Dieses Interview ist im Dialog zwischen Tjalf Nienaber, Founder HRnetworx, und Arne Prieß, Organisationsberater, Coach und Geschäftsführer von HR CONTRAST, entstanden.

Grundlage ist ein gemeinsames Video-Gespräch, in dem beide ihre Perspektiven auf das aktuell viel diskutierte Thema „Mindset vor Skillset“ aus HR-, Organisations- und Praxissicht reflektiert haben.

Der Text bildet den inhaltlichen Kern dieses Austauschs ab und wurde redaktionell aufbereitet. Das vollständige Gespräch mit allen Zwischentönen, Beispielen und spontanen Gedanken ist im Video zu sehen.

Warum HR überhaupt neu umdenken muss

Tjalf:
Arne, ich habe heute Lust, mit dir über ein Thema zu sprechen, das gerade überall auftaucht: Mindset vor Skillset. Angeblich kommt der Satz von Google, so richtig belegt habe ich ihn nicht gefunden. Trotzdem springt HR kollektiv darauf an. Meine erste Frage an dich:
Warum muss HR hier überhaupt neu umdenken?

Arne:
Der Satz wirkt deshalb, weil er eine reale Unsicherheit adressiert. Wir kommen aus einer Zeit, in der fachliche Skills relativ stabil waren. Heute erleben wir durch Digitalisierung und KI eine massive Beschleunigung. Das stellt klassische Kompetenzlogiken infrage. Der Begriff ist provokant, aber er zwingt dazu, neu zu sortieren.

Was mit „Mindset“ eigentlich gemeint ist

Tjalf:
Ich habe beim Nachdenken gemerkt: Eigentlich passt unser altes Denken nicht mehr. Früher hieß es: Welche Programmiersprache kannst du, welches Zertifikat hast du. Heute frage ich mich, ob das überhaupt noch trägt, wenn KI das Fachliche schneller lernt als wir. Was verstehst du konkret unter diesem Mindset-Gedanken?

Arne:
Da muss man definitorisch sauber sein. Mindset meint Denkweisen, Einstellungen, Überzeugungen, Werte und Erfahrungsfilter. Also die innere Logik, nach der Menschen handeln. Was Google oder andere vermutlich gemeint haben, ist weniger ein Ersatz für Skills, sondern die stärkere Betonung personaler und sozialer Kompetenzen, die Menschen überhaupt befähigen, mit neuen Anforderungen umzugehen.

Lernfähigkeit statt reiner Fachlichkeit

Tjalf:
Also eher Lernfähigkeit, Neugier, Anpassungsfähigkeit?

Arne:
Genau. Lernbereitschaft, Offenheit, Reflexionsfähigkeit, Umgang mit Fehlern, Resilienz, Selbstwirksamkeit. Kompetenzen, die nicht auf ein konkretes Fachthema begrenzt sind, sondern Menschen befähigen, sich immer wieder neu auszurichten.

Wie Mindset und Skillset zusammenwirken

Tjalf:
Ich versuche das für mich zu entwirren. Wenn Mindset die innere Logik ist, nach der Menschen handeln, dann brauche ich ja trotzdem Kompetenzen, um ins Tun zu kommen. Oder anders gefragt: Entscheidet das Mindset darüber, wie Skills eingesetzt werden?

Arne:
So würde ich es sehen. Kompetenzen können vorhanden sein und trotzdem brachliegen. Das Mindset entscheidet, ob jemand bereit ist, sie einzusetzen, weiterzuentwickeln oder auch loszulassen. Zwei Menschen mit identischem Skillset können völlig unterschiedliche Ergebnisse liefern, wenn ihre Denk- und Lernlogik unterschiedlich ist.

Warum das Thema gerade jetzt explodiert

Tjalf:
Das bringt mich zu HR. Wir sind ja beide stark skillbasiert sozialisiert worden. Kompetenzmodelle, Frameworks, Profile. Warum explodiert dieses Thema gerade jetzt so?

Arne:
Weil sich die Umweltbedingungen radikal verändert haben. VUCA, BANI – wie man es nennt, ist zweitrangig. Fakt ist: Planbarkeit nimmt ab. Klassische Laufbahnen tragen nicht mehr. Ausbildung plus Studium reichen nicht für 30 Berufsjahre. Das merken Organisationen sehr deutlich.

HR zwischen Vergangenheit und Zukunft

Tjalf:
Und HR reagiert darauf bislang eher zögerlich, oder?

Arne:
Ja. HR ist historisch stark auf Vergangenheit ausgerichtet: Was hat jemand gelernt, wo war er tätig, welche Titel bringt er mit. Das hilft bei der Zukunftsfrage nur begrenzt. Wenn HR hier nicht umdenkt, verliert es wieder strategische Relevanz.

Was bleibt für den Menschen im KI-Zeitalter?

Tjalf:
Ein Punkt, der mich besonders beschäftigt: Fachwissen ist heute oft nur einen Prompt entfernt. Also frage ich mich, was bleibt eigentlich noch für den Menschen?

Arne:
Das Denken, Entscheiden und Handeln in Situationen ohne klare Antworten. KI kann Informationen liefern, aber keine Haltung. Sie kann Optionen aufzeigen, aber keine Verantwortung übernehmen. Genau dort liegt der menschliche Beitrag – und dafür braucht es eben diese personalen Kompetenzen.

Recruiting neu bewerten

Tjalf:
Lass uns konkret werden: Recruiting. Wir prüfen nach wie vor, was jemand kann. Aber prüfen wir wirklich, wie jemand denkt, lernt und reagiert, wenn es unbequem wird?

Arne:
In der Regel zu wenig. Dabei lässt sich das durchaus erfassen: über strukturierte Interviews, Fallstudien, Reflexionsfragen, Persönlichkeitsverfahren. Aber das erfordert andere Gespräche und andere Bewertungsmaßstäbe als bisher.

Auswahlentscheidungen mit Blick nach vorn

Tjalf:
Das würde ja bedeuten, dass viele klassische Auswahlentscheidungen eigentlich nur für die Vergangenheit taugen.

Arne:
So ist es. Sie sagen viel darüber aus, was jemand war – und wenig darüber, was jemand werden kann.

Personalentwicklung jenseits von Trainings

Tjalf:
Und in der Personalentwicklung sehe ich ein ähnliches Muster. Viel Training, wenig echte Entwicklung.

Arne:
Training ist nur ein Instrument. Personalentwicklung heißt, systematisch vom heutigen Standpunkt X zum zukünftigen Bedarf X+1 zu kommen. Wenn bei X+1 weniger Fachlichkeit und mehr Zukunftskompetenzen gefragt sind, müssen auch die Maßnahmen andere sein: Coaching, Reflexion, Lernen im Arbeitskontext.

Führung als kritischer Hebel

Tjalf:
Ein kritischer Hebel ist für mich die Führung. Wenn Führungskräfte selbst kein entsprechendes Mindset haben, wird es schwierig.

Arne:
Absolut. Führungskräfte suchen oft Menschen, die ihnen ähnlich sind. Das stabilisiert bestehende Muster. Wenn Führung nicht bereit ist, sich selbst zu hinterfragen, werden auch die besten HR-Instrumente wirkungslos.

Gilt das auch für HR selbst?

Tjalf:
Das führt mich zur vielleicht unbequemsten Frage: Gilt das alles auch für HR selbst?

Arne:
Gerade für HR. HR kann keinen Paradigmenwechsel begleiten, den es selbst nicht vollzogen hat. Es braucht HR-Menschen, die bereit sind, ihre Rolle neu zu definieren und Zukunft aktiv mitzugestalten.

Fazit: Mindset und Skillset neu priorisieren

Tjalf:
Wenn ich das für mich zusammenfasse, dann ist meine These:
Skills machen Menschen wirksam – Mindset entscheidet, ob sie in einer veränderten Arbeitswelt überhaupt einsetzbar bleiben.

Arne:
Das ist eine stimmige Zusammenfassung. Wichtig ist, dass beides zusammengedacht wird. Es geht nicht um ein Entweder-oder, sondern um eine neue Priorisierung.

Tjalf:
Arne, vielen Dank für die Einordnung und den Dialog.

Arne:
Sehr gern. Ein Thema, das uns sicher noch länger begleiten wird.