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Ariane Kärger

Ariane Kärger

Wettlauf zu den Honigtöpfen der Zukunft: Das bessere Organisationsmodell wird gewinnen

Von Anne M. Schüller

In Hochgeschwindigkeitszeiten ist die Fähigkeit zum steten Wandel das größte Plus. Hierfür braucht es neue Organisationsmodelle. Die Orbit-Organisation zeigt, was zu tun ist, um für die Businesswelt der Zukunft gerüstet zu sein. Es hebt die Unternehmen auf eine neue Entwicklungsstufe.

Rasante Veränderungen zwingen Unternehmen zu raschem Handeln

Rasante technologische, ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen zwingen die Unternehmen zu zunehmend raschem Handeln. Jede technologische Verbesserung führt nämlich dazu, dass die nächste Verbesserung schneller erreicht werden kann. In allen Branchen wird es nun Pioniere geben, die die Digitalisierung für völlig neue, noch nie dagewesene Anwendungen nutzen. Wir wissen nicht, ob oder wann sie kommen, doch wenn sie kommen, dann kommen sie schnell.

Bei solchen Gegebenheiten ist nichts mehr auf Jahre hinaus planbar. Permanente Vorläufigkeit wird zur Normalität. Und Unwägbarkeiten lauern an jeder Ecke. Fortan wird man sich aufmachen müssen, ohne den genauen Weg schon zu kennen. „Dem Gehenden legt sich der Weg unter die Füße“, heißt es so schön. Natürlich wissen die Unternehmen, dass sie sich wandeln müssen, um fit für die Zukunft zu sein. Haben sie aber den Mut, sich in neues Terrain vorzuwagen?

Der wahre Bremsklotz: die pyramidale Orga-Struktur

In der Digitalökonomie wird Zögerlichkeit knallhart bestraft. Abwarten ist also keine Option. Und Hoffen kein Plan. Denn „später“ heißt heute nicht selten „zu spät“. Warum es dann trotzdem oft zu lange dauert? Weil man den wahren Grund für das Zaudern beim Aufbruch ins Neuland nicht anpacken will. Es ist das ganz große Ding, die heilige Kuh: das organisationale System. Dieses und die damit verbundenen Vorgehensweisen sind das Top-Hindernis auf dem Weg in die Zukunft.

Visuell manifestieren sich herkömmliche Organisationsstrukturen als Top-down-Organigramm. In tradierten Unternehmen findet man es fast überall. Diese Optik hat sich derart verfestigt, dass andere Konstellationen praktisch undenkbar erscheinen. In Organigrammen wird dokumentiert, wer wem vorgesetzt und wer wem untergeben ist. Selbst da, wo man solche Worte heute nicht mehr so gerne verwendet, an diesem Bild hält man weiterhin fest - und es spricht Bände.

Weshalb klassische Organisationsformen versagen

Pyramidale Organisationen können nur wenig Wandeldynamik entfalten. Hauptaufgabe ist ja der Systemerhalt – und die Verwertung. Penibel hält man an aufwendig erstellten Jahresplänen, Zielvorgaben und Budgetprämissen fest, obwohl sich diese oft schon nach wenigen Wochen eines neuen Geschäftsjahres als illusorisch erweisen. Doch statt sich an die Wirklichkeit anzupassen, wird eine Punktlandung auf die ausgedachten Planzahlen bonifiziert. Man wird also dafür belohnt, dass man sich an Vorgaben hält.

Bei solcher Starre sind verlangsamte Entscheidungsprozesse unausbleiblich. Das Management ist die meiste Zeit mit sich selbst beschäftigt und in politische Spielchen verstrickt. Man verliert sich in endlosen Abstimmungsschleifen, verirrt sich im eigenen Vorschriftengeflecht und verharrt in verstaubten Vorgehensweisen. Man unterhält ausufernde Reporting-Strukturen und produziert Vorschriftenberge. Ganze Abteilungen sind dazu da, andere zu kontrollieren. Und Fehler kosten Karrieren.

Konformismus verhindert innovatives Handeln

In einem konformistischen System Innovationen entwickeln? Wird zwar offiziell gefordert, ist aber tatsächlich viel zu risikoreich. „Querdenken? Muster brechen? Echt innovieren? Kann ich mir nicht erlauben, habe zwei Kinder, die bald auf die Uni gehen, und gerade ein Häuschen gebaut. Schön dumm wäre ich, mich groß aus dem Fenster zu lehnen“, raunt mir ein Manager zu. Wenn fette Boni auf gelungene Quartalsergebnisse winken, zählen Kurzfristdenke und Kerngeschäft.

Schwingt sich dennoch einer zum Neuerer auf, hat er die Nutznießer des alten Systems sehr schnell zum Feind. Niemand gibt seine Pfründe gern freiwillig her. Wer viel zu verlieren hat, klammert sich an den Status quo und hütet seine Befugnisse wie einen wertvollen Schatz. Macht will weiterleben, und so ist Besitzstandswahrung völlig normal. Mithin sind die vielzitierten Beharrungstendenzen erklärlich. All das zusammen macht Transformationsversagen sehr, sehr wahrscheinlich.

Das adaptivere Organisationsmodell wird gewinnen

Auf alte Weise kommt man in neuen Zeiten nicht weit. Selbst da, wo sich Pilotteams neuartig ausrichten und in einem modernen Umfeld selbstorganisiert arbeiten dürfen, verpufft deren Transformationsenergie, sobald sie auf ein verkrustetes Grundgerüst treffen. Es reicht einfach hinten und vorne nicht mehr, nur ein paar Spielwiesen freizugeben, um etwas agiler zu werden. Die neuen Methoden sind alle da. Doch bei einem alten „Betriebssystem“ bringt das wenig.

Anstatt also den Managern mangelnden Mut vorzuwerfen, geht man besser an die Wurzel des Übels und kümmert sich um die Gesamtkonstitution. Transformation ist kein Weitermachen im Trippelschritt-Modus auf vertrautem Terrain. Transformation ist der Sprung durch die Feuerwand der Unsicherheit.

Im Kern ist also das Wettrennen zwischen herkömmlichen Unternehmen und den neuen Top-Playern der Wirtschaft keins um die bessere Idee, sondern eins um das bessere Organisationsmodell.

Ein organisationales Redesign ist unumgänglich

Ein organisationales Redesign ist unumgänglich, um mit der anrollenden Hochgeschwindigkeitszukunft Schritt halten zu können. Dies erfordert den konsequenten Übergang von einer aus der Zeit gefallenen pyramidalen zu einer zirkulären Unternehmensorganisation. Eine wesentliche Frage dabei ist diese:

WAS IST DIE MINIMAL NOTWENDIGE MACHTHIERARCHIE, DIE MINIMAL NOTWENDIGE ORDNUNGSSTRUKTUR UND DIE MAXIMAL MÖGLICHE FORM DER SELBSTORGANISATION?

Gibt es Patentrezepte für solche Umbaumaßnahmen? Nein, gibt es nicht. Business-Situationen sind verschieden, also müssen es auch die Methoden sein. Jede Firma muss ihren eigenen Weg für sich finden, experimentieren und ausprobieren. Blaupausen sind sogar höchst gefährlich. Denn keine zwei Unternehmen sind gleich. Was bei dem einen großartig funktioniert, kann anderswo grandios scheitern.

Für die „Next Economy“ eine „Next Organisation“

Kann der organisationale Erneuerungsschalter in einem Ruck umgelegt werden? In wenigen Einzelfällen ist das sicher möglich. Doch normalerweise – das sagen alle, die Transformationsprozesse hinter sich haben – sollte das Pendel nicht zu überhastet oder zu harsch in Richtung Hierarchiefreiheit und Selbstorganisation schwingen. Wer alle Wände gleichzeitig einreißt, dem fällt das Dach auf den Kopf. Und Anarchien sorgen für ein Vakuum, in dem sogleich wieder Machthierarchien entstehen.

Hingegen wird für die „Next Economy“, in der sich menschliche und künstliche Intelligenzen miteinander verbinden, eine „Next Organisation“ gebraucht. Sie ist geprägt von ständiger Bereitschaft zum Wandel. Hier arbeiten Hochleistungsteams zugleich für das Wohl ihres Arbeitgebers und das der Kunden.

Über den Autor

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenzentrierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge auf Tagungen, Fachkongressen und Online-Events. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Beim Business-Netzwerk Linkedin wurde sie Top-Voice 2017 und 2018. Von Xing wurde sie zum Spitzenwriter 2018 und zum Top Mind 2020 gekürt. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager und zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler aus. www.anneschueller.de

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Die digitale Unterschrift als Hebel für mehr Nachhaltigkeit und weniger Kosten

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Liebes Netzwerk,

wie gelingt es, die Generation Z ans Unternehmen zu binden – oder sie überhaupt erst für sich zu gewinnen?

Erfahren Sie von Karsten Stölzgen (Führungskräftetrainer, Coach und ehemaliger Headhunter) und unserer HR Development Spezialistin, Psychologin und Mitglied der Generation Z, Jaqueline Mackedanz, aus erster Hand, was wirklich wichtig ist und welche Lösungen es gibt.

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Der Studie "Junge Deutsche 2021" zufolge ist beispielsweise Vertrauen der wichtigste Wert für die Generation Z. Nur 40 % der Arbeitnehmer*innen gaben jedoch an, ein hohes Maß an Vertrauen in ihr Unternehmen zu haben. 59 % der Mitarbeitenden haben sogar bereits ein Unternehmen aufgrund von Vertrauensproblemen verlassen. 

In spannenden 45 Minuten zeigen wir Ihnen, wie Sie es schaffen, Vertrauen aufzubauen und zu halten.

Wie man mit rohen Eiern jongliert - HR meets Gen Z
Ein Talk zwischen einem erfahrenen Trainer und einer jungen Psychologin zum Thema Building Trust in Unternehmen – am Freitag, den 9. Dezember 2022 um 11.00h.

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In einem interaktiven, kurzweiligen Format werden Karsten Stölzgen und Jaqueline Mackedanz über die aktuellen Herausforderungen sprechen und Ihnen Lösungen präsentieren.

Datum? 09. Dezember 2022
Uhrzeit? 11:00 Uhr bis 12:00 Uhr
Ort? hier kostenlos registrieren

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Wir freuen uns auf Sie!

Ihr m&k Team

 
ÜBER MENSCH & KOMMUNIKATION
 
Wir entwickeln Kommunikations- und Führungskultur. Jederzeit. Überall.
 
mensch & kommunikation verbindet die Erfahrung und das Wissen eines Trainingsunternehmens, das sich auf die Bereitstellung individueller und maßgeschneiderter Trainingslösungen konzentriert, mit der Stärke unseres internationalen Lizenzpartners The Ken Blanchard Companies®, einem der weltweit führenden Unternehmen im Bereich der Führungskräfteentwicklung mit mehr als 300 globalen Berater*innen, 150 Coaches und einem Lizenznehmer-Netzwerk in über 25 Ländern. Dadurch stellen wir sicher, dass unsere Lösungen Ihren globalen Bedürfnissen ebenso entsprechen wie Ihren lokalen Anforderungen.
 

Ihre Ansprechpartnerin: 
Nina Müller | Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! | +49 89 41 61 37-802

Kein Krisen-Ende in Sicht – so meistert Ihr HR-Team jede Herausforderung
 
Corona stellte viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Doch kaum ist ein Ende absehbar, steht auch schon die nächste Krise vor der Tür. Die steigende Inflationsrate und die explodierenden Preise stellen eine weitere große Hürde dar. 50 Prozent der Personaler:innen sehen Effizienz als das wichtigste Instrument zur Krisenbewältigung.
 
Mit der Personalsoftware von Personio sparen Sie nicht nur Zeit, sondern minimieren durch die Optimierung der Prozesse in Ihrem Unternehmen auch noch Ihre Kosten.
 
In unserer HR-Studie erfahren Sie, wie sich Personal-Teams aus unterschiedlichen Firmen auf die drohende neue Krise vorbereiten und wie Sie eine durchdachte Employer Experience jetzt weiterbringt.

HR-Studie jetzt lesen
Dienstag, 22 November 2022 10:11

Raus aus dem Krisenmodus!

PERSÖNLICHE ENTWICKLUNG, KARRIERE, FINANZEN | 09.03.2022

Raus aus dem Krisenmodus!

Von Sebastian Mauritz

Wenn Menschen eine Krise erleben, dann führt dies dazu, dass Aspekte wie Sicherheit, Orientierungsmöglichkeiten und Handlungsoptionen nicht mehr verfügbar scheinen. Auf die eigenen Kompetenzen kann kein Zugriff mehr erfolgen. Sie sind im Krisenmodus: Die bisherigen vertrauten Prozesse im Bereich »vorausschauendes Planen, Denken, Fühlen und Handeln« werden als gestört, unterbrochen oder sogar vernichtet erlebt. Einher geht das Erleben von Unsicherheit und Zeitdruck, was das Gefühl, schnell und vor allem richtig entscheiden und handeln zu müssen, noch weiter verstärkt. Es entsteht eine Zwickmühle, weil auf der einen Seite ein Erleben von der Notwendigkeit, zu handeln und zu entscheiden, vorherrscht, auf der anderen Seite aber die bereits versuchten alten Verhaltensmuster nicht mehr funktionieren.

Die Lösungsstrategien, die bisher Sinn ergeben haben, zu Kontroll-, Kraft- und Sicherheitserleben geführt und Selbstwirksamkeit verliehen haben, weichen einer Wahrnehmung eigener Inkompetenz, Schwäche, Hilflosigkeit und somit einem steigenden Ohnmachtserleben inklusive Problemtrance. Die typischen Lösungsversuche reichen von Kampf, Flucht, Verleugnung, Vermeidung bis hin zu Starre und Totstell-Reflexen.

Die Wahrnehmung ist stark verengt, die Emotionen, wie z. B. Angst oder Ärger, überfluten den Menschen. Die weiteren Folgen sind Ohnmacht, Aggression, Zweifel am eigenen Wert mit Selbstwertverlust und Abwertung von sich selbst. Die Reaktionen werden dabei immer unwillkürlicher, was die bewusst-willentliche Steuerung sowie die eigene Kreativität immer weiter behindert.

Voll im Krisenmodus?

Wenn Sie gerade voll im Krisenmodus sind, dann lade ich Sie zu einer kleinen Aktivierung Ihrer Ressourcen ein: Was wunderbar gegen jede Form von Kompetenz-Amnesie hilft, ist die Erinnerung an den eigenen Weg durch die bisherigen Krisen. Sie können das auch Ihre persönliche Heldenreise nennen; es ist eine gute Erinnerungshilfe an Ihre Stärken und Überlebenskompetenzen. Nehmen Sie sich ruhig ein wenig Zeit und erinnern Sie sich mal an die Kraft, den Mut und den Willen, den Sie im Laufe Ihrer eigenen Lebensgeschichte schon gezeigt haben.

Ihre persönliche Heldenreise

Wo, wann und wie haben Sie in Ihrer Vergangenheit schon Probleme gelöst, sind trotz Stress in Ihrer Kraft geblieben und haben kleine und vielleicht auch schon große Krisen erfolgreich gemeistert? Wenn Sie Ihr eigenes Leben als Heldenreise erzählen würden, was wären dann die wesentlichen Punkte? Wie würden die Kapitel heißen und aus welchen Problemen und Krisen sind Sie besonders gestärkt hervorgegangen? Sie sind der überlebende Beweis, dass das Leben mit allen Risiken, Gefahren und allen Möglichkeiten es bisher nicht geschafft hat, stärker als Sie zu sein. Vielleicht finden Sie Antworten auf die folgenden Fragen:

  • Was hat mir die Kraft gegeben, bisher jeden Morgen wieder aufzustehen?
  • Was sind meine wichtigen Werte, die ich beim Rückblick auf mein Leben immer wieder gelebt habe?
  • Was gibt meinem Leben einen Sinn bzw. welchen Sinn gebe ich meinem Leben?
  • Was und wen brauche ich auf dem Weg durch meine Krisen?
  • Worauf habe ich mich konzentriert, damit mein Leben bisher gelingen konnte?

Die Phasen einer Krise

Krisen sind ein zeitliches Phänomen. Das heißt, sie kommen und sie gehen. Keine Krise bleibt für immer. Mir persönlich hilft die Idee in Krisen, dass auch diese hier vorbeigehen wird. Der Verlauf von Krisen folgt einem bestimmten Ablauf, der an den Veränderungsprozess der Familientherapeutin Virginia Satir angelehnt ist.

Phase I – das »normale Leben«

Im »normalen Leben«, dem Leben ohne Krisenerleben, läuft alles mehr oder weniger gut; hier verbringen wir unseren Alltag. Wir schlafen normal, ernähren uns normal, bewegen uns in normalem Maß, was das auch immer für uns heißt und unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden fördert.

Phase II – der Stresspegel steigt

Dann kommt irgendwann der Punkt, an dem wir merken, dass wir mehr Stress haben als gewöhnlich. Unsere bisherigen Muster im Denken, Fühlen und Handeln funktionieren nicht mehr und unser System reagiert mit Stress. Wir schlafen schlechter, verändern unsere Gewohnheiten und irgendwie ist es gerade anders als sonst im »normalen Leben«. Dieser Prozess beginnt in der Regel schleichend.

Phase III – die Krise

Mehr oder weniger plötzlich kommt dann die Krise. Das bedeutet, dass der Umgang mit einem oder mehreren Problemen zu so viel Stress geführt hat, dass wir stolpern und fallen. Es kommt zu kleinen oder großen Krisen, sie werden als Zusammenbruch erlebt und zeigen sehr deutlich die Grenzen der eigenen Muster. Alle bisherigen Lösungen funktionieren nicht mehr. Den Übergang zur nächsten Phase bildet das sogenannte »Wieder-Aufstehen«. Dieses kommt entweder aus dem jeweiligen Menschen selbst oder wird durch einen Impuls von außen initiiert.

Phase IV – die Regeneration

Nach einer Krise braucht ein Mensch Regenerationszeit und Erholung. Das metaphorische Wieder-Aufstehen und Die-eigene-Krone-Richten brauchen mehr oder weniger Zeit. Hilfe in Form von sozialer Unterstützung ist jetzt nützlich. Hier dreht man auch die eine oder andere Ehrenrunde mit altem Verhalten. Das bedeutet, dass die Nachwirkungen der Krise sich ab und an noch mal zeigen. Gleichzeitig findet durch die Verarbeitung des Erlebten persönliches Wachstum statt.

Phase V – Immuner gegen Probleme, Stress und Krisen

Wenn die Krise gut verarbeitet ist, dann erlebt man das, was als »Phönix-Kompetenz«, »Resilienz« oder als »Wachstum aus Krisen« bezeichnet werden kann. Unser mentales Immunsystem lernt, dass und wie es mit Krisen umgehen kann. Wir werden stärker, was sich bis in die Genaktivität nachweisen lässt.

Wie man Krisen lebt, erlebt und überlebt

Eine wesentliche Rolle beim persönlichen Wachstum spielt das Lernen von sich selbst. Hier ein paar Fragen, die bei der Reflexion vergangener Krisen helfen können:

  • Wie haben Sie in Ihrem Leben die einzelnen Phasen erlebt?
  • Was waren die Anzeichen, dass der Übergang von einer in die andere Phase ansteht?
  • Wer oder was hat Sie in den vergangenen Krisen wieder aufstehen lassen?
  • Was haben Sie aus den Krisen Ihres Lebens bisher gelernt und welche Stärken haben Sie entwickelt?

Eine Krise ist weder angenehm noch etwas, das man so schnell wieder erleben möchte. Dennoch zeigt sich, dass Menschen, die drei bis vier Krisen gut überstanden haben, die beste Chance besitzen, gesund ins Alter zu gehen. Zu viele Krisen scheinen nicht gesundheitsförderlich zu sein, zu wenige oder auch keine ebenso wenig.

Dienstag, 22 November 2022 10:09

LMS & LXP – Dreamteam für Neues Lernen

65 % der Unternehmen meinen, dass ihre Lernplattformen nicht fit sind für die moderne Belegschaft.* Das ist eine echte Hausnummer.

Aber warum ist das so? Ein Grund: Weil Lernen und Arbeiten sich verändern. Sie verschmelzen und können nicht mehr losgelöst voneinander betrachtet werden – zumindest nicht, wenn Lernen nachhaltig und praxisrelevant sein soll.

In der Weiterbildungslandschaft der Unternehmen dominieren Learning Management Systeme. Sie leisten unverzichtbare Dienste im Bereich des formalen Lernens. Das informelle Lernen hingegen wird nur allzu oft dem Gespenst „Unternehmenskultur“ überlassen. Dabei gibt es mit Learning Experience Plattformen genau die Systeme, die Menschen mit- und voneinander lernen lassen.

In unserem Whitepaper zeigen wir, warum beide Systeme wichtig sind, was sie leisten – und wie sie im Zusammenspiel zu einem echten Dreamteam werden können.

Lesen Sie jetzt:
  • LXP - die adäquate Antwort auf die heutige Zeit
  • Klassische Weiterbildung und Neues Lernen
  • Der Unterschied - LMS und LXP
  • Vorteile einer LXP?
  • Fazit: Unternehmen brauchen formales und informelles Lernen
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Wir wünschen viel Spaß beim Lesen

Ihr Team der Haufe Learning Experience

 

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  • Das richtige Wissen, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort
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Dienstag, 22 November 2022 11:07

HR-Systeme alle gleich?

Liebe HR-Professionals,
 
aktuell kommt man um Buzz-Words im Bereich HR kaum noch herum. Zusätzlich stehen wir vielleicht kurz vor einer Rezession - aber trotzdem fehlen Talente an allen Ecken und Enden. Daher bleiben alle Themen rund um den Lebenszyklus eines Mitarbeitenden weiter im Fokus.

Und da gehen die Fragen schon los – HR-Anbieter gibt es viele am Markt, die Unterschiede sind teilweise marginal. Wie finde ich den richtigen für mich?

Aus diesem Grund möchten wir Ihnen hier einen kleinen Einblick in das System von Cegid Talentsoft geben. In unseren kurzen Demo-Videos können Sie alle Bereiche der Software in kurzen Demo-Videos sehen. Klicken Sie dafür einfach hier auf den Link.

Einblick in Cegid Talentsoft

Möchten Sie komplett anonym einen Einblick erhalten? In unserem Teaser-Video auf Youtube bekommen Sie einen kurzen ersten Einblick.

 
Zusätzlich möchten wir Sie gerne auf unser neuestes E-Book zum Thema Onboarding aufmerksam machen. Hier erhalten Sie 10 Tipps für ein gelungenes Onboarding. Gerade im Onboarding kann vermutlich fast jeder Mitarbeitende ein Lied von singen, was alles schief gehen kann.
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Nutzen Sie auch die Chance, sich zu unserem kostenlosen Webinar am 06. Dezember 2022 anzumelden. Zusammen mit den Analysten von Fosway sprechen wir über Strategien zur Bindung von Talenten an Ihr Unternehmen.

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Wir freuen uns, mit Ihnen Kontakt aufzunehmen. Melden Sie sich auch gerne jederzeit unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder über unser Kontaktformular.
 
Ihr Cegid Talentsoft Team.

E-Learning ist im Jahr 2022 längst keine ferne Zukunftstechnologie mehr. Im Gegenteil: Die rasante Digitalisierung sowie die enormen Kapazitäten, die sich durch technische Innovationen bieten, führen zu fast grenzenlosen Potentialen beim Thema E-Learning. Doch nicht jedes Unternehmen weiß dieses Potential zu nutzen, um auf die Veränderungen der Digitalisierung gewinnbringend reagieren zu können.

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Leadership braucht Transformation mit Vision
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Agil führen - Transformationsprozesse wirksam gestalten
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Agiles Führen verstehen wir als eine kluge und effektive Selbstführung, die für ihre Teams Freiräume schafft, so dass diese selbstorganisiert und selbstverantwortlich aus den täglichen Arbeits-, Kommunikations- & Teamprozessen lernen, um aktuelle Herausforderungen und Transformations-prozesse wirksam zu bewältigen und zu gestalten.

In unserem Vortrag stellen wir eine moderne Weiterbildung für Führungskräfte zur Agilen Führung vor.
 
MENTALE STÄRKE IM BERUF - Resilienz und Leistungsfähigkeit maximieren
Erich Unkrig

Mentale Stärke beschreibt die Geisteshaltung, die jeder Mensch bei dem, was er tut, an den Tag legt. Selbst in schwierigen Zeiten und unter besonderen Herausforderungen bringen mental starke Menschen mehr Leistung, arbeiten zielgerichteter und engagieren sich stärker für ihre Ziele. Dieser Impuls erklärt das Know-why & Know-how!
FIT@WORK - Mit Fitness und Ernährung kraftvoll durch den beruflichen Alltag
Martin Pracht

Was bringt uns die digitale Transformation, wenn der Mensch dabei vergessen wird?
Insbesondere Führungskräfte müssen hier dem besonderen Druck gewachsen sein und zudem mit gutem Beispiel für ihre Kolleg*innen vorangehen. Für erfolgreiche Arbeit im und am Unternehmen braucht es gesunde und fitte Mitarbeiter. Nutzen Sie die Impulse des Vortrags für ein gesundes Unternehmen 4.0.
 
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Transformation gehört seid Urgedenken zur Menschheitsfamilie. Sie sichert die Überlebensfähigkeit unserer Spezies. Was können wir heute aus der Vergangenheit lernen, um die eigenen Transformationsprozesse zu gestalten?
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