.B. im Vertrieb. Ein großer Vorteil dieser Strategie liegt in der besseren Kenntnis des Mutterlandes. Ebenfalls wird das große Commitment und Engagement der rekrutierten Gastland-Manager oft als Erfolgsfaktor verbucht. Weniger vorteilhaft wird zeitweise die daraus entstehende lokale Fokussierung gesehen, die das „größere Ganze“ des Unternehmens schneller aus dem Blick verliert.
  3. Ein dritter Ansatzpunkt für internationales Recruiting wird mit dem geozentrischen Ansatz bezeichnet, in dem die besten Leute für die Management-Positionen gesucht werden, unabhängig von der Nationalität des Rekrutierten. In diesem Ansatz werden nationale Unterschiede zwischen Gast- und Mutterland von der Idee her “weggewischt” und rein firmenspezifisch betrachtet. Ein solch internationales Recruiting eignet sich eher für Unternehmen, die schon eine sehr ausgereifte internationale Erfahrung und Struktur haben.

Viele dieser strategischen Überlegungen scheinen zunächst nur für große, global operierende Unternehmen der Fall zu sein. Ein Irrtum, denn jedes Unternehmen, welches mindestens eine Auslandsgesellschaft erhält, sollte sich überlegen: Schicken wir einen unserer deutschen Manager, um das ausländische Team strategisch aufzubauen oder suchen wir lokal einen Manager der neuen Auslandsgesellschaft? Was zunächst sicher im Tagesgeschäft und mit Blick auf die oft knappen Ressourcen entschieden wird, sollte hin und wieder überprüft und notfalls angepasst werden.

Wie werden Auswahlverfahren im internationalen Recruiting genutzt?

Entscheiden sich internationale Unternehmen schließlich, ihre Leute im Ausland zu rekrutieren oder aber gar der Auslandsgesellschaft die Rekrutierung gänzlich zu überlassen, sollte man sich über die teilweise verschiedene Nutzung von Personalauswahlverfahren im Klaren sein. Durch welche Verfahren kann ich meine ausländischen Bewerber schicken und durch welche nicht? Was ist sozial und kulturell angebracht, was eher nicht?

 

In einer Übersichtstudie kommen die Forscher Roe und van den Berg zu dem wenig überraschendem Schluss: Länder, die sich geographisch und kulturell ähnlich sind, setzen ähnliche Auswahlverfahren ein. Doch was heißt das genau? In den nördlichen Ländern Europas verlassen sich Recruiter mehr auf Biodata und weniger auf aufwendigere Testformate wie Assessment Center. Letztere dagegen sind am beliebtesten in England und den Niederlanden.

Deutschland liegt wohl irgendwo dazwischen – viele verlassen sich noch sehr auf Daten des Lebenslaufes, der Trend geht aber nachhaltig in einer Richtung, die Bewerber nicht mehr nur auf den Lebenslauf reduziert. Die Angst, gute Talente zu übersehen, indem schlicht auf Noten und Semesteranzahl geschaut wird, ist mittlerweile zu groß – haben große Konzerne wie die Deutsche Telekom AG doch gerade erst gezeigt, dass Sie 20% ihrer AC-Talente nur finden konnten, indem Sie die Vorauswahl qualitativ erweitern. Sehen Sie hier das Webinar zum Thema.

In südeuropäischen Ländern greifen Recruiter oft zu psychometrischen Tests und weniger zu Referenzen oder Lebenslaufdaten. Was den Bereich E-Recruiting angeht gehört Deutschland nach einer Studie von 2012 noch zu den Ländern, die im Vergleich mit ihren europäischen Kollegen die positivsten Einstellungen gegenüber Online Testing haben. Als höchstscorendes Land fällt Deutschland in eine Gruppe mit Norwegen, Österreich, England und Belgien.

Wie entwickelt sich internationales Recruiting?

In ihrer Übersichtsarbeit von 2003 stellten Roe und van den Berg treffend fest: Recruiting in Europa ist konservativ. Neue Themen und Entwicklungen werden nur sehr langsam aufgenommen. Zu langsam. Denn in den letzten 10 Jahren ist in der Arbeitswelt so viel passiert wie die letzten 100 Jahre davor. Das Recruiting jedoch stagniert noch viel zu oft auf einem früheren Stand, ist angestaubt und muss sich schleunigst anpassen. Egal mit welcher Strategie letztendlich international expandiert wird: Prozesse und Methoden müssen innovativer werden! Vorreiter ist an dieser Stelle zeitweise der amerikanische Markt, der sich oftmals innovations- und experimentierfreudiger zeigt.


Lesen Sie mehr in unserem Blog www.viasto.com - Blog

Weiterführende Literatur

Landy, F. J. & Conte, F.M. (2013). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 4th Edition. Hoboken, NJ: Wiley.

Roe, R. & van der Berg, P. (2003). Selection in Europe: Context, Developments and Research Agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(3).

 

Die Süddeutsche Zeitung berichtete vorgestern über einen neuen Ansatz des Jobcenters München, der Arbeitslosen zu höheren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen soll: Die Video-Bewerbung. Das Projekt läuft gut an, die Initiatoren zeigen sich zufrieden. Dabei sind Auswahlschritte, in denen visuelle Informationen über den Bewerber sichtbar werden, in Deutschland immer noch gemeinhin verdammt als unfair und diskriminierend. Dass eine solche Argumentation aus wissenschaftlicher sowie praktischer Sicht nicht tragbar ist, wurde in unserem Blog schön öfters diskutiert. Doch was sagen eigentlich die Bewerber? Wollen die Bewerber, und auch oder gerade solche mit Migrationshintergrund, ihre persönlichen Informationen überhaupt „ausschwärzen“? Oder suchen sie vielmehr nach einer Möglichkeit, noch mehr von sich preiszugeben und eben nicht auf die Fakten des Lebenslaufes reduziert zu werden? Eine holländische Forschergruppe hat sich diesem Thema nun erstmals wissenschaftlich genähert und gefragt: Welchen Bewerbungsweg, CV oder Video-Bewerbung, nehmen Bewerber als fairer wahr?

 

Das klare Ergebnis: Bewerber, mit und ohne Migrationshintergrund, bevorzugen die Video-bewerbung.

 

445 Studienteilnehmer bewerteten Fairness von Lebenslauf und Video-bewerbung

Insgesamt 445 Studienteilnehmer mit einem Altersdurchschnitt von 32 Jahren bewerteten die Fairness der Bewerbungsmethoden im Rahmen eines allgemeinen Bewerbungstrainings. Die Gruppe der Studienteilnehmer bestand aus unterschiedlichsten ethnischen Subgruppen: 20% der Teilnehmer gehörten der holländischen Mehrheit an, 8,5% der türkischen, 8,5% der marrokanischen und 36% der surinamischen Minderheit an (die restlichen Studienteilnehmer stammten z.B. aus anderen westlichen Ländern). Besonders Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit berichten in Holland immer wieder arbeitsplatzbedingte Diskriminierung.

 

Video-bewerbung beliebter – und das besonders bei der ethnischen Minderheit

Das Hauptergebnis der Studie zeigte deutlich: Die Video-bewerbung wurde von allen Studienteilnehmern als eindeutig fairer bewertet. Besonders die Angehörigen ethnischer Minderheiten zeigten dabei deutlich positivere Reaktionen gegenüber der Video-bewerbung als die Forscher ursprünglich annahmen. Die Ergebnisse im Überblick:

  • Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit empfanden die Fairness und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als bei einem herkömmlichen Lebenslauf.
  • Entgegen eigener Hypothesen empfanden Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit den augenscheinlichen Nutzen und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als die Angehörige der ethnischen Mehrheit
  • Moderierende Variablen wie die Stärke der ethnischen Identität oder die empfundene holländische Sprachkompetenz übten keinen Einfluss darauf aus, ob die Angehörigen ethnischer Minderheiten die Video-bewerbung positiver beurteilten. Wohl aber auf das Fairnessurteil des Lebenslaufes: Diejenigen Bewerber, die die holländische Sprache sicherer beherrschen, bewerteten den Lebenslauf fairer.

 

Individualisierung gewünscht – Anonymisierung out

Bisherige Forschung hat schon gezeigt, dass multimediales Assessment oft positivere Bewerberreaktionen hervorruft als der klassische Paper-Pencil Test oder auch die klassische Lebenslaufanalyse (Potosky & Bobko, 2004). Das belegen auch die Ergebnisse der Studie: Bewerber finden es besonders in frühen Stadien des Auswahlprozesses fairer, wenn sie mehr persönliche Merkmale zeigen dürfen (z.B. in Video-bewerbungen), als wenn sie ihre persönlichen Merkmale auf so wenig wie möglich reduzieren müssen (z.B. in anonymen Bewerbungen). Denn auf diese Art und Weise können sie selbst auswählen, welchen Ausschnitt ihrer Persönlichkeit, ihrer Kompetenzen und ihrer Qualifikationen sie dem zukünftigen Arbeitgeber zeigen möchten. Und werden eben nicht auf die Angaben des Lebenslaufes reduziert. So auch das Fazit der Süddeutschen Zeitung: „Dass das Angebot so gut funktioniert, dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass die Video-bewerbung einen authentischen Eindruck liefert: professionell erstellt, aber nicht geschönt, kurz und knapp, um sich ein erstes Bild machen zu können, ob der Bewerber zum Team passt.“

 

Kamera läuft? Aber bitte nicht um jeden Preis!

Der Bericht der Süddeutschen Zeitung gibt sich, ebenso wie die Wissenschaftler der Studie, sehr positiv gegenüber der Video-bewerbung. Dennoch sollte man untersuchen, ob Video-bewerbungen neben all der Fairness auch wirklich wertvoll für die Recruitingpraxis sind. Denn solch eine Individualisierung des Bewerbungsprozesses birgt natürlich auch einiges an Gefahr: Wenn jeder Bewerber seinen eigenen, individuellen VideoClip zusammenstellen kann – wie soll man da bewerten? Wie soll der Recruiter entscheiden, welchen Bewerber er einlädt? Gewinnt der Bewerber, der den besseren Regisseur engagiert hat? Wo ist die Vergleichbarkeit? Heutiges Recruiting muss neben dem Bedürfnis nach individuellem Darstellen des Bewerbers, was sich mittels Videotechnologie optimal vermitteln lässt, nach wie vor auch das Bedürfnis nach fundierten, validen und sicheren Entscheidungen zufriedenstellen. Dafür braucht es einfach fundierte, objektive und qualitativ hochwertige Personalauswahl.

 

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, was halten Sie vom Einsatz von Videos im Recruiting - seitens der Bewerber, aber auch seitens der Unternehmen?

Setzen Sie sogar selbst schon Videotechnologie ein oder möchten Sie mehr darüber erfahren? Dann kontaktieren Sie uns.

www.viasto.com 

 

Das jährliche Praktikantenprogramm der juwi Holding AG stellt die HR-Abteilung regelmäßig vor eine Herausforderung: Für mehr als 250 Praktikantenstellen sollen die besten Talente ausfindig gemacht und die 38 Fachabteilungen in den Auswahlprozess eingebunden werden. Wie man sich unschwer vorstellen kann, ist dies ein immenser Zeit- und Koordinationsaufwand.

Doch die juwi AG geht einen neuen Weg: Mittels zeitversetzter Videointerviews hat sie es nicht nur geschafft, die genannten Ziele zu erreichen, sondern die Dauer des Recruitingprozesses um 50 % zu reduzieren.

 

Herausforderung: Finden und Binden junger Talente in einem forschungsgetriebenen Umfeld

Jährlich absolvieren bei der juwi AG mehr als 250 Talente ein drei- bis sechsmonatiges Praktikum in den unterschiedlichsten Bereichen des Unternehmens. So früh wie möglich sollen sich die besten Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen bei juwi beweisen dürfen. Als innovationsgetriebenes Unternehmen hat juwi dabei klare strategische Vorgaben zur Identifizierung und Bindung junger Talente und zielt auf eine Praktikantenquote von 10% an der gesamten Mitarbeiterschaft ab. „Das Ziel ist ganz klar eine spätere Übernahme der Praktikanten in eine Beschäftigung“, betont Maren Schneider von der juwi AG. Damit der Expertennachwuchs auch langfristig gesichert ist, wird bereits bei der Praktikantenrekrutierung auf höchste Qualitätsstandards Wert gelegt.

Zwischen 15 und 25 Praktikantenstellen müssen jeden Monat erfolgreich besetzt werden. Dabei müssen insgesamt 38 Fachbereiche so effizient und nachhaltig wie möglich einbezogen werden.

 

Zeitversetzte Videointerviews: Entscheidungen in weniger als 50% der Zeit & Zufriedenheit der Fachabteilungen

Bisher mussten 3 bis 4 persönliche Gespräche geführt werden, um eine Stelle zu besetzen. Heute greift juwi auf zeitversetzte Videointerviews zurück. Mit der interview suite von viasto, einer webbasierten HR-Software, erhält juwi anhand strukturierter Videointerviews bereits vor dem persönlichen Treffen ein Bild von den konkreten Fähigkeiten und der Persönlichkeit eines Bewerbers. Das Besondere ist, die Videointerviews sind zeitversetzt. Die Bewerber führen das Videointerview eigenständig durch. Alle Bewerber auf eine Stelle bekommen die gleichen Fragen – Vergleichbarkeit und Fairness sind also garantiert. Das Videointerview und dessen Evaluation sind zeitlich und örtlich unabhängig voneinander.

 

Heute wird - nach einer ersten Filterung der Videointerviews durch die Personalabteilung – noch maximal 1 weiteres Gespräch eigenständig durch die Fachabteilung geführt. 1-2 Mitarbeiter der Fachabteilung investieren vorher ungefähr 12 Minuten in die Auswertung eines Videointerviews.

„Die daraus resultierenden schnelleren Reaktionszeiten sind für uns als Unternehmen und für die Bewerber sehr positiv. Wir können nun wirklich zeitnah Feedback geben, und die jeweiligen Fachentscheider evaluieren die Videointerviews einfach nach ihrem individuellen Terminplan“, resümiert Frau Kern, Recruiterin bei der juwi AG. Die Fachabteilungen schätzen zudem die Möglichkeit, schon in der Vorauswahl fachliche Fragen stellen zu können.

 

Fazit: Alle Beteiligten profitieren

„Wir sind sehr zufrieden, dass wir unseren Prozess nun für alle Beteiligten schneller und zufriedenstellender gestaltet haben“, so das klare Fazit der juwi AG.

Insgesamt wurden die gesetzten Ziele innerhalb kürzester Zeit erreicht. Den Bewerbern konnte nun deutlich schneller Feedback auf ihre Bewerbung gegeben werden.

Wurden vor dem Einsatz der interview suite vom Bewerbungseingang bis zur finalen Entscheidung noch sechs Wochen benötigt, wurde der Prozess mit der interview suite um 50% auf drei Wochen verkürzt. Gleichzeitig mussten Bewerber für ein Auswahlgespräch keine Anfahrtswege mehr auf sich nehmen und Ausgaben für Reisekosten wurden auf Unternehmens-seite drastisch reduziert. Zudem entfiel die langwierige Terminkoordination zwischen Fachbereich, HR-Abteilung und Bewerber komplett. 

 

Positives Feedback seitens der Bewerber

Auch die Reaktionen der Bewerber zeigen, dass der Einsatz der juwi interview suite für beide Seiten gewinnbringend ist. „Wir freuen uns über die hohe positive Resonanz der Bewerber. Auch wenn es für viele Bewerber zunächst neu war ein Videointerview durchzuführen, die Reaktionen auf die zeitversetzten Videointerviews sind durchweg positiv.“

 

Für weitere Informationen zur interview suite besuchen Sie unsere Website www.viasto.com oder kontaktieren Sie uns direkt.

Seite 3 von 3

Newsletter