Mittels Technologie können Teile dieser Informationen schon in die Vorauswahl gebracht werden - mit dem Ziel, die besten Kandidaten schon so früh wie möglich zu erkennen!

Wie e-Assessments am besten wirken und was man bei der Einführung beachten sollte, erzählen Ihnen Hanna Weyer von viasto und Stefan Häussermann von cut-e im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr.

Technologietrend Video auch fürs Recruiting?

Videotechnologie ist für die Kandidaten von heute fast schon Schnee von gestern. Videotechnologie ist Teil ihres Alltages, dort bewegen Sie sich, um Informationen zu suchen: Youtube ist heute die zweitgrößte Suchmaschine der Welt, pro Sekunde werden über 23.000 Stunden Videomaterial angeschaut. Der Trend, Employer Branding Videos zu drehen, wurde von fast allen erkannt.

Videotechnologie kann aber auch sehr sinnvoll als diagnostischer Baustein in die Personal-Vorauswahl eingegliedert werden. Wie genau das funktioniert, zeigen wir Ihnen im Webinar.

Fakt ist: Objektivere Bewertungen durch Videosequenzen

Studien zeigen heute: Wenn ich die Eignung meiner Bewerber auf Grundlage von persönlichen Gesprächen bewerte und dies mit Bewertungen von Videoantworten der Kandidaten vergleiche - dann wird eines ersichtlich: Videosequenzen ermöglichen objektivere Bewertungen!

Aber warum eigentlich...?

1. Die ÜBEREINSTIMMUNG zwischen verschiedenen Bewertern ist bei Videomaterial HÖHER. Das heißt, verschiedene Bewerter kommen zu denselben Schlussfolgerungen über die Eignung eines Kandidaten. 

2. Werden Videosequenzen bewertet, hat die Interview-Situation als solche keinen verzerrenden Einfluss auf die Bewertung. Das heißt, eine schwache Antwort wird bei der Auswertung von Videoantworten eher auf die schwächere Eignung des Bewerbers zurückgeführt als etwa auf seine Nervosität oder andere Umweltfaktoren. In einem Face-to-Face-Gespräch dagegen gäbe es Verzerrungen.

Zeitversetzte Videointerviews minimieren Bias

Videotechnologie in Form von zeitversetzten Videointerviews unterstützt ganz klar eine objektive Beurteilung. Die Methode kombiniert Technologie mit diagnostischen Prinzipien und bildet die klassischen Qualitätsmerkmale der Eignungsdiagnostik (Objektivität, Reliabilität, Validität) nachweislich ab.

Webinar am 02.12. nimmt e-Assessments unter die Lupe

Beobachtungsbasierte Verfahren wie zeitversetzte Videointerviews sind nur ein Beispiel, wie sich Technologien und diagnostische Prinzipien einfach und effizient kombinieren lassen. Online Assessments eignen sich per se sehr gut für eine valide Vorauswahl: Sie geben Ihnen ein komplettes Bild der Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Ausübung einer Position wichtig sind. Beispiele für e-Assessments sind etwa Leistungstests zur kognitiven Kapazität oder videobasierte Situational Judgement Tests.

Im Webinar erfahren Sie konkret:

1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

Hier können Sie sich kostenfrei für das Webinar anmelden. Es findet am 02.12.2014 von 14.30 - 15.15 Uhr statt. Schauen Sie mal rein!

HR Abteilungen müssen Erfolg messen und messbar machen. Knappe Budgets und die Verfügbarkeit immer größerer Datenmengen (Big Data) erhöhen auch für die Personalabteilungen den Druck, ihre Arbeit und Erfolge messbar zu machen. Doch Messen ist kein Selbstzweck. Ziel ist es, Entscheidungshilfen zu geben, um anhand aussagekräftiger Kennzahlen bessere Entscheidungen treffen zu können.

Im Vergleich zu anderen Fachbereichen ist der Personalbereich hier noch etwas hinterher. Doch für viele Fragestellungen gibt es bereits Kennzahlen und Modelle, die es erlauben, Prozesse zu evaluieren und zu steuern. In anderen Bereichen lassen sich verwandte Modelle adaptieren. Für diesen Beitrag haben wir ein Tool entwickelt, um die Effizienz des eRecruitings zu berechnen. Wir verwenden hierzu das Konzept der Konversionsrate.

Das Konzept der Conversion Rate

Das Konzept der Konversionsrate (Conversion Rate) kommt ursprünglich aus dem Online Marketing und eCommerce, lässt sich aber auch auf den Bereich des eRecruitings übertragen. Ursprünglich ist die Conversion Rate definiert als das Verhältnis aus erreichten Zielen (z.B. Abschlüssen) und der Reichweite.

 Konversionsrate = Anzahl erreichter Ziele / Anzahl Besuche (1)  

Auf eRecruiting angewendet besteht das Ziel darin, im Verhältnis zu den erreichten potenziellen Bewerbern möglichst viele geeignete Kandidaten zu rekrutieren:

Kandidatenkonversion = Anzahl geeigneter Kandidaten / Anzahl Besucher (1)

Die Betrachtung verschiedener Konversionsraten innerhalb eines Trichtermodells erlaubt es, Erkenntnisse über mehrere wichtige Dinge zu bekommen: (1) Effektivität einzelner Kanäle für das Recruiting und (2) Engstellen bzw. Optimierungspotenzial verschiedener Prozessstufen.

Das Trichtermodell

Reichweite

Die gesamte Reichweite besteht aus den potenziellen Bewerbern, die über alle Kanäle zusammen erreicht werden. Wir betrachten hier die Kanäle Karriereseite, Jobportale und andere Seiten, soweit dort Stellenanzeigen geschaltet sind, sowie das Social Web.  

Karriereseite: Hier unterschieden wir Besuche und Besucher (Unique Users). Die relevante Zielgröße ist die Anzahl der eindeutigen Besucher. Diese lässt sich aus jedem gängigen Webanalytics Tool entnehmen.

Jobportale und andere externe URLs mit Stellenbeschreibungen: Jobportale verfügen oft über große Reichweiten, können sich aber hinsichtlich der relevanten Zielgruppen unterscheiden. Von hier gibt es zwei Wege, wie die (potenziellen) Bewerber auf die nächste Trichterstufe gelangen können. Entweder über eine Verlinkung auf die Karriereseite oder einen direkten Link zum Bewerbermanagementsystem (BMS).

Social Web: Karriereseiten auf Facebook und das Posten von Stellenausschreibungen auf XING oder Linkedin erreichen potenzielle Bewerber und zählen daher auch zu Gesamtreichweite. 

Bewerbermanagement System (BMS)

BMS sind ein wichtiger Bestandteil des eRecruitings und bei vielen Unternehmen bereits die einzige Möglichkeit für Kandidaten, sich auf eine Stelle zu bewerben. Hier betrachten wir zwei Zielgrößen:

• Registrierte Nutzer: Alle Bewerber, die sich im BMS registrieren
• Anzahl der über das BMS übermittelten Bewerbungen

Auswahlprozess:

• - Kandidaten nach Vorauswahl: Anzahl der Kandidaten, die nach einer Vorauswahl in die nähere Auswahl kommen.
• - Anzahl geeigneter Kandidaten: Anzahl der Kandidaten, die nach allen Auswahlverfahren für eine Stelle geeignet sind.
• - Einstellungen: Anzahl der tatsächlich eingestellten Kandidaten

Wenn Sie nun Ihre Konversionsrate berechnen möchten, dann klicken Sie bitte hier.

Unter diesem Link finden Sie auch: 

• - Beispielrechnung
• - Betrachtung einzelner Kanäle
• - Ermittlung von Engstellen

Weitere Anwendungen können die Schätzung nötiger Reichweiten sein, um eine bestimmte Anzahl an Positionen zu besetzten oder Kosten/Nutzen Analysen. 

Kennen Sie schon den Kostenkalkulator für Fehlbesetzungen aus unserer Serie KPIs und HR-Analytics?

Autor:

Falko Brenner, viasto GmbH

Diagnostic Research & Analytics

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www.viasto.com