Die guten Kandidaten sind schnell vom Markt - im Grunde eigentlich nichts Neues. Jetzt müssen Sie aktiv werden, z. B. mit einem Kandidaten-Monitoring. Dies ist wie bereits im Artikel über Monitoring beschrieben ein Social Media Software-Tool, das für Sie bestimmte Personen, Zielgruppen oder Begrifflichkeiten »überwacht«; es funktioniert ähnlich wie ein Google Alert, nur wesentlich komplexer.

Hier geht’s zum Artikel: https://www.rexx-systems.com/news/social-media-recruiting-so-haben-sie-erfolg.php?cp=tn

Gewiss, wir haben zwar zusammen mit der Deutschen Telekom den HR Excellence Award gewonnen. Einen Preis, der unser gemeinsames Projekt „Diversity im Recruiting mit personaldiagnostisch fundierten Videointerviews“ auszeichnet. Darauf sind wir als Team sehr, sehr stolz!

Wir glauben auch, dass dieser Preis ein Zeichen setzt, denn die echten Persönlichkeiten, die echten Talente, erkennt man nicht an der Bewerbungsunterlage. Es ist daher höchste Zeit, dass kein Bewerber mehr mit folgender Absage rechnen muss:

„Wir bedanken uns für die Einreichung Ihrer Bewerbungsunterlagen und Ihrem Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Leider können wir im engeren Kreis der Bewerber nur diejenigen Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht.“

Wir denken daher, dass diese Auszeichnung an alle HR Abteilungen gehen sollte, die bereits in ihrer Personalauswahl auf Vielfalt setzen – und damit auf die richtigen Methoden.

Worum ging es denn bei unserem Projekt mit der Telekom?

Für echten Wandel braucht man Querdenker. Querdenker und besondere Persönlichkeiten erkennt man nicht in traditionellen Vorauswahlverfahren. Und trotz Fachkräftemangels beginnen erst wenige Arbeitgeber umzudenken. Die Telekom hat die ersten Schritte einer neuen Rekrutierungsphilosophie in die Tat umgesetzt.

Viele hochrangige Firmenlenker, wie z. B. René Obermann, hätten wohl ihren beeindruckenden Karriereweg nicht gehen können, wenn sie sich in den heutigen Rekrutierungsstrukturen hätten beweisen müssen. René Obermann hat sein Studium abgebrochen, ging in die Selbstständigkeit und baute seinen eigenen Mobilfunkvertrieb auf, den er später erfolgreich verkaufte. Dass beruflicher Erfolg nicht vom Hochschulabschluss abhängt, gelangt erst langsam in die Köpfe der Personaler, die oft noch immer nach festgelegten Strukturen Lebensläufe screenen und (mehr oder weniger unbewusst) nach Stereotypen selektieren.

Die Zukunft braucht Persönlichkeiten

Durch den Einsatz zeitversetzter Videointerviews in der Vorauswahl von Kandidaten für das Nachwuchsprogramm der Vorstandsbereiche sollten ergänzend zum CV- Screening die Querdenker und besonderen Persönlichkeiten identifiziert werden, die die Deutsche Telekom für die Zukunft braucht, ganz nach dem Motto „Vielfalt durch vielfältige Methoden in der Personalauswahl."

Es soll ganz gezielt der Vorauswahltrichter auch für die weniger „stromlinienförmigen“ Lebensläufe geöffnet werden, um eine größere Vielfalt an geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

Das ist auch unser Anspruch für 2014: HR Abteilungen davon zu überzeugen, dass man mit Mut zum Umdenken und neuen Methoden viel mehr erreichen kann, nicht zuletzt zufriedenere Kandidaten.

Schließlich waren auch Sie, lieber HR Manager, mal Bewerber, oder?

Für uns ist die Auszeichnung etwas ganz Besonderes. viasto wurde Ende 2010 mit der Vision gegründet, Personalauswahl mit den Mitteln moderner Technologie maßgeblich zu verändern. Dass unsere Software mittlerweile zum Umdenken bei Unternehmen führt und völlig neue Perspektiven in der Kandidatenauswahl ermöglicht, macht mich persönlich schon sehr stolz. Insgesamt ist der Award eine außerordentlich erfreuliche Bestätigung für unsere Arbeit der letzten Jahre und krönt für uns ein erfolgreiches und innovationsfreudiges Jahr 2013.

Wie sagte Victor Hugo so schön? – Nichts auf der Welt ist so kraftvoll, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist.

Wir denken die Zeit für die interview suite ist definitiv gekommen.

Überzeugen Sie sich selbst! Wir haben eine neue Studie zum Thema Diversity mit Videointerviews! Das Ergebnis: Videorecruiting ist nachweislich fair und unterstützt Vielfalt bei der Personalauswahl!  Downloaden Sie hier das Whitepaper!

Sara Lindemann

Tel.: +49 (0) 30-60 988 5330

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11

13347 Berlin

www.viasto.com

Alle reden drüber. Diversity im Recruiting, Vielfalt, Chancengleichheit für alle Bewerber. Egal, ob türkisch oder deutsch, Mann oder Frau, hübsche Nase oder nicht. Wunschdenken oder mittlerweile Wirklichkeit?

De facto hapert es immer noch an objektiven Entscheidungen in den Personalabteilungen – aller Disskussionen zum Trotz. Dabei sollten Bewerber einzig und allein nach ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen ausgewählt werden... Doch wie? Welche Methoden sind dafür geeignet?

Gerade beim Thema Videorecruiting scheiden sich die Geister: „Verfälschung des ersten Eindrucks“, „Attraktivität des Bewerbers beeinflusst den Personaler“, „Kandidaten werden im Videointerview nicht fair bewertet“... lauten die gängigen Vorurteile. Herkömmliche Methoden wie z. B. das Lebenslaufscreening oder das Telefoninterview seien einfach besser.

Unsere Studie zeigt: Das ist nicht nur schlichtweg falsch, sondern sogar das Gegenteil ist der Fall. Zeitversetzte Videointerviews unterstützen nachweislich eine faire, also diskriminierungsfreie und objektive Personalauswahl.

Prof. Matthias Ziegler hat seit 2008 die Professur für Diagnostik am Psychologischen Institut der HU Berlin inne und war als Leiter für die Durchführung der Studie verantwortlich. Er untersuchte gemeinsam mit zwei Kolleginnen konkret den Aspekt Fairness der von uns entwickelten Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews. Dabei ging er mit über 200 Teilnehmern der Frage nach, ob anhand von zeitversetzten Videointerviews überhaupt objektive Entscheidungen getroffen werden können.

Alle Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

Wir sind nun gespannt auf die Einschätzung von Matthias Ziegler.

viasto: Herr Prof. Ziegler, was fanden Sie persönlich eigentlich am interessantesten an der Studie?

MZ: Ganz klar das Ergebnis. Es hat mich nämlich tatsächlich selbst überrascht. Es ist erstaunlich, dass die Fairness in der Bewertung der Videos insgesamt so hoch war. Es gab im Grunde überhaupt keinen verzerrenden Effekt durch das Geschlecht oder den Migrationshintergrund eines Kandidaten. Die Teilnehmer der Studie erhielten nur eine kurze Einweisung in die Bewertungssituation, keiner erhielt in dem Sinne eine ausführliche Beobachterschulung. Trotzdem beurteilten die Teilnehmer an der Studie die Kandidatenleistung einwandfrei und ließen sich nicht durch andere äußere Einflüsse wie das "fremdländische" Aussehen eines Bewerbers irritieren.

Das wäre in einem face-to-face interview oder der Analyse von Bewerbungsunterlagen sicherlich anders ausgegangen.

viasto: Sie haben ja über 200 Teilnehmer in der Studie gehabt. Was war eigentlich deren Reaktion auf diese Auswahlmethode?

MZ: Insgesamt hatten alle sehr viel Spaß bei der Umsetzung - die Teilnehmer haben wirklich gern mit der Methode der zeitversetzten Videointerviews gearbeitet. Und das Prinzip ist wirklich einfach nachzuvollziehen. Man kann sich die Videos ja auch öfter ansehen, das macht es auch für Laien leichter, die Sequenzen auszuwerten. Viele fanden es spannend, dass es diese Art der Eignungsdiagnostik gibt und so etwas heute möglich ist.

viasto: Ja die Reaktion kennen wir - die interview suite ist ja auch noch eine relativ neue Methode zur Personalauswahl. Wo wird denn aus Ihrer Sicht die Reise hingehen - was muss Eignungsdiagnostik in den kommenden Jahren leisten? Auch im Hinblick auf das Thema "Diversity"?

MZ: Die Methoden der Eignungsdiagnostik werden mit dem zunehmenden technischen Fortschritt und den verbesserten Systemen immer effizienter, standardisierter und somit auch tendenziell professioneller werden. Das ist ein Fortschritt in Richtung Objektivität. Ich glaube, dass wir zudem eine Veränderung unseres Fokus im Hinblick auf Kompetenzen und Anforderungen brauchen. Wir werden mehr in Richtung basale kognitive Eignung und Persönlichkeitsfacetten auswählen müssen. Es wird immer seltener den Kandidaten geben, der zum Zeitpunkt der Eignungsuntersuchung genau mit seinen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu den spezifischen Anforderungen einer Stelle passt.

viasto: Und was bedeutet das dann konkret für die Praxis?

MZ: Wir werden zunehmend aus einer Personalentwicklungsperspektive auf die Auswahlsituation schauen müssen. Das heißt aber auch, dass wir andere Tools verwenden müssen.

viasto: Das bringt uns noch mal zurück auf die Studie. Gab es hinsichtlich der Ergebnisse etwas, das aus Ihrer Sicht überraschend war?

MZ: Wie gesagt, für mich war es völlig unerwartet, dass mit völligen Laien auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik solche Ergebnisse erzielt werden konnten. Das war schon beeindruckend.

viasto: Lassen Sie uns kurz den advocatus diaboli spielen. Die Welt kam ja auch ohne die interview suite ganz gut aus - was bringt das zeitversetzte Videointerview denn jetzt wirklich im Vergleich zu anderen Auswahlmethoden?

MZ: Naja, wir kamen früher auch ohne Elektrizität aus… und heute ist es doch schon besser mit, oder? Kompetenzbasierte und zeitversetzte Videointerviews sind einfach eine Prozessverbesserung für die Personalauswahl. Und wir brauchen diese dringend. Die Basisraten (=grundsätzliche Quote von geeigneten Bewerbern in der untersuchten Gruppe) sinken stetig, wir befinden uns in der herausfordernden Situation, für immer komplexere Anforderungen rekrutieren zu müssen. Die Bedeutung einer guten Vorauswahl steigt:

Ich muss mir sehr gut überlegen, wen ich tatsächlich aus dem Prozess ausschließen kann und sollte. Mit so einem strukturierten Beobachtungsinterview ist das doch ziemlich perfekt. Die (Qualitäts-)Kennwerte, die wir mit den Videointerviews erhoben haben, versprechen definitiv höhere Erfolgsraten in den Folgeauswahlschritten. Und die Trefferquote in einem Schritt ist dann wieder die Basisrate für den nächsten. So wird es dann leichter mit weiteren Auswahlinstrumenten bessere Ergebnisse zu erzielen.

viasto: Wir können nachvollziehen, dass Psychologieprofessoren sich über diese Aussage freuen. Insgesamt bedeutet das dann für die Praxis also, dass die Wahrscheinlichkeit steigt, die besten Kandidaten im Prozess zu haben. Und nur, wenn ich das sicher sagen kann, stelle ich auch die richtigen Bewerber ein. Herr Professor Ziegler wir danken Ihnen für das Gespräch und freuen uns auf ein nächstes Mal.

Alle Insights zum Thema Diversity sowie die Studienergebnisse können Sie hier als White Paper downloaden.

Sara Lindemann

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11, 13347 Berlin

www.viasto.com

„Strategische Personalarbeit: Nicht länger nur etwas für „Große""

Ist strategische Personalarbeit großen Unternehmen vorbehalten? Keineswegs, sagt Christian Seifert, Produktmanager beim Softwarehersteller HS - Hamburger Software. Auf HRM/TV erläutert der Experte, weshalb das Thema für kleinere Firmen wichtig ist und wie es sich umsetzen lässt.

Häufig scheitere strategische Personalarbeit in kleineren Unternehmen an Zeitmangel. Es gelinge den Personalern oft kaum, ihr operatives Tagesgeschäft und langfristig angelegte Aufgaben, wie zum Beispiel die Personalentwicklung, unter einen Hut zu bringen. Angesichts von Fachkräftemangel und Globalisierung gewinnen jedoch gerade die strategischen Aspekte der Personalarbeit zunehmend an Bedeutung, sagt Seifert.

Als Lösung empfiehlt er Personalern, die wiederkehrenden administrativen Prozesse, bei denen vorwiegend Fleißarbeit zu leisten ist, mit Hilfe von Software zu beschleunigen. Dadurch lasse sich Zeit für andere Aufgaben gewinnen.

Erfreulicherweise habe sich auf dem Softwaremarkt in den vergangenen Jahren einiges getan: Die Zeiten, in denen diese Firmen nur zwischen überdimensionierter, teurer Software für Großunternehmen und aufwändig zu pflegenden Insellösungen wählen konnten, seien vorbei. Mittlerweile gebe es Lösungen, die sich hinsichtlich Funktionsumfang und Preis am Bedarf und an den Möglichkeiten kleiner und mittelständischer Unternehmen orientieren, so Seifert.

Personalabteilungen werden immer stärker in die Pflicht genommen: Sie sind gefordert, noch aktiver als bisher an der Umsetzung von Unternehmensstrategien mitzuwirken - mit strategischer Personalarbeit, z.B. in Form von strategischer Personalplanung, Employer Branding, Führungskräfteentwicklung oder Kompetenzmanagement.

Das Problem: Angesichts des stets dringenden Tagesgeschäfts fehlt dazu schlicht die Zeit.

Wer am Markt nach einem unterstützenden IT-System sucht, wird schnell enttäuscht: Hier dominieren

• • teure Komplettlösungen, die für Mittelständler wahre Funktionsmonster sind, und
  • Patchwork-Lösungen aus Spezialprogrammen - leider ohne automatischen Datenabgleich.

Wir kennen diese Situation aus eigener Erfahrung...

...und wir haben sie gelöst. Werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen der Personalarbeit bei HS - Hamburger Software:

Yvonne Neuhold, Personalreferentin bei HS, berichtet,

• • wie die Ausgangslage in der HS Personalabteilung war,
  • welche Anforderungen die Personaler definierten, und
  • wie die Herausforderungen gelöst wurden

– nämlich mit einer "Zeitmaschine" von HS.

Sie wollen sich davon überzeugen, dass die Zeitmaschine von HS nicht nur Science-Fiction ist?
Dann besuchen Sie uns auf der

Zukunft Personal.
Vom 25. bis 27.09.2012 finden Sie uns in
Halle 11.2 auf dem Stand K.23.
Wenn Sie Fragen haben oder ein kostenloses Gästeticket für Ihren Besuch bei uns anfordern möchten, dann stehen wir Ihnen unter (040) 632 97-333 gern zur Verfügung.

www.hamburger-software.de/ZukunftPersonal