Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

• Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
• Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
• Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

www.viasto.com

HR steht vor einer nie gekannten Herausforderung. Innovativ sein, Business Partner sein, die Personalarbeit mit wirtschaftlichen Leistungsindizes und der organisationalen Strategie vereinen. Um dem Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, muss HR Innovationskompetenz beweisen. Innovationskoryphäe Edmund Komar sagte dazu in einem Interview: ”HR muss eine neue Rolle einnehmen und Prozesse aktiv neugestalten.

Die große Herausforderung für HR: keine Zeit, kein Geld, keine Kandidaten

Die Herausforderungen, denen sich HR stellen muss, wachsen beständig. Als größte Stolpersteine werden dabei die Suche nach qualifizierten Kandidaten bei gleichzeitiger Wahrung von organisationalen Interessen und Zielen genannt. Recruiter sollen nicht nur die besten Kandidaten finden, sondern die Suche gleichzeitig ressourceneffizient gestalten.

Forbes sagt: Go High Tech or Go Home! Ist Video die Lösung?

Wie kann man nun diesen Herausforderungen begegnen? Das Forbes-Magazine wählte in diesem Zusammenhang Videotechnologie zu einem der Top Recruiting Trends 2014.

Eine Studie der Aberdeen Group fand heraus, dass für die Nutzung von Videotechnologie im Recruiting vor allem die reduzierten Kosten (69%) sowie die verkürzte Prozessdauer (38%) ausschlaggebend sind.

Immer wichtiger wird auch die Erkenntnis, dass mit diesem Recruitingformat einfach mehr und vielfältigere Kandidaten angesprochen werden können. Außerdem soll kein geeigneter Kandidat soll versehentlich durchs “Raster” fallen.

Die besten Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger

Immer mehr Unternehmen schwenken vor diesem Hintergrund auf Video-Recruiting um. Wenn wir das Pferd mal von hinten aufzäumen und uns anschauen, was die Top Unternehmen ausmacht, wird schnell klar, dass Video-Recruiting die organisationale Performance stärkt und HR ganz klar als Businesstreiber positioniert. Während die Hälfte alle Top Performer mittlerweile auf Video-Recruiting umgestellt haben, greifen nur 38% durch- und unterschnittlich leistungsfähiger Unternehmen auf Videotechnologie zurück.

Der Einsatz von Videotechnologie steigert also neben der Effizienz auch die Qualität der eingestellten Kandidaten.

Zeitversetzte Videointerviews optimieren Recruiting KPIs

Genauso verhält es sich auch bei einem zeitversetzten Videoformat. Zusammen mit Kunden und universitären Forschungsprojekten habem wir untersucht, inwieweit sich zeitversetzte Videointerviews auf die Recruiting KPIs auswirken. Das Ergebnis spricht für sich:

In unserem neuen Whitepaper “Wie Videotechnologie Ihr Recruiting revolutionieren wird” finden Sie alle Zahlen, Fakten und Beispiele zum Einsatz von Videotechnologie im Recruiting.

Insbesondere zeitversetzte Videointerviews werden auf ihre Effizienz hin analysiert und konkrete Kennzahlen vorgestellt.

Das Whitepaper ist natürlich kostenfrei. Hier können Sie es herunterladen.

Bei Fragen schreiben Sie einfach an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder rufen Sie an: +49 (0) 30 60 988 5338

Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht. Lesen Sie den Beitrag auch hier.

Was braucht man wann im Start-Up? Gute Leute - am besten schon gestern!

Wir sind selber ein Start-Up, können somit sowohl aus eigener Erfahrung wie auch aus Erfahrung unserer Kunden berichten. Start-Ups wollen in der Regel schnell, aber trotzdem nachhaltig wachsen (also nur solche Leute einstellen, die tatsächlich zum Unternehmen passen und ihre Energie langfristig in die gemeinsame Vision stecken möchten) und das möglichst günstig. Die Ziele also weichen oft gar nicht so stark von den Zielen großer Konzerne ab. Es sollen die richtigen Bewerber angesprochen werden (Schlagworte: Hands-On Mentalität, Flexibilität und die beständige intrinsische Motivation, Leistung erbringen zu wollen).

Ganz typisch auch: Die Bewerbungen dieser Bewerber sollen dann in no-time gescreent werden und Stellen sind auch eigentlich immer bis vorgestern schon zu besetzen. So auch bei LOVOO.

Kennen Sie schon LOVOO? „Alles ist möglich“

LOVOO ist, wie wir meinen, ein attraktiver Arbeitgeber - jung, dynamisch, flache Hierarchien. Die Mitarbeiter können schnell Verantwortung übernehmen und aktiv mitgestalten. Das zieht natürlich viele Bewerber an. Dabei sucht LOVOO vor allem „Querdenker und Ausprobierer.“

Für Anja Schulz, Head of Human Resources bei LOVOO (Foto), war von Anfang an klar, wie ein Recruitingtool beschaffen sein muss, um sich durchzusetzen:

- es muss einfach und schnell in die internen Prozesse zu integrieren sein

- den beteiligten Mitarbeitern möglichst viel Flexibilität in der Handhabung gewähren

Für LOVOO kam noch ein anderer Aspekt hinzu: Der Geschäftsführer wird gerne in Recruitingentscheidungen integriert - ist aber viel im Ausland unterwegs. Bei solchen dezentralen Entscheidungen sollte also eine möglichst große Entscheidungssicherheit erreicht werden. Kurzum: Neue Tools, die genau diese Kriterien erfüllen, sollen her.

Zwei zentrale Stellen in 30 Tagen besetzt

Um das zu schaffen, setzte LOVOO auf die interview suite. Getestet wurde die Einführung des Tools an den beiden Stellen „Channel Media Manager“.

Die Facts: 20 Bewerber wurden zum zeitversetzten Videointerview eingeladen, alle Bewerber absolvierten das Videointerview. 30 Tage nach Ausschreibung hat Lovoo beide Stellen erfolgreich besetzt.

Welches Fazit Anja und vor allem auch die Bewerber ziehen, lesen Sie in der LOVOO-Case Study.

Welches Fazit können wir denn daraus ziehen? Recruitinginnovationen, wie z.B. Videorecruiting, nicht per se nur den großen Konzerne zuschreiben. Gerade der Überraschungseffekt a la „Oh wow, die nutzen so ein neues praktisches Tool?!“ kann Sie nach vorne bringen und für Ihre Bewerber sichtbar und greifbar machen.

Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie mit mir darüber diskutieren möchten, welche Möglichkeiten es für die interview suite in Ihrem Start-Up oder in Ihrem kleinen- oder mittelständischen Unternehmen gibt. Es muss ja schließlich nicht immer die Deutsche Telekom sein ;-)

Lesen Sie den Beitrag auch hier.

Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!